農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的人力資源創(chuàng)新管理模式

林永梅 山東省青島市城陽區(qū)河套街道辦事處

一、緒論

（一）研究背景

工業(yè)化的供給側(cè)和農(nóng)業(yè)城市是我國農(nóng)業(yè)城市轉(zhuǎn)型升級經(jīng)濟的重要標(biāo)志象征。目前我國已具備加快發(fā)展轉(zhuǎn)型農(nóng)業(yè)的基本技術(shù)條件和基礎(chǔ)能力。為進一步加快實現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)的勞動平衡協(xié)調(diào)發(fā)展,應(yīng)適當(dāng)合理調(diào)整現(xiàn)有農(nóng)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)的勞動比例,以利于實現(xiàn)充分利用新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展推動我國農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在未來的經(jīng)濟發(fā)展中,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟將不可避免地將會進入一個新的轉(zhuǎn)型發(fā)展升級階段。加強城鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)一體化建設(shè)是我國農(nóng)業(yè)城市經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的另一個重要標(biāo)志。由此來看，分析農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的人力資源創(chuàng)新管理便顯得尤為重要，這不僅能夠分析出農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期對于人才需求的變化，同時也能夠根據(jù)實際需求，引導(dǎo)人力資源相關(guān)管理人員更有針對性地去完成與創(chuàng)新管理等相關(guān)的工作，為后續(xù)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供更可靠的人力保證。

（二）研究意義

企業(yè)的發(fā)展方向不能與人力資源人才培養(yǎng)的創(chuàng)新完全分開。特別是在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期,更需要不斷加強農(nóng)業(yè)人才的綜合管理能力,破除原有的不合理的農(nóng)業(yè)人才資源管理機制,增強現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，尤其是對于市場經(jīng)濟發(fā)展迅猛的當(dāng)下，人才代表著企業(yè)的創(chuàng)新力和發(fā)展活力，一旦企業(yè)失去人才，沒有專業(yè)的人才隊伍去從事相關(guān)事業(yè)，便可能造成自身企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，嚴(yán)重情況下還可能出現(xiàn)破產(chǎn)等狀況。目前來看，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期農(nóng)業(yè)人才管理模式創(chuàng)新發(fā)展并不健全完善,難以充分發(fā)揮培養(yǎng)人才的核心職能價值，同時對于市場當(dāng)中的各類專業(yè)化人才的吸引程度也較低，也無法為企業(yè)帶來更多的新鮮血液。在我國的現(xiàn)代化農(nóng)村建設(shè)中，必須加強對農(nóng)村科技人員的培養(yǎng)，加強對農(nóng)村勞動力的培養(yǎng)。要發(fā)揮科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造力，強化企業(yè)的戰(zhàn)略管理，最終滿足農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型的基本人才需求,發(fā)揮農(nóng)業(yè)人才在現(xiàn)代企業(yè)中的重要主體地位和核心價值。同時，這對于農(nóng)業(yè)人才自身的發(fā)展來講，也是濃墨重彩的一筆，也能夠提升農(nóng)業(yè)人才的忠誠度，更好地服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)理論

（一）人力資源創(chuàng)新管理的含義

在人力資源的經(jīng)營中，最具活力和最復(fù)雜的要素。在企業(yè)中，應(yīng)充分考慮到HR在公司中的地位，利用各種有利的條件為其提供一個與公司一起發(fā)展的良好的社會氛圍，這樣在充分營造良好工作氛圍的基礎(chǔ)上，員工能夠受到精神激勵、文化激勵，也會以更積極主動的態(tài)度投入到工作當(dāng)中去。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)、部門的負(fù)責(zé)事項、每個人的工作狀態(tài)及成效等進行針對性的管理，不可以“一刀切”的方式進行統(tǒng)一化管理，由此才能夠更好地調(diào)動起員工的工作積極性，讓其更主動的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。管理方式，管理對象，管理目標(biāo)，分配方式；而在這種情況下，分布方式也在悄然發(fā)生著改變。重視人才、管理人才、保護人才；發(fā)展人才，讓企業(yè)的人力資本發(fā)揮作用，有條不紊，不斷地開創(chuàng)新的奇跡。如何找到當(dāng)前的經(jīng)營模式與當(dāng)前的經(jīng)營狀況相適應(yīng)，找出當(dāng)前經(jīng)營中的缺陷，并據(jù)此制定相應(yīng)的經(jīng)營對策；把不恰當(dāng)?shù)臇|西排除在外就是一種革新[1]。而在這個過程當(dāng)中，同樣需要專業(yè)的人才來配合，由此便發(fā)現(xiàn)人才的重要性，必須要根據(jù)實際進行人力資源管理的創(chuàng)新，讓人才真正發(fā)揮所用，真正為公司發(fā)展做貢獻。

（二）人力資源創(chuàng)新的過程

一是在起步階段，人力資源的經(jīng)營與創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)營模式類似，處在起步階段，經(jīng)營制度尚不健全，經(jīng)營主體經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)；對公司的發(fā)展目標(biāo)和長遠規(guī)劃有較為深入和明確的理解。所以，在這個時候，公司的經(jīng)營決策更加的集中化和更高的風(fēng)險，而企業(yè)家的選擇將會對公司的存亡產(chǎn)生重大的影響。這便要求創(chuàng)業(yè)者從實際出發(fā)，根據(jù)所需確定出基本的人力資源管理制度，按照制度開展相關(guān)工作，將相關(guān)工作把控在相應(yīng)的范圍內(nèi)。

其次，經(jīng)過初步的思考和探索，對企業(yè)人力資源管理的快速增長有相當(dāng)大的規(guī)模，開始行使人力資源的責(zé)任，但是，在設(shè)立HR部門時，常常因為公司的擴張與設(shè)立，責(zé)任也因需要而完善，人力資源管理不是一個體系，但卻需要搭建起相應(yīng)的構(gòu)架，根據(jù)實際確定出不同方面的人力資源管理方案，由此來針對性地開展工作，保證各項工作的順利進行。

三是在發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展的過程中，由于公司的經(jīng)營范圍不斷擴張，其原有的經(jīng)營模式也逐步顯現(xiàn)出來。在這種情況下，要加強對雇員的滿意，讓他們能夠與公司的發(fā)展和經(jīng)營的目的相一致，從而加強他們的歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情；促進公司的營銷能力[2]。而這，便要求企業(yè)能夠根據(jù)這些問題，針對性地設(shè)置諸如績效考核、薪酬獎勵等方式，將物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等各種激勵手段與考核方式關(guān)聯(lián)起來，由此來通過考核、激勵的綜合應(yīng)用，提升企業(yè)員工的工作熱情，讓其能夠更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

三、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源的現(xiàn)狀

（一）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源的發(fā)展歷程

自20世紀(jì)50年代以來，我國人力資源管理已經(jīng)走過了三個時期：人事管理、人力資源管理、創(chuàng)意人力資源管理。

（二）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新的影響

從企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系角度來看,在現(xiàn)代創(chuàng)意型公司的人力資本投資項目管理與發(fā)展階段，人力資本項目的發(fā)展與公司的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，在公司的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行中起著重要的領(lǐng)導(dǎo)角色。文章認(rèn)為，在實施人力資本項目的過程中，如何有效地發(fā)揮人力資本的作用，是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃的一個重要環(huán)節(jié)。而在企業(yè)的發(fā)展與發(fā)展中，則是將其與企業(yè)的發(fā)展與發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。人事主管越來越被重視，其管理者成為企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)的重要成員[3]。

（三）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源面臨的挑戰(zhàn)

一是人才的經(jīng)營觀念不夠成熟。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對員工的培養(yǎng)并不十分關(guān)注，大部分的職工都覺得有更多的機會參加。由于外部的特殊條件，在很久以前，我國的人才資源相對豐富，而勞動力的價格相對低廉；公司在招募人員方面沒有出現(xiàn)任何問題。在企業(yè)的經(jīng)營實踐中，企業(yè)把HRM看作是一項單純的人員工作，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬分配，以及員工的薪酬分配等，而HRM的經(jīng)營行為則是由經(jīng)理本人的意志決定的。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人才培訓(xùn)工作的關(guān)注不夠，缺少人才資源，缺少有效的人才激勵；我國現(xiàn)行的企業(yè)制度設(shè)計中，存在著不完善、不公正等問題。

二是缺乏創(chuàng)新能力的人員。文章從部分人員的教育程度、職務(wù)組成等方面進行了研究，結(jié)果表明，公司內(nèi)部人員的教育程度與公司的職稱相比有所上升；還不如現(xiàn)在的教育水平。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對職工培訓(xùn)工作的關(guān)注不夠，培訓(xùn)時間安排不合理，培訓(xùn)內(nèi)容陳腐，培訓(xùn)質(zhì)量問題突出。這些都不利于公司創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和儲備。企業(yè)在發(fā)展的戰(zhàn)略層次上進行了發(fā)展計劃，但在具體的執(zhí)行中，缺乏有效的人才儲備與管理體系，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展速度大大滯后；企業(yè)沒有很好地關(guān)注創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)。

三是企業(yè)的人力資本經(jīng)營方式不夠成熟。作為一種綜合的科學(xué)，它以實踐為指導(dǎo)，以實踐為指導(dǎo)。因為缺乏專職的人事部，所以其工作常常相當(dāng)煩瑣，既要承擔(dān)大量的行政事務(wù)，又要承擔(dān)大量的人力資源工作；不熟悉HRM的新理論、新方法和新舉措。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，目前的人才市場與高校的招聘模式，可以招募到符合條件的人員，但其工作的效果和準(zhǔn)確性卻相對較差。在職工的訓(xùn)練上，現(xiàn)有的訓(xùn)練是一種走過場；對職工的評價與獎勵手段單一。

四、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新管理模式

（一）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新的特點

人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，不僅具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、空間等屬性，也具有自然生理特性。其影響因素有：人力資源時間、人力資源消耗、人力資源開發(fā)的可持續(xù)性；可再生性，人力資源創(chuàng)新，人力資源有限，人力資源的及時性。

（二）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新管理模式的可行性

人才是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的重要驅(qū)動力,也是我國農(nóng)業(yè)快速健康發(fā)展的重要催化劑。在我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型期間,根據(jù)農(nóng)業(yè)差異需求培養(yǎng)人才,創(chuàng)新農(nóng)業(yè)人力資源專業(yè)管理模式,為我國農(nóng)業(yè)市場經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級提供一定物質(zhì)基礎(chǔ)。只有通過教育創(chuàng)新農(nóng)業(yè)管理模式,才能有效培養(yǎng)更多的農(nóng)業(yè)人才,促進我國農(nóng)業(yè)市場經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級過程中我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展增長速度的進一步提高。

五、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的人力資源創(chuàng)新管理模式探討

（一）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新管理模式的基本思路

人力資源創(chuàng)新總體目標(biāo)是:建立一套符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才培養(yǎng)機制，力爭擴大規(guī)模，提高層次，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高效能。

（二）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源創(chuàng)新管理模式的具體措施

一是要明確發(fā)展人才隊伍的戰(zhàn)略定位。其基本原理如下：第一，要有遠見。以長遠的發(fā)展計劃為指導(dǎo)，并與公司的發(fā)展策略相結(jié)合，以滿足人才的長遠需要；構(gòu)建一個能夠貫穿于企業(yè)經(jīng)營策略的整個發(fā)展體系；在其他策略之前，開始并執(zhí)行HR發(fā)展策略。

二是加強對學(xué)生的培訓(xùn)與提高學(xué)生的技能水平。為企業(yè)制訂員工的訓(xùn)練方案，并建立員工的訓(xùn)練記錄。根據(jù)公司及職工的特性，將其分為不同類型的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)項目。根據(jù)公司的發(fā)展需要，制訂高層次人才培養(yǎng)方案。加強前瞻性、計劃性和實效性。

三是加強對高層次人才的集中。提倡以人為中心的經(jīng)營理念，營造一種和諧的社會氛圍。堅持以人為中心，把職工的自由和充分發(fā)展納入公司的發(fā)展和變革中去，并在管理、制度、方法上體現(xiàn)出來。根據(jù)不同工作對象的不同特征和不同的工作目標(biāo)，實施個性化的管理和高質(zhì)量的服務(wù)，靈活安排工作，改進工作和精神狀態(tài)；通過建立與公司之間的聯(lián)絡(luò)機制，關(guān)注并激勵其發(fā)展需要，提高其歸屬感、認(rèn)同感、使命感，從而促進公司的發(fā)展。

要強化公眾的輿論導(dǎo)向，形成一個良好的社會環(huán)境。建立現(xiàn)代人才觀念，提倡人人有責(zé)；要準(zhǔn)確地宣傳和掌握全才與專家、高級人才與基礎(chǔ)人才、前臺產(chǎn)出與后臺研究、退讓與退卻之間的聯(lián)系；鼓勵創(chuàng)新，容忍失誤，不追求完美，創(chuàng)造一個寬松的成長和發(fā)展的良好的氛圍，提高員工的自豪感、榮譽感、責(zé)任感。

（三）加強人力資源創(chuàng)新管理模式的保障

一是企業(yè)體制改革。改革與創(chuàng)新都離不開體制的支持，而企業(yè)內(nèi)部的改革與改革的順利進行也有賴于靈活的體制保障。企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)新管理是以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為核心的，因此，企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進行靈活的組織架構(gòu)的同時，進行靈活的系統(tǒng)設(shè)計。利用因特網(wǎng)，加強公司管理與下級職員的溝通，降低溝通的壁壘。任何創(chuàng)意、想法和建議都可以直接反饋給上級，從而達到“百家爭鳴”的效果。在公司章程的制訂過程中，由HR主管起草了一份征文，并將其上傳到公司的官網(wǎng)，向所有的雇員公開；在一定的時限內(nèi)，對公司進行改進，并制訂相應(yīng)的制度和規(guī)則，以促進公司的文化建設(shè)和真正的提升。

二是在激勵機制上進行改革。在網(wǎng)絡(luò)社會中，雇員的忠誠是不斷改變的，通常三年后，雇員就會離開公司，或是因業(yè)績不理想而被解雇。所以，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，在對員工的獎勵的內(nèi)涵上，不僅要滿足其生理需求、安全需求，還要注重對其自身的尊敬與滿足。激勵并不在于提升他們對公司的忠誠，而在于讓他們在公司中獲得更多的利益。在因特網(wǎng)時代，雇員的忠實目標(biāo)已由公司轉(zhuǎn)變?yōu)轭櫩偷膬r值觀、自己的專業(yè)與事業(yè)；這樣才能將自己的利益最大化。因此，在薪酬激勵方面，應(yīng)采取多種形式，如精神獎勵、旅游獎勵、股權(quán)獎勵等。

六、結(jié)語

當(dāng)前，人才培養(yǎng)與經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)凝聚力與創(chuàng)新的一種有效途徑，具有較強的生命力和競爭能力。在公司發(fā)展過程中，人力資本的經(jīng)營起著舉足輕重的角色。只有不斷地進行人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)的不斷革新，對公司的發(fā)展起到積極的推動作用。人力資本是公司價值的唯一價值來源，而一套科學(xué)、高效的人力資本經(jīng)營制度是其發(fā)展的根本。