國有林場人力資源管理中績效考核問題探究

盧麗霞

（清遠(yuǎn)市銀盞林場，廣東 清遠(yuǎn) 511542）

一、引言

激勵機(jī)制是為了激勵企業(yè)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和［1］。合理的激勵政策是推動企業(yè)發(fā)展的引擎，也是凝聚人心的工具。激勵政策的核心內(nèi)容是績效考核，一套公平、合理、透明的績效考核制度是激勵制度的重中之重。在新一輪國有林場改革中，如何確立一套行之有效的績效考核制度成為各級領(lǐng)導(dǎo)干部亟須考慮的問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

（一）激勵政策的定義

人力資源管理中的激勵指的是在企業(yè)或組織的人事管理中，在保持基本待遇不變的前提下，通過制定適當(dāng)?shù)男劫Y更正規(guī)則，借助公平、規(guī)范的獎勵制度，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部組織成員的工作積極性，增加其對企業(yè)目標(biāo)的了解，從而在長期運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)［2］。

激勵機(jī)制不僅包括獎勵，還包括廣義上的懲罰。這里的懲罰不一定指對非基礎(chǔ)待遇的剝奪，談話、問責(zé)等也屬于廣義上的懲罰。通過激勵與懲罰并舉的管理機(jī)制，企業(yè)管理人員可以達(dá)成規(guī)范員工行為、提升員工工作積極性的目的；同時，一個完善的激勵機(jī)制也能夠滿足員工的發(fā)展需求。對我國國有林場的組織體系來說，執(zhí)行激勵機(jī)制的意義在于更好地實(shí)現(xiàn)林場目標(biāo)，提高各部門和員工的積極性，保證職工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，以便林場更好地響應(yīng)國家政策，或根據(jù)實(shí)際需要改變發(fā)展方向。

（二）事業(yè)單位激勵政策的不足

事業(yè)單位改革持續(xù)深化，改革逐漸步入深水區(qū)，許多實(shí)際問題得以暴露出來。激勵機(jī)制作為市場經(jīng)濟(jì)大背景下的產(chǎn)物，是事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中不可忽視的因素。然而，在事業(yè)單位中引入激勵制度是否合理，激勵政策該如何制定，如何預(yù)估激勵政策對事業(yè)單位未來發(fā)展的影響等，對經(jīng)營者來說都是亟須考慮的問題。

目前事業(yè)單位中激勵政策的不足體現(xiàn)在以下幾個方面：一是獎勵金額未與相應(yīng)崗位創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的收益增效、員工崗位貢獻(xiàn)成正比，使得績效考核機(jī)制失效［3］；二是人際關(guān)系因素在績效考核機(jī)制中影響過大，晉升機(jī)制不合理；三是權(quán)利的制度約束效果不佳，激勵機(jī)制失衡；四是單激勵政策的制定缺乏自主性、靈活性，缺乏有效的長期激勵機(jī)制。

三、績效考核對國有林場改革的重要性

市場規(guī)律表明，開展績效考核、優(yōu)化考核機(jī)制對于提高企業(yè)內(nèi)部管理效率十分重要，國有林場等事業(yè)單位也是如此。科學(xué)合理、公平公正的考核制度不僅能夠調(diào)動林場職工工作積極性，還是評價國有林場職工工作業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)，對于加強(qiáng)國有林場經(jīng)營管理、加快國有林場培育森林資源的步伐具有重要意義。2009年，13家廣西區(qū)直國有林場開始整體開展績效考評，以績效評優(yōu)劣，以獎懲為導(dǎo)向，實(shí)行總量考評與增速考評相結(jié)合、定量考評與定性考評相結(jié)合、以增速考評和定量考評為主的考評方法。同年第三方統(tǒng)計機(jī)構(gòu)的報告顯示，13家林場全年實(shí)現(xiàn)總經(jīng)營收入18.5億元，同比增長25.28%；總產(chǎn)值同比增長48.51%；固定資產(chǎn)投資同比增長47.03%；凈利潤同比增長87.31%，為3.4億元；同期職工收入也有所增長，13家林場全面完成造林任務(wù)［4］。在績效考核制度的幫助下，國有林場在改革中取得重大突破。

面對全球日益嚴(yán)峻的環(huán)境保護(hù)形勢和我國不斷縮減的可利用土地資源，積極響應(yīng)以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，新時代的國有林場應(yīng)當(dāng)尋求更高效的管理方法，以定性定編為工具，通過全面創(chuàng)新管理體制，完善管護(hù)機(jī)制，基本形成功能定位明確、人員精簡高效、考核導(dǎo)向明確的國有林場管理體系，解決經(jīng)營和管理上存在的效率問題，擺脫舊思想、舊體制的束縛，從而實(shí)現(xiàn)自我賦能，為我國森林資源的可持續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

四、國有林場人力資源管理中績效考核制度的不足

從企業(yè)競爭力的角度出發(fā)，合理進(jìn)行績效考核對于提升企業(yè)競爭力十分重要。國有林場作為事業(yè)單位，其本職工作是為我國人民保護(hù)好森林資源，要配合最新政策，通盤考慮，在人力資源管理中設(shè)計出行之有效的績效考核制度。企業(yè)需要構(gòu)建全面且合理的績效考核體系，并讓其充分發(fā)揮作用。然而，雖然績效考核是多數(shù)企業(yè)都會運(yùn)用的管理方法，但實(shí)際效果并不理想。這是因為許多績效考核制度都存在一定的問題，在執(zhí)行上面臨諸多困難。

第一，考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？冃Э己送ǔＩ婕耙幌盗兄笜?biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身管理實(shí)際與發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)置，發(fā)揮其對企業(yè)正常運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展的重要作用。許多企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時，沒有對考核指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分析，有較強(qiáng)的隨意性，受到人為干預(yù)。另外，這些企業(yè)在設(shè)計指標(biāo)時，沒有考慮到考核體系與企業(yè)長期戰(zhàn)略的對接，導(dǎo)致兩者的關(guān)聯(lián)度不高，考核無法充分體現(xiàn)出員工對企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)。甚至有的指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)不充分，過分注重短期績效和短期目標(biāo)而非長期績效和長遠(yuǎn)目標(biāo)，忽視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部不同部門之間績效指標(biāo)的協(xié)調(diào)性較差，缺乏系統(tǒng)性和通用性。有些績效指標(biāo)體系過于簡單，難以反映各部門、各崗位的工作業(yè)績，有的設(shè)計過于煩瑣且復(fù)雜，計算量龐大，增加了考核的難度。

第二，績效考核的方式單一。單一的考核方式必然存在一個核心績效以及與之相關(guān)的單一工作，這樣的制度容易導(dǎo)致員工為追求績效所作的努力與企業(yè)利益相脫離，使得考核體系整體失去意義。另外，不合理的制度設(shè)計易導(dǎo)致員工專注于“表面功夫”和形象工作，不重視重要但難以被考核者察覺的工作，使得績效考核失去原有的意義。

第三，業(yè)績評價結(jié)果的應(yīng)用面不廣。很多企業(yè)得到績效評價結(jié)果后沒有加以充分利用，針對員工的績效考核結(jié)果，許多企業(yè)僅將其作為獎金兌現(xiàn)的條件，沒有開發(fā)其他的應(yīng)用方式。這種情況下，績效評價不能正常發(fā)揮作用，不利于提高員工工作積極性，大大降低了績效評價的實(shí)效，浪費(fèi)了考核過程中消耗的資源。此外，績效考核與薪酬、晉升以及其他職業(yè)發(fā)展方面的聯(lián)系過于單一，加上“非好即差”的“一刀切”考核方式，都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果靈活性較低。

第四，考核形式不透明，即管理者對員工進(jìn)行考核，考核過程不公開。首先，單向的考核方式只體現(xiàn)了職工對其直接上屬責(zé)任的履行程度，且由直接上屬單獨(dú)評價，其客觀性得不到保證，很難體現(xiàn)考核的公正性。其次，在考核計算過程中，隨意性較大，可能存在人際關(guān)系、個人好惡、心情好壞等人為因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏一致性。

第五，許多企業(yè)在績效考核的工作中缺少對員工本人的反饋，考核者與被考核者之間缺少溝通與信息交流渠道。反饋機(jī)制的缺失使得被考核者對考核結(jié)果不了解，對自身工作的優(yōu)點(diǎn)與不足不清楚，也就不利于被考核者發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)一步解決問題。

雙向評價的考核體系也會產(chǎn)生一些問題。例如，在一些涉及人數(shù)較少的考核中，職工的意見能直接影響企業(yè)對其管理者的考核，這可能會使一些效率較高但不受少數(shù)人歡迎的管理人員陷入困境，導(dǎo)致一些管理人員在工作中更看重員工的滿意程度，而不是員工的生產(chǎn)效率，出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。另外，在雙向評價的考核過程中，員工可能不愿提供完全誠實(shí)的、客觀的反饋，這是因為在組織或部門較小、人員較少時，管理者與職工的日常關(guān)系、管理者是否在平時向員工施壓等不可控因素，對最終評價的客觀性影響巨大，這一問題在員工認(rèn)為管理人員可能知道自己的評價內(nèi)容甚至可能遭到其報復(fù)的時候尤為突出。

五、如何提高績效考核的有效性

（一）提升創(chuàng)新考核在林場人力資源管理中的比例

在科技創(chuàng)新日新月異的時代，科技創(chuàng)新是增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競爭力的關(guān)鍵，戰(zhàn)略高科技能力的提升對我國的長久發(fā)展具有極大的推動作用。在我國林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程中，科技對提高林業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益作出了巨大貢獻(xiàn)。因此，在林場人力資源管理的實(shí)踐中提升創(chuàng)新考核的比例，對提高員工科學(xué)素養(yǎng)、提升林業(yè)單位總體技術(shù)水平具有較高的實(shí)用價值。

然而，對創(chuàng)新工作的考核存在許多難點(diǎn)。一是難以設(shè)計較為合適的評價標(biāo)準(zhǔn)；二是創(chuàng)新過程中的流程不夠清晰，流程中的關(guān)鍵點(diǎn)很難準(zhǔn)確提煉，或者說創(chuàng)新流程也是在試錯的過程中不斷完善，因此對創(chuàng)新工作的考核，如果囿于結(jié)果，急于見成效，可能會導(dǎo)致職工畏首畏尾，進(jìn)而無人創(chuàng)新，甚至?xí)a(chǎn)生弄虛作假行為。建議將考核的重點(diǎn)放在對過程的考核或者對計劃實(shí)際執(zhí)行的評價上，例如創(chuàng)新進(jìn)度是否穩(wěn)定、成本是否可控、創(chuàng)新成果帶來的價值預(yù)估等；同時，針對創(chuàng)新工作最終結(jié)果的考核評定，建議引入中期、長期評價，特別需要注意創(chuàng)新成果的體現(xiàn)有可能是跨年度的，因此，創(chuàng)新工作的成果在實(shí)踐中的表現(xiàn)需要經(jīng)過時間的考驗，不能急于下結(jié)論。

（二）重視考核制度設(shè)計的合理性，保障績效考核的有效性

為提升人力資源管理中績效考核的有效性和可靠性，提高管理體系認(rèn)可度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從明確考核目的、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、建立長效管理機(jī)制等多個方面出發(fā)，保障考核制度的合理性。

第一，為保障考核制度的合理性，企業(yè)的首要任務(wù)是明確考核目的。目的不明確的考核是無本之木、無源之水，只是為了方便管理或者規(guī)范員工行為而開展、不在制度中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的考核是本末倒置的。只有反映企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃、高度綁定員工績效與企業(yè)利益的考核機(jī)制，才經(jīng)得起時間的考驗，在實(shí)踐中不斷完善。

第二，要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。在客觀條件允許的情況下，細(xì)致的考核指標(biāo)比粗糙的考核指標(biāo)更能反映職工一段時間內(nèi)工作的有效性和積極性。同時，涉及工作方方面面的細(xì)化指標(biāo)也有利于指導(dǎo)職工更好地開展工作。個人在有標(biāo)準(zhǔn)可依照的情況下穩(wěn)步熟悉并開展工作，自我完善，可以避免“兩眼一抹黑”地盲干、蠻干和亂干。另外，考核體系下各個標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系應(yīng)主次得當(dāng)，重要的績效占比大，次要的績效占比小。合理引導(dǎo)工作開展的績效考核體制可以避免制度出現(xiàn)漏洞，造成人力資源和管理資源的浪費(fèi)。

第三，企業(yè)在定期開展的績效考核之外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立細(xì)致、公平、科學(xué)的獎懲制度，作為績效考核的補(bǔ)充。一方面，獎懲制度與績效考核類似，是規(guī)范員工行動、引導(dǎo)職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助職工提升專業(yè)性的有效工具；另一方面，獎懲制度是企業(yè)相關(guān)職工管理規(guī)定有效性的制度保障，是不可忽視的紀(jì)律底線。

不僅如此，不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以用于區(qū)分管理者對職工在日常工作中不同方面的要求，通過多軌并行的績效考核機(jī)制提升績效考核體系的靈活性、多樣性。例如，績效可進(jìn)一步分為員工個人績效和組織績效，前者體現(xiàn)員工對個人本職工作的履行程度，例如是否實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績效目標(biāo)；后者關(guān)注員工是否表現(xiàn)出有助于其所在組織整體績效提升的、超過本職工作要求的行為。從另一方面講，組織績效對小組領(lǐng)導(dǎo)者來說，是與個人績效一樣重要的績效指標(biāo)，因為其直接下屬的個人努力與工作成果在某種程度上可以反映出領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌能力。

多樣化的績效考核體系也有助于引導(dǎo)企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃，通過對考核指標(biāo)的精細(xì)分析和分步達(dá)成，職工可以更快地了解崗位要求，發(fā)揮自身優(yōu)勢，以自己的方式達(dá)成指標(biāo)需求。靈活的考核體系還可以避免攀比與惡性競爭，有助于職工在工作中的自我實(shí)現(xiàn)。在基本績效的標(biāo)準(zhǔn)之上，根據(jù)各部門以及各類型崗位具體工作內(nèi)容的不同，由管理者分別設(shè)置個性化指標(biāo)，分開計算評優(yōu)，雖然會增加企業(yè)的考核壓力，拉長考核周期，但體現(xiàn)了各部門、各人員各司其職、相互合作而不是競爭的良性企業(yè)風(fēng)氣，長遠(yuǎn)來看，有助于提高企業(yè)職工的專業(yè)性與企業(yè)的管理能力。

第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的考核結(jié)果反饋體系，開展績效輔導(dǎo)與面談工作。一是保障職工對績效考核結(jié)果的知情權(quán)，這是企業(yè)績效考核得以開展的根本要求。二是消除考核制度中模棱兩可的表述，明確考核時間、方式、內(nèi)容、具體指標(biāo)等細(xì)節(jié)，有利于職工根據(jù)自身情況開展工作，評優(yōu)爭先?？冃лo導(dǎo)與績效面談也是績效考核制度的重要環(huán)節(jié)，這是因為績效考核的目標(biāo)是確保職工個人工作與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；同時，區(qū)分績效優(yōu)劣的目的首先是鼓勵優(yōu)者、提醒后進(jìn)者，其次才是懲罰劣者?？冃лo導(dǎo)與績效面談制度可以為管理者與職工提供溝通交流的平臺，提高信息傳遞效率，有利于拉近管理者與職工的距離，共同進(jìn)步，不落下任何一個人。

對管理人員進(jìn)行績效評價，有條件時應(yīng)建立完善的雙向評價體系。對管理者來說，通常其直接負(fù)責(zé)的職工是寶貴的績效信息與工作反饋來源。員工由于工作上的密切性，非常適合評價自己上級的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力或其他能力，這種評價對企業(yè)優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)、提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力以及選拔優(yōu)秀管理人員非常有幫助。要建立這樣的績效考核體系，針對前文提到的可能產(chǎn)生的問題，可通過以下方式來解決：切實(shí)保障員工匿名評價的權(quán)利，規(guī)定評價人數(shù)，例如對一位管理者的有效評價需要至少10名下屬參與，通過制度保障評價者能夠?qū)嵤虑笫堑亟o出評價；另一種方式則是只把下屬對管理人員的績效評價作為對管理人員進(jìn)行表彰的依據(jù)，而不用于對其管理能力方面的評價。

第五，建立長效管理機(jī)制，保障績效考核的長期穩(wěn)定運(yùn)作。長期有效的考核機(jī)制是確保企業(yè)人力資源管理平穩(wěn)運(yùn)行的基本要求之一，這進(jìn)一步要求企業(yè)確立長期有效的激勵政策，保證績效考核的實(shí)效性。為達(dá)成目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)和管理的方方面面明確權(quán)力和責(zé)任，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度的變革，明確知識產(chǎn)權(quán)、物權(quán)、債權(quán)等的權(quán)責(zé)管理。另外，引入對標(biāo)機(jī)制，把握好對標(biāo)工具，有利于推動企業(yè)改革查漏補(bǔ)缺，建立完善的“對標(biāo)—改進(jìn)—評估—再對標(biāo)”機(jī)制，幫助企業(yè)構(gòu)建起成熟的管理制度和監(jiān)管體系。

六、如何確?？冃Э己似椒€(wěn)開展

（一）在績效考核中減少人為變量

企業(yè)在設(shè)計績效考核制度時，應(yīng)當(dāng)把公平作為一個重要因素加以考慮。在實(shí)際操作中，設(shè)計再巧妙、指標(biāo)再復(fù)雜的績效考核也無法做到完全的一視同仁。這是因為績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，是以人為中心、與職工關(guān)系密切的工作?？紤]到績效考核的結(jié)果會影響員工的薪酬待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等，建設(shè)一個以客觀指標(biāo)為主，以主觀指標(biāo)、自身評價為輔的綜合評價體系對企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。

一方面，制度設(shè)計環(huán)節(jié)中的指標(biāo)設(shè)計對人為變量的減少起到?jīng)Q定性作用。在指標(biāo)設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)盡量避免形式主義考核方式或“大而空”的考核內(nèi)容，即一些“可好可壞”“可大可小”“可輕可重”的考核指標(biāo)，避免“走過場”“一刀切”的考核形式。例如，考核中的某一項目為自省能力，某企業(yè)管理者為了方便考核，僅組織一次學(xué)習(xí)會，未參加者均視為自省能力不達(dá)標(biāo)；再如，某企業(yè)將感恩能力作為個人素質(zhì)考核的一部分，要求員工具備感恩的品質(zhì)。

另一方面，應(yīng)當(dāng)在績效考核中盡量去除人為因素的影響，減少人為變量。實(shí)踐中，若條件和時間允許，部門之間應(yīng)當(dāng)相互考核，將結(jié)果提交給第三部門審核；或者根據(jù)需要，臨時成立考核小組，由各部門推選人員成立考核委員會，對企業(yè)職工進(jìn)行績效考核，力求做到公平公正，考核結(jié)果如實(shí)反映個人情況。

（二）確保考核體系、考核流程公開透明

考核體系、考核過程的公開透明是保障績效考核公平性的一個重要方面，公開的考核制度和考核流程是企業(yè)考核體系公信力的根本保障。因此，企業(yè)在設(shè)計或修訂考核制度、增刪考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)設(shè)置適當(dāng)?shù)墓酒?，征詢各級職工的意見。另外，在考核時應(yīng)將重要時間點(diǎn)以及相應(yīng)的公示期公開告知職工，同時開設(shè)意見處理通道，方便被考核者清楚考核流程，實(shí)現(xiàn)考核的公開透明。

（三）根據(jù)企業(yè)情況，適當(dāng)公開考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果是否需要公開，應(yīng)該視具體單位的實(shí)際情況而定。原則上，考核結(jié)果全公開有利于提升行政透明度，提高考核制度公信力。若一家單位內(nèi)部營造了公開、公正、公平的氛圍，做到了實(shí)事求是，那么不但應(yīng)當(dāng)公開績效考核的等級，也可以公開各級人員的考核過程和結(jié)果，如此可以將績效考核的效果最大化。通過公開考核過程和結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的，進(jìn)而消除企業(yè)內(nèi)部的講關(guān)系、講資歷、講面子等不良現(xiàn)象。

實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果全公開，有助于營造積極向上、重視效率的工作氛圍，去除影響工作的無關(guān)變量，打造更好的企業(yè)精神面貌。如果單位內(nèi)部無法做到這些，也不應(yīng)當(dāng)一味地對績效考核結(jié)果保密，把被考核者放入不可預(yù)測的工作環(huán)境，而應(yīng)該選擇有限、分批的公開策略，比如只公開優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個人，不同部門考核時間分開等，從而在潛移默化中發(fā)揮引領(lǐng)作用，激發(fā)員工的看齊精神，逐步推進(jìn)考核結(jié)果公開化。

七、結(jié)語

本文以國有林場改革為背景，從企業(yè)的激勵政策出發(fā)，簡要分析了績效考核對激勵政策施行的重要性，明確了績效考核制度的必要性、在建立績效考核制度的過程中需要重視的因素以及需要避免的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理工作的一部分，要實(shí)現(xiàn)其順利開展，需要對市場調(diào)研、創(chuàng)新機(jī)制、人才管理等諸多方面進(jìn)行考量。要建立一套行之有效、符合企業(yè)定位的績效考核制度，亟須研究本文提到的幾個方面。