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    國有林場人力資源管理中績效考核問題探究

    2022-12-17 05:10:16盧麗霞
    經(jīng)營者 2022年11期
    關(guān)鍵詞:林場績效考核資源管理

    盧麗霞

    (清遠(yuǎn)市銀盞林場,廣東 清遠(yuǎn) 511542)

    一、引言

    激勵機(jī)制是為了激勵企業(yè)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和[1]。合理的激勵政策是推動企業(yè)發(fā)展的引擎,也是凝聚人心的工具。激勵政策的核心內(nèi)容是績效考核,一套公平、合理、透明的績效考核制度是激勵制度的重中之重。在新一輪國有林場改革中,如何確立一套行之有效的績效考核制度成為各級領(lǐng)導(dǎo)干部亟須考慮的問題。

    二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

    (一)激勵政策的定義

    人力資源管理中的激勵指的是在企業(yè)或組織的人事管理中,在保持基本待遇不變的前提下,通過制定適當(dāng)?shù)男劫Y更正規(guī)則,借助公平、規(guī)范的獎勵制度,激發(fā)企業(yè)內(nèi)部組織成員的工作積極性,增加其對企業(yè)目標(biāo)的了解,從而在長期運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)[2]。

    激勵機(jī)制不僅包括獎勵,還包括廣義上的懲罰。這里的懲罰不一定指對非基礎(chǔ)待遇的剝奪,談話、問責(zé)等也屬于廣義上的懲罰。通過激勵與懲罰并舉的管理機(jī)制,企業(yè)管理人員可以達(dá)成規(guī)范員工行為、提升員工工作積極性的目的;同時,一個完善的激勵機(jī)制也能夠滿足員工的發(fā)展需求。對我國國有林場的組織體系來說,執(zhí)行激勵機(jī)制的意義在于更好地實(shí)現(xiàn)林場目標(biāo),提高各部門和員工的積極性,保證職工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致,以便林場更好地響應(yīng)國家政策,或根據(jù)實(shí)際需要改變發(fā)展方向。

    (二)事業(yè)單位激勵政策的不足

    事業(yè)單位改革持續(xù)深化,改革逐漸步入深水區(qū),許多實(shí)際問題得以暴露出來。激勵機(jī)制作為市場經(jīng)濟(jì)大背景下的產(chǎn)物,是事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中不可忽視的因素。然而,在事業(yè)單位中引入激勵制度是否合理,激勵政策該如何制定,如何預(yù)估激勵政策對事業(yè)單位未來發(fā)展的影響等,對經(jīng)營者來說都是亟須考慮的問題。

    目前事業(yè)單位中激勵政策的不足體現(xiàn)在以下幾個方面:一是獎勵金額未與相應(yīng)崗位創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的收益增效、員工崗位貢獻(xiàn)成正比,使得績效考核機(jī)制失效[3];二是人際關(guān)系因素在績效考核機(jī)制中影響過大,晉升機(jī)制不合理;三是權(quán)利的制度約束效果不佳,激勵機(jī)制失衡;四是單激勵政策的制定缺乏自主性、靈活性,缺乏有效的長期激勵機(jī)制。

    三、績效考核對國有林場改革的重要性

    市場規(guī)律表明,開展績效考核、優(yōu)化考核機(jī)制對于提高企業(yè)內(nèi)部管理效率十分重要,國有林場等事業(yè)單位也是如此。科學(xué)合理、公平公正的考核制度不僅能夠調(diào)動林場職工工作積極性,還是評價國有林場職工工作業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn),對于加強(qiáng)國有林場經(jīng)營管理、加快國有林場培育森林資源的步伐具有重要意義。2009年,13家廣西區(qū)直國有林場開始整體開展績效考評,以績效評優(yōu)劣,以獎懲為導(dǎo)向,實(shí)行總量考評與增速考評相結(jié)合、定量考評與定性考評相結(jié)合、以增速考評和定量考評為主的考評方法。同年第三方統(tǒng)計機(jī)構(gòu)的報告顯示,13家林場全年實(shí)現(xiàn)總經(jīng)營收入18.5億元,同比增長25.28%;總產(chǎn)值同比增長48.51%;固定資產(chǎn)投資同比增長47.03%;凈利潤同比增長87.31%,為3.4億元;同期職工收入也有所增長,13家林場全面完成造林任務(wù)[4]。在績效考核制度的幫助下,國有林場在改革中取得重大突破。

    面對全球日益嚴(yán)峻的環(huán)境保護(hù)形勢和我國不斷縮減的可利用土地資源,積極響應(yīng)以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,新時代的國有林場應(yīng)當(dāng)尋求更高效的管理方法,以定性定編為工具,通過全面創(chuàng)新管理體制,完善管護(hù)機(jī)制,基本形成功能定位明確、人員精簡高效、考核導(dǎo)向明確的國有林場管理體系,解決經(jīng)營和管理上存在的效率問題,擺脫舊思想、舊體制的束縛,從而實(shí)現(xiàn)自我賦能,為我國森林資源的可持續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

    四、國有林場人力資源管理中績效考核制度的不足

    從企業(yè)競爭力的角度出發(fā),合理進(jìn)行績效考核對于提升企業(yè)競爭力十分重要。國有林場作為事業(yè)單位,其本職工作是為我國人民保護(hù)好森林資源,要配合最新政策,通盤考慮,在人力資源管理中設(shè)計出行之有效的績效考核制度。企業(yè)需要構(gòu)建全面且合理的績效考核體系,并讓其充分發(fā)揮作用。然而,雖然績效考核是多數(shù)企業(yè)都會運(yùn)用的管理方法,但實(shí)際效果并不理想。這是因為許多績效考核制度都存在一定的問題,在執(zhí)行上面臨諸多困難。

    第一,考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理??冃Э己送ǔI婕耙幌盗兄笜?biāo),應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身管理實(shí)際與發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)置,發(fā)揮其對企業(yè)正常運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展的重要作用。許多企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時,沒有對考核指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分析,有較強(qiáng)的隨意性,受到人為干預(yù)。另外,這些企業(yè)在設(shè)計指標(biāo)時,沒有考慮到考核體系與企業(yè)長期戰(zhàn)略的對接,導(dǎo)致兩者的關(guān)聯(lián)度不高,考核無法充分體現(xiàn)出員工對企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)。甚至有的指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)不充分,過分注重短期績效和短期目標(biāo)而非長期績效和長遠(yuǎn)目標(biāo),忽視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外,企業(yè)內(nèi)部不同部門之間績效指標(biāo)的協(xié)調(diào)性較差,缺乏系統(tǒng)性和通用性。有些績效指標(biāo)體系過于簡單,難以反映各部門、各崗位的工作業(yè)績,有的設(shè)計過于煩瑣且復(fù)雜,計算量龐大,增加了考核的難度。

    第二,績效考核的方式單一。單一的考核方式必然存在一個核心績效以及與之相關(guān)的單一工作,這樣的制度容易導(dǎo)致員工為追求績效所作的努力與企業(yè)利益相脫離,使得考核體系整體失去意義。另外,不合理的制度設(shè)計易導(dǎo)致員工專注于“表面功夫”和形象工作,不重視重要但難以被考核者察覺的工作,使得績效考核失去原有的意義。

    第三,業(yè)績評價結(jié)果的應(yīng)用面不廣。很多企業(yè)得到績效評價結(jié)果后沒有加以充分利用,針對員工的績效考核結(jié)果,許多企業(yè)僅將其作為獎金兌現(xiàn)的條件,沒有開發(fā)其他的應(yīng)用方式。這種情況下,績效評價不能正常發(fā)揮作用,不利于提高員工工作積極性,大大降低了績效評價的實(shí)效,浪費(fèi)了考核過程中消耗的資源。此外,績效考核與薪酬、晉升以及其他職業(yè)發(fā)展方面的聯(lián)系過于單一,加上“非好即差”的“一刀切”考核方式,都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果靈活性較低。

    第四,考核形式不透明,即管理者對員工進(jìn)行考核,考核過程不公開。首先,單向的考核方式只體現(xiàn)了職工對其直接上屬責(zé)任的履行程度,且由直接上屬單獨(dú)評價,其客觀性得不到保證,很難體現(xiàn)考核的公正性。其次,在考核計算過程中,隨意性較大,可能存在人際關(guān)系、個人好惡、心情好壞等人為因素,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏一致性。

    第五,許多企業(yè)在績效考核的工作中缺少對員工本人的反饋,考核者與被考核者之間缺少溝通與信息交流渠道。反饋機(jī)制的缺失使得被考核者對考核結(jié)果不了解,對自身工作的優(yōu)點(diǎn)與不足不清楚,也就不利于被考核者發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)一步解決問題。

    雙向評價的考核體系也會產(chǎn)生一些問題。例如,在一些涉及人數(shù)較少的考核中,職工的意見能直接影響企業(yè)對其管理者的考核,這可能會使一些效率較高但不受少數(shù)人歡迎的管理人員陷入困境,導(dǎo)致一些管理人員在工作中更看重員工的滿意程度,而不是員工的生產(chǎn)效率,出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。另外,在雙向評價的考核過程中,員工可能不愿提供完全誠實(shí)的、客觀的反饋,這是因為在組織或部門較小、人員較少時,管理者與職工的日常關(guān)系、管理者是否在平時向員工施壓等不可控因素,對最終評價的客觀性影響巨大,這一問題在員工認(rèn)為管理人員可能知道自己的評價內(nèi)容甚至可能遭到其報復(fù)的時候尤為突出。

    五、如何提高績效考核的有效性

    (一)提升創(chuàng)新考核在林場人力資源管理中的比例

    在科技創(chuàng)新日新月異的時代,科技創(chuàng)新是增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競爭力的關(guān)鍵,戰(zhàn)略高科技能力的提升對我國的長久發(fā)展具有極大的推動作用。在我國林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程中,科技對提高林業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益作出了巨大貢獻(xiàn)。因此,在林場人力資源管理的實(shí)踐中提升創(chuàng)新考核的比例,對提高員工科學(xué)素養(yǎng)、提升林業(yè)單位總體技術(shù)水平具有較高的實(shí)用價值。

    然而,對創(chuàng)新工作的考核存在許多難點(diǎn)。一是難以設(shè)計較為合適的評價標(biāo)準(zhǔn);二是創(chuàng)新過程中的流程不夠清晰,流程中的關(guān)鍵點(diǎn)很難準(zhǔn)確提煉,或者說創(chuàng)新流程也是在試錯的過程中不斷完善,因此對創(chuàng)新工作的考核,如果囿于結(jié)果,急于見成效,可能會導(dǎo)致職工畏首畏尾,進(jìn)而無人創(chuàng)新,甚至?xí)a(chǎn)生弄虛作假行為。建議將考核的重點(diǎn)放在對過程的考核或者對計劃實(shí)際執(zhí)行的評價上,例如創(chuàng)新進(jìn)度是否穩(wěn)定、成本是否可控、創(chuàng)新成果帶來的價值預(yù)估等;同時,針對創(chuàng)新工作最終結(jié)果的考核評定,建議引入中期、長期評價,特別需要注意創(chuàng)新成果的體現(xiàn)有可能是跨年度的,因此,創(chuàng)新工作的成果在實(shí)踐中的表現(xiàn)需要經(jīng)過時間的考驗,不能急于下結(jié)論。

    (二)重視考核制度設(shè)計的合理性,保障績效考核的有效性

    為提升人力資源管理中績效考核的有效性和可靠性,提高管理體系認(rèn)可度,企業(yè)應(yīng)當(dāng)從明確考核目的、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、建立長效管理機(jī)制等多個方面出發(fā),保障考核制度的合理性。

    第一,為保障考核制度的合理性,企業(yè)的首要任務(wù)是明確考核目的。目的不明確的考核是無本之木、無源之水,只是為了方便管理或者規(guī)范員工行為而開展、不在制度中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的考核是本末倒置的。只有反映企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃、高度綁定員工績效與企業(yè)利益的考核機(jī)制,才經(jīng)得起時間的考驗,在實(shí)踐中不斷完善。

    第二,要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。在客觀條件允許的情況下,細(xì)致的考核指標(biāo)比粗糙的考核指標(biāo)更能反映職工一段時間內(nèi)工作的有效性和積極性。同時,涉及工作方方面面的細(xì)化指標(biāo)也有利于指導(dǎo)職工更好地開展工作。個人在有標(biāo)準(zhǔn)可依照的情況下穩(wěn)步熟悉并開展工作,自我完善,可以避免“兩眼一抹黑”地盲干、蠻干和亂干。另外,考核體系下各個標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系應(yīng)主次得當(dāng),重要的績效占比大,次要的績效占比小。合理引導(dǎo)工作開展的績效考核體制可以避免制度出現(xiàn)漏洞,造成人力資源和管理資源的浪費(fèi)。

    第三,企業(yè)在定期開展的績效考核之外,還應(yīng)當(dāng)設(shè)立細(xì)致、公平、科學(xué)的獎懲制度,作為績效考核的補(bǔ)充。一方面,獎懲制度與績效考核類似,是規(guī)范員工行動、引導(dǎo)職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助職工提升專業(yè)性的有效工具;另一方面,獎懲制度是企業(yè)相關(guān)職工管理規(guī)定有效性的制度保障,是不可忽視的紀(jì)律底線。

    不僅如此,不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以用于區(qū)分管理者對職工在日常工作中不同方面的要求,通過多軌并行的績效考核機(jī)制提升績效考核體系的靈活性、多樣性。例如,績效可進(jìn)一步分為員工個人績效和組織績效,前者體現(xiàn)員工對個人本職工作的履行程度,例如是否實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績效目標(biāo);后者關(guān)注員工是否表現(xiàn)出有助于其所在組織整體績效提升的、超過本職工作要求的行為。從另一方面講,組織績效對小組領(lǐng)導(dǎo)者來說,是與個人績效一樣重要的績效指標(biāo),因為其直接下屬的個人努力與工作成果在某種程度上可以反映出領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌能力。

    多樣化的績效考核體系也有助于引導(dǎo)企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃,通過對考核指標(biāo)的精細(xì)分析和分步達(dá)成,職工可以更快地了解崗位要求,發(fā)揮自身優(yōu)勢,以自己的方式達(dá)成指標(biāo)需求。靈活的考核體系還可以避免攀比與惡性競爭,有助于職工在工作中的自我實(shí)現(xiàn)。在基本績效的標(biāo)準(zhǔn)之上,根據(jù)各部門以及各類型崗位具體工作內(nèi)容的不同,由管理者分別設(shè)置個性化指標(biāo),分開計算評優(yōu),雖然會增加企業(yè)的考核壓力,拉長考核周期,但體現(xiàn)了各部門、各人員各司其職、相互合作而不是競爭的良性企業(yè)風(fēng)氣,長遠(yuǎn)來看,有助于提高企業(yè)職工的專業(yè)性與企業(yè)的管理能力。

    第四,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的考核結(jié)果反饋體系,開展績效輔導(dǎo)與面談工作。一是保障職工對績效考核結(jié)果的知情權(quán),這是企業(yè)績效考核得以開展的根本要求。二是消除考核制度中模棱兩可的表述,明確考核時間、方式、內(nèi)容、具體指標(biāo)等細(xì)節(jié),有利于職工根據(jù)自身情況開展工作,評優(yōu)爭先??冃лo導(dǎo)與績效面談也是績效考核制度的重要環(huán)節(jié),這是因為績效考核的目標(biāo)是確保職工個人工作與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一;同時,區(qū)分績效優(yōu)劣的目的首先是鼓勵優(yōu)者、提醒后進(jìn)者,其次才是懲罰劣者??冃лo導(dǎo)與績效面談制度可以為管理者與職工提供溝通交流的平臺,提高信息傳遞效率,有利于拉近管理者與職工的距離,共同進(jìn)步,不落下任何一個人。

    對管理人員進(jìn)行績效評價,有條件時應(yīng)建立完善的雙向評價體系。對管理者來說,通常其直接負(fù)責(zé)的職工是寶貴的績效信息與工作反饋來源。員工由于工作上的密切性,非常適合評價自己上級的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力或其他能力,這種評價對企業(yè)優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)、提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力以及選拔優(yōu)秀管理人員非常有幫助。要建立這樣的績效考核體系,針對前文提到的可能產(chǎn)生的問題,可通過以下方式來解決:切實(shí)保障員工匿名評價的權(quán)利,規(guī)定評價人數(shù),例如對一位管理者的有效評價需要至少10名下屬參與,通過制度保障評價者能夠?qū)嵤虑笫堑亟o出評價;另一種方式則是只把下屬對管理人員的績效評價作為對管理人員進(jìn)行表彰的依據(jù),而不用于對其管理能力方面的評價。

    第五,建立長效管理機(jī)制,保障績效考核的長期穩(wěn)定運(yùn)作。長期有效的考核機(jī)制是確保企業(yè)人力資源管理平穩(wěn)運(yùn)行的基本要求之一,這進(jìn)一步要求企業(yè)確立長期有效的激勵政策,保證績效考核的實(shí)效性。為達(dá)成目標(biāo),企業(yè)應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)和管理的方方面面明確權(quán)力和責(zé)任,推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度的變革,明確知識產(chǎn)權(quán)、物權(quán)、債權(quán)等的權(quán)責(zé)管理。另外,引入對標(biāo)機(jī)制,把握好對標(biāo)工具,有利于推動企業(yè)改革查漏補(bǔ)缺,建立完善的“對標(biāo)—改進(jìn)—評估—再對標(biāo)”機(jī)制,幫助企業(yè)構(gòu)建起成熟的管理制度和監(jiān)管體系。

    六、如何確??冃Э己似椒€(wěn)開展

    (一)在績效考核中減少人為變量

    企業(yè)在設(shè)計績效考核制度時,應(yīng)當(dāng)把公平作為一個重要因素加以考慮。在實(shí)際操作中,設(shè)計再巧妙、指標(biāo)再復(fù)雜的績效考核也無法做到完全的一視同仁。這是因為績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個環(huán)節(jié),是以人為中心、與職工關(guān)系密切的工作??紤]到績效考核的結(jié)果會影響員工的薪酬待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等,建設(shè)一個以客觀指標(biāo)為主,以主觀指標(biāo)、自身評價為輔的綜合評價體系對企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。

    一方面,制度設(shè)計環(huán)節(jié)中的指標(biāo)設(shè)計對人為變量的減少起到?jīng)Q定性作用。在指標(biāo)設(shè)計中,應(yīng)當(dāng)盡量避免形式主義考核方式或“大而空”的考核內(nèi)容,即一些“可好可壞”“可大可小”“可輕可重”的考核指標(biāo),避免“走過場”“一刀切”的考核形式。例如,考核中的某一項目為自省能力,某企業(yè)管理者為了方便考核,僅組織一次學(xué)習(xí)會,未參加者均視為自省能力不達(dá)標(biāo);再如,某企業(yè)將感恩能力作為個人素質(zhì)考核的一部分,要求員工具備感恩的品質(zhì)。

    另一方面,應(yīng)當(dāng)在績效考核中盡量去除人為因素的影響,減少人為變量。實(shí)踐中,若條件和時間允許,部門之間應(yīng)當(dāng)相互考核,將結(jié)果提交給第三部門審核;或者根據(jù)需要,臨時成立考核小組,由各部門推選人員成立考核委員會,對企業(yè)職工進(jìn)行績效考核,力求做到公平公正,考核結(jié)果如實(shí)反映個人情況。

    (二)確保考核體系、考核流程公開透明

    考核體系、考核過程的公開透明是保障績效考核公平性的一個重要方面,公開的考核制度和考核流程是企業(yè)考核體系公信力的根本保障。因此,企業(yè)在設(shè)計或修訂考核制度、增刪考核指標(biāo)時,應(yīng)當(dāng)設(shè)置適當(dāng)?shù)墓酒?,征詢各級職工的意見。另外,在考核時應(yīng)將重要時間點(diǎn)以及相應(yīng)的公示期公開告知職工,同時開設(shè)意見處理通道,方便被考核者清楚考核流程,實(shí)現(xiàn)考核的公開透明。

    (三)根據(jù)企業(yè)情況,適當(dāng)公開考核結(jié)果

    績效考核的結(jié)果是否需要公開,應(yīng)該視具體單位的實(shí)際情況而定。原則上,考核結(jié)果全公開有利于提升行政透明度,提高考核制度公信力。若一家單位內(nèi)部營造了公開、公正、公平的氛圍,做到了實(shí)事求是,那么不但應(yīng)當(dāng)公開績效考核的等級,也可以公開各級人員的考核過程和結(jié)果,如此可以將績效考核的效果最大化。通過公開考核過程和結(jié)果,獎優(yōu)罰劣,實(shí)現(xiàn)優(yōu)者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的,進(jìn)而消除企業(yè)內(nèi)部的講關(guān)系、講資歷、講面子等不良現(xiàn)象。

    實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果全公開,有助于營造積極向上、重視效率的工作氛圍,去除影響工作的無關(guān)變量,打造更好的企業(yè)精神面貌。如果單位內(nèi)部無法做到這些,也不應(yīng)當(dāng)一味地對績效考核結(jié)果保密,把被考核者放入不可預(yù)測的工作環(huán)境,而應(yīng)該選擇有限、分批的公開策略,比如只公開優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個人,不同部門考核時間分開等,從而在潛移默化中發(fā)揮引領(lǐng)作用,激發(fā)員工的看齊精神,逐步推進(jìn)考核結(jié)果公開化。

    七、結(jié)語

    本文以國有林場改革為背景,從企業(yè)的激勵政策出發(fā),簡要分析了績效考核對激勵政策施行的重要性,明確了績效考核制度的必要性、在建立績效考核制度的過程中需要重視的因素以及需要避免的問題??冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理工作的一部分,要實(shí)現(xiàn)其順利開展,需要對市場調(diào)研、創(chuàng)新機(jī)制、人才管理等諸多方面進(jìn)行考量。要建立一套行之有效、符合企業(yè)定位的績效考核制度,亟須研究本文提到的幾個方面。

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