人工智能技術在運用于人力資源招聘管理中的運用

羅陽 天九共享孵化集團

在信息化科學技術快速發(fā)展的當代，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息平臺，人工智能技術滲透于人力資源招聘管理領域，呈雨后春筍般增長態(tài)勢。在人力資源招聘管理中，如何科學運用人工智能技術、提升招聘管理的工作效率，給人力資源管理者帶來嚴峻的考驗。但事物往往有正反兩面，挑戰(zhàn)與機遇并存。人力資源管理者要充分認識人工智能技術運用于人力資源招聘管理的積極作用，要不斷探索和嘗試人工智能技術運用于人力資源招聘管理的全新模式，樹立長遠的戰(zhàn)略眼光，用前沿的工作思路，在招聘管理實踐中不斷提高運用人工智能技術的能力，從“事務型”向“專家型”轉變。積極推動人工智能技術運用于人力資源招聘管理的進程，提升招聘管理智能化的工作效率[1]。

當前，人工智能技術運用于人力資源招聘管理還是一種新事物，人力資源招聘管理者對人工智能運用于人力資源招聘管理的重要性還認識不夠，人力資源招聘管理中運用人工智能技術方面還存在甚多不足，因此，深入分析人工智能技術運用于人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，論述人工智能技術運用于人力資源招聘管理的積極作用，探討人工智能技術運用于人力資源招聘管理的策略，對提升人力資源招聘管理水平，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、對當前人力資源招聘管理現(xiàn)狀的分析

（一）不能準確地制定招聘計劃

企業(yè)持續(xù)性發(fā)展需要不斷招聘各關鍵崗位的優(yōu)秀人才，人力資源管理者沒有合理運用人工智能技術，不能準確地制定招聘計劃，還采用傳統(tǒng)的招聘管理模式，導致無法精準招聘到關鍵崗位急需人才，而有些部門人事重疊，出現(xiàn)人浮于事的不利局面。

（二）招聘入職條件設置不合理

以國家每年多達一千多萬人大學畢業(yè)生為依托，企業(yè)招聘人才時更將高學歷設置為招聘入職條件之一，因此招聘中普遍存在著重學歷、輕能力的現(xiàn)象。其弊病有，其一，片面追求應聘者的高學歷，可能應聘者自身綜合能力與崗位要求不相匹配，影響了工作成效；其二，招聘到真才實學的人才，因工作崗位過于簡單，不安于現(xiàn)狀而離職，造成人力資源浪費。

（三）招聘流程過于煩瑣

現(xiàn)在企業(yè)招聘一般采用媒體公開招聘、校園招聘、人才市場招聘等形式。招聘流程包括制定招聘計劃、平臺公布招聘信息、收集、篩選簡歷、組織筆試和面試、錄用通知等。煩瑣招聘流程沒有運用人工智能，導致招聘時間拖了較長，不能及時滿足有關崗位的用人需求。

（四）主觀意識影響招聘面試測評的公正性

企業(yè)如果采取傳統(tǒng)的招聘模式，因為負責招聘主考官往往帶有個人情感色彩，在對應聘者面試環(huán)節(jié)中，其本人主觀意識會滲透到招聘面試整個過程，就無法全面客觀了解應聘者的綜合職業(yè)素養(yǎng)和能力，從而影響了招聘面試測評環(huán)節(jié)的公開性、公平性和公正性。

（五）給簡歷篩選帶來困難

網(wǎng)絡公開招聘、校園招聘和人才市場招聘，會吸引眾多求職者來應聘，海量的應聘者簡歷給篩選增加了難度。人力資源招聘管理部門因為沒有具備運用人工智能科學篩選簡歷的條件，還是采用傳統(tǒng)招聘模式的人工篩選，這樣會浪費很多的人力、物力，無形中提高了招聘成本。

（六）缺乏招聘后的效果評估

企業(yè)在人力資源招聘過程中，普遍將工作重點放在招聘環(huán)節(jié)上，忽視了招聘后的效果評估流程。使招聘后持續(xù)質量反饋跟進、工作效果評估不及時，限制了招聘工作的成效性。

（七）資金壓力延誤招聘管理的智能化進程

隨著人工智能技術的不斷升級，已經(jīng)逐漸向人力資源招聘管理領域滲透，也取得顯著的工作效率。生產(chǎn)資金是企業(yè)經(jīng)營的生命源泉，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。受新冠疫情的影響，企業(yè)的周轉資金壓力普遍增大。而人工智能運用于招聘管理工作需要資金投入，從資本市場角度來看招聘管理智能化需要資金，而從成本優(yōu)先戰(zhàn)略方向考慮，要斟酌資金投入的價值。企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益必須減少成本，因此短期內(nèi)企業(yè)普遍擱置招聘管理智能化的投資，延誤招聘管理的智能化進程。

二、人工智能技術運用于人力資源招聘管理的積極作用

（一）為精準制定招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐

人工智能技術在人力資源招聘管理上科學運用，可以挖掘和采集到大量應聘者信息資料，并對相關信息進行大數(shù)據(jù)智能化篩選和科學分析，得到社會人才供給和企業(yè)需求的精準數(shù)據(jù)資料，為企業(yè)招聘計劃的精準制定，提供數(shù)據(jù)資料支撐，滿足企業(yè)關鍵崗位的人才需求。

（二）為招聘管理模式帶來變革創(chuàng)新

傳統(tǒng)的招聘管理模式存在著招聘流程工作量大、招聘周期過長、無法做到人崗精準匹配等問題。招聘管理中合理運用人工智能技術，為招聘管理模式帶來變革創(chuàng)新。將人工智能技術大數(shù)據(jù)融入招聘管理簡歷篩選，能對應聘者的教育程度、政治思想、綜合能力、團隊協(xié)作和個人誠信等信息數(shù)據(jù)進行客觀分析，與企業(yè)崗位人才需求相精準匹配，提升招聘管理的成效性[2]。

（三）降低人力資源招聘工作的成本

人工智能技術的運用，使招聘管理智能化成為現(xiàn)實。對海量應聘者簡歷進行準確篩選、客觀分析，做到崗位人才需求與應聘者之間的無縫對接，不但降低人力資源招聘管理的費用成本，也提高了招聘管理工作效率。

（四）有利于招聘崗位的精準匹配

人力資源招聘管理部門運用人工智能技術，可收集到應聘者受教育專業(yè)成績、就業(yè)綜合能力、誠信記錄等大數(shù)據(jù)信息，經(jīng)過對大數(shù)據(jù)信息篩選和分析，準確選擇到企業(yè)需要的合適人才，實現(xiàn)人崗精準匹配，使人力資源招聘管理更具有先進性、科學性。

（五）有利于招聘管理的公平性

將人工智能技術融入招聘管理中，能最大限度減少招聘主考官受主觀因素影響，主考官的主觀意識包括思想意識、情感色彩、人為偏見等。運用人工智能技術對應聘者信息資料和面試測試評分，得出客觀的綜合評定結果，充分體現(xiàn)了招聘管理工作的公平性。

（六）能嚴守誠信道德準則

企業(yè)招聘管理中，運用人工智能技術的人臉識別和人機交互驗證，能避免應聘者學歷造假、不良誠信等違法行為。監(jiān)督應聘者必須遵守國家法律法規(guī)，嚴守誠信道德準則。杜絕了誠信缺失、道德不端者入職，有效控制了法規(guī)道德、誠信風險。

三、人工智能技術運用于人力資源招聘管理的策略

（一）運用人工智能技術，精準制定招聘計劃

企業(yè)各崗位需要的人才，主要是通過網(wǎng)絡平臺公開招聘、人才市場招聘和校園現(xiàn)場招聘等渠道來實現(xiàn)。人力資源招聘管理部門要充分意識到精準制定招聘計劃的重要性。為了提高招聘管理的工作效率，要把人工智能技術融入人力資源招聘管理中，為制定招聘計劃提供智能化大數(shù)據(jù)支撐。運用智能化大數(shù)據(jù)能更加廣泛的了解到供給人才的學歷、數(shù)量、綜合素質和專業(yè)能力等信息資料，使招聘計劃更趨針對性、具體化和科學性。實現(xiàn)了應聘者與企業(yè)人才需求的精準對接，為企業(yè)關鍵崗位選擇出最合適人才，從而促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

另外，在制定招聘計劃時要注意靈活運用人工智能技術。因為在招聘企業(yè)一般性崗位時，有智能化技術提供信息數(shù)據(jù)支撐，能保障人崗精準匹配。但在招聘高層管理崗位時，因為其崗位的重要性，需要結合面試進行交流和溝通，全面了解應聘者的企業(yè)發(fā)展宏圖、宏觀管理理念、改革創(chuàng)新思維、團隊合作精神等，因此，招聘過程中要嚴格按照制定招聘計劃實施，要靈活運用人工智能技術并結合面試測試，才能取得滿意的招聘結果。

（二）創(chuàng)建招聘管理的指標模型

人工智能技術是促進企業(yè)變革的新興動力，為人力資源招聘管理智能化帶來活力。為了進一步提升企業(yè)招聘管理工作效率，要發(fā)揮智能化大數(shù)據(jù)融入招聘管理的技術優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)各崗位需要人才的實際狀況，運用信息數(shù)據(jù)采集和信息數(shù)據(jù)分析，創(chuàng)建立招聘管理的智能化大數(shù)據(jù)指標模型，指標設置內(nèi)容為：各崗位對應聘者的具體條件要求。包括畢業(yè)院校、思想品德、知識結構、專業(yè)素養(yǎng)、進取精神、團隊精神、個人信譽及興趣愛好等方面?？赏ㄟ^招聘管理智能化指標模型，幫助企業(yè)準確為各崗位招聘到最合適人才，根據(jù)其綜合能力安排到精準匹配的崗位上，真正做到人盡其才。

（三）智能化篩選招聘簡歷

在現(xiàn)代網(wǎng)絡發(fā)達和大學生就業(yè)嚴峻的大環(huán)境下，企業(yè)崗位招聘必然面臨海量的應聘者簡歷，招聘管理過程中要拋棄人工篩選簡歷的傳統(tǒng)模式，要運用智能化大數(shù)據(jù)技術篩選招聘簡歷。運用人工智能對應聘者簡歷篩選，要按照崗位需要制定一套篩選合格標準，并將合格標準導入簡歷篩選系統(tǒng)，簡歷篩選系統(tǒng)借助OCP對應聘者簡歷進行信息數(shù)據(jù)甄別和深度分析，如教育程度、專業(yè)技能、團結協(xié)作等。從海量的簡歷中選擇最合適人選[3]。

智能化篩選招聘簡歷的優(yōu)勢是，其一，能多維度、多視角對簡歷進行專業(yè)性、精準性和高效性的篩選和分析，實現(xiàn)人崗精準匹配。其二，能大大縮短每次招聘工作的周期，減輕招聘管理者的工作量，減少招聘人力、物力浪費，降低招聘管理工作的成本。

（四）完善智能化招聘管理制度

為了保障招聘管理運用人工智能技術的成效，要借助智能化大數(shù)據(jù)運用于人力資源招聘管理，不斷完善人力資源招聘管理制度，梳理好招聘管理工作的流程，首先是切合企業(yè)發(fā)展的前景，明確發(fā)展戰(zhàn)略的方向，落實科學招聘的決策，綜合考慮各部門定編、人員結構情況，精準制定招聘工作規(guī)劃，然后是應聘者簡歷篩選、面試測評、綜合能力評分等環(huán)節(jié)。要確保人工智能技術運用貫穿招聘管理的各個環(huán)節(jié)，促進招聘管理運用人工智能技術朝著高標準、高穩(wěn)定和高效率方向發(fā)展。

（五）確保應聘者信息資料安全監(jiān)管

企業(yè)在招聘崗位優(yōu)秀人才過程時，需要獲取大量應聘者信息資料進行智能化大數(shù)據(jù)篩選、分析，才能選擇出最佳合適人才。信息數(shù)據(jù)安全是人工智能技術運用于招聘管理所必須面臨的難題，應引起人力資源招聘管理部門的重視。要建立信息資料保護的風險防范制度，制定應聘者信息數(shù)據(jù)收集、存儲、利用的嚴格保護措施。在招聘工作結束后，還要加強對應聘者信息資料的監(jiān)督管理，加大對應聘者信息數(shù)據(jù)安全性的保密力度，杜絕信息數(shù)據(jù)泄漏事件發(fā)生。確保每個應聘者個人信息資料和隱私得到安全監(jiān)管。維護企業(yè)的誠信度和社會聲譽。

（六）要重視招聘后的效果評估

通過運用招聘智能化數(shù)據(jù)指標模型，企業(yè)選拔合適人選充實到各個崗位。在招聘任務完成后，不意味著招聘流程已結束，要重視招聘效果的評估，要對招聘人選的后續(xù)工作表現(xiàn)跟進和信息反饋，包括所有的招聘崗位、人數(shù)、專業(yè)水平及崗位適應性等。這樣能不斷積累和總結招聘經(jīng)驗，有助于提升招聘工作效率，也避免人崗不匹配造成的人才浪費。

為了提高招聘效果評估的質量，可運用人工智能技術將每次招聘定性評估和定量評估板塊融入企業(yè)智能招聘系統(tǒng)，經(jīng)過智能招聘系統(tǒng)的分析，制定出經(jīng)濟、合理的招聘計劃和高效的招聘方式方法[4]。

（七）加強智能化招聘管理團隊建設

人工智能技術運用于招聘管理是一種新事物，人力資源招聘管理者面臨嚴峻的考驗，但這是挑戰(zhàn)也是機遇。企業(yè)決策層要高瞻遠矚，從促進企業(yè)發(fā)展高度上重視優(yōu)秀人才的招聘，加強智能化招聘管理團隊建設勢在必行。要制定人力資源招聘管理者培訓計劃，定期組織參加人力智能技術學習，提升招聘管理者的人力智能技術理論知識和運用能力。

為了促進智能化招聘管理工作順利開展，招聘管理者要具有發(fā)展戰(zhàn)略眼光和勇于改革創(chuàng)新的擔當，不斷學習和探索人工智能化技能，提升智能化大數(shù)據(jù)運用能力，盡快從“事務型”向“智能型”轉變，加快推動人力資源招聘管理智能化的進程。為企業(yè)招聘管理實現(xiàn)智能化奠定基礎。

四、結語

隨著科學技術的進步，“互聯(lián)網(wǎng)+“時代的人工智能技術如雨后春筍般發(fā)展，人工智能技術運用于人力資源招聘管理是大勢所趨，為了提高人力資源招聘管理的工作效率，必須做到：合理運用人工智能技術，精準制定招聘管理計劃；以人工智能技術大數(shù)據(jù)提供支撐，建立招聘管理智能化指標模型；充分運用智能化大數(shù)據(jù)來篩選招聘簡歷，做到應聘者與企業(yè)急需崗位的精準匹配；提高招聘管理者智能化運用能力，逐步提升招聘管理的成效性；要與面試測試相結合，靈活運用人工智能技術，才能為企業(yè)選拔最合適人才；完善智能化招聘管理制度，確保招聘管理流程順暢；保障應聘者信息資料安全，維護企業(yè)的誠信和社會聲譽；要重視招聘后的效果評估，保證智能化招聘人才的質量；加強智能化招聘管理團隊建設，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。

人力資源招聘管理者要抓住時代契機，把握改革創(chuàng)新機遇，拋棄傳統(tǒng)的招聘管理模式，在招聘管理實踐中不斷探討人工智能技術運用于人力資源招聘管理的新模式，實現(xiàn)人工智能技術與人力資源招聘管理高度融合，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展更上一層樓。