企業(yè)新型學(xué)徒制技能人才培養(yǎng)實(shí)踐分析
——以國有機(jī)械制造類企業(yè)為例

□劉玲

（作者單位：中鐵高鐵電氣裝備股份有限公司。）

隨著國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級，因高技能人才嚴(yán)重短缺而帶來的有效供給成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為了進(jìn)一步加快高技能人才培養(yǎng)，某企業(yè)與當(dāng)?shù)芈殬I(yè)院校深度合作，開展了企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)。本文針對新型學(xué)徒制實(shí)施過程，研究、分析存在的問題，提出解決思路和完善措施，為企業(yè)新型學(xué)徒制順利推行提供借鑒參考。

一、學(xué)徒制的發(fā)展歷程

以傳統(tǒng)學(xué)徒制來看，為相對古老的職業(yè)訓(xùn)練做法，通常是指在職業(yè)活動里，借助師傅的傳幫帶作用，從而促使徒弟能夠得到相應(yīng)的技能。學(xué)徒制作為技藝傳承的傳統(tǒng)方式，一直是我國技術(shù)工人培養(yǎng)的主要制度。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，技能型人才總量不足、整體素質(zhì)不高等問題日益凸顯。

而在現(xiàn)代學(xué)徒制方面，通常會把學(xué)校形態(tài)的職業(yè)教育和自然形態(tài)的學(xué)徒制進(jìn)行有效整合，成為很多國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略。2015年人社部和財(cái)政部共同發(fā)布了《關(guān)于開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作的通知》并啟動試點(diǎn)，2019年全面推行，加快培育知識型、技能型、創(chuàng)新型高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

企業(yè)新型學(xué)徒制，是指企業(yè)在發(fā)展過程中，依據(jù)政府的有效引導(dǎo)，促使企業(yè)成為主體，借助“企業(yè)雙制”的具體做法，也就是在企業(yè)方面和技工院校進(jìn)行合作，借助工學(xué)交替的方式共同培養(yǎng)、加快企業(yè)青年技能人才的成長。企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)的學(xué)徒為在崗員工，有助于促進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定調(diào)整，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐和保證。

二、新型學(xué)徒制實(shí)施過程中存在的問題

（一）存在部分導(dǎo)師、學(xué)徒積極性和熱情不高的情況

在進(jìn)行新型學(xué)徒制的具體落實(shí)里，在師帶徒方面，存在積極性不足的情況。這是由于導(dǎo)師往往在企業(yè)里作用重大，本身便有著相對較大的工作任務(wù)。尤其是生產(chǎn)車間實(shí)行計(jì)件制或工時(shí)制分配方式，帶教任務(wù)勢必會影響導(dǎo)師的工作績效，使得導(dǎo)師的投入難以產(chǎn)生相應(yīng)回報(bào)，大大削弱了師傅帶徒的積極性。另一方面，生產(chǎn)車間技能工人工作環(huán)境差、薪資低，相比于技術(shù)、營銷、管理等崗位，晉升和進(jìn)步空間小。掌握過硬的技能對青年員工缺乏吸引力，導(dǎo)致青年員工不愿意鉆研技術(shù)，甚至不愿意當(dāng)工人，對開展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也沒有積極性和主動性。

（二）導(dǎo)師帶徒缺乏標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)管不到位

企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)實(shí)施中，對導(dǎo)師資格只從技能等級或職稱方面規(guī)定，導(dǎo)師帶徒完全由企業(yè)根據(jù)需要決定，缺乏相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考。在企業(yè)新型學(xué)徒制方面，存在試點(diǎn)時(shí)間較短的特點(diǎn)，還有就是參與職業(yè)教育相對不足，因此對該項(xiàng)工作的推行有著一定的缺失，尤其在認(rèn)知方面。很多師帶徒工作的開展僅僅將參考重點(diǎn)放在了內(nèi)部員工的資歷方面，這就使得整體的標(biāo)準(zhǔn)相對單一，企業(yè)導(dǎo)師更多表現(xiàn)出了培訓(xùn)的作用，由此會導(dǎo)致所培養(yǎng)的徒弟在質(zhì)量方面有著較大的差異。

三、完善措施

（一）明確導(dǎo)師的角色定位，提高帶徒的積極性

應(yīng)該對導(dǎo)師的角色予以相應(yīng)的明確，其在作為導(dǎo)師的同時(shí)，既是企業(yè)員工又是培訓(xùn)導(dǎo)師。而在企業(yè)方面，則是要認(rèn)識到導(dǎo)師帶徒的巨大作用，關(guān)注師帶徒的具體經(jīng)過，從而把徒弟當(dāng)成企業(yè)的人才儲備，并要給導(dǎo)師減少工作量，由此促使其可以擁有更多的時(shí)間對徒弟進(jìn)行培養(yǎng)，構(gòu)建出相對寬松和諧的工作氛圍。而在導(dǎo)師方面，應(yīng)該對自身的理念進(jìn)行相應(yīng)更新，借助帶徒工作的進(jìn)行 能夠找出自己的不足，由此促使指導(dǎo)水平的提升，補(bǔ)充知識結(jié)構(gòu)體系。在開展技能傳授的過程里，必須關(guān)注徒弟數(shù)字技能、綠色技能、安全生產(chǎn)技能和職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、工匠精神、質(zhì)量意識、法律常識、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、健康衛(wèi)生、消防安全等內(nèi)容的培訓(xùn)力度，盡自己的所能，提高徒弟的綜合素養(yǎng)。

之所以會出現(xiàn)導(dǎo)師不愿帶徒弟的問題，是因?yàn)楣緦?shí)行績效工資計(jì)件制，依據(jù)相應(yīng)的工作量核算，假若導(dǎo)師過多關(guān)注帶徒弟工作，并沒有實(shí)質(zhì)的獎勵，且會對自己工作造成影響，不愿意浪費(fèi)自己的時(shí)間去教也是情理之中的事。針對這一情況，應(yīng)制定《公司導(dǎo)師帶徒管理辦法》，組織帶徒導(dǎo)師和徒弟簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限、考核辦法等內(nèi)容。對每個季度的培養(yǎng)計(jì)劃、目標(biāo)和完成情況由公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審?fù)扑]小組成員對師徒進(jìn)行捆綁式考評，考評結(jié)果根據(jù)綜合評分，分為優(yōu)、中、差三個等級，超過80分為優(yōu)，60分-80分為中，60分以下為差，雙方考核結(jié)果均在60至80分者評為中，視為達(dá)到協(xié)議要求，給予師傅帶徒津貼200元/月；雙方考核結(jié)果均超過80分及以上者評為優(yōu)，給予師傅帶徒津貼500元/月；考核均未到達(dá)60分者，取消導(dǎo)師帶徒資格，并退回帶徒期間帶徒津貼。綜合考核被評為“模范師徒”的師徒，除精神獎勵外，還給予一次性獎勵2000元。

（二）充分利用網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建“課堂、現(xiàn)場與互聯(lián)網(wǎng)+”教學(xué)模式

車間生產(chǎn)一線員工生產(chǎn)任務(wù)重，有的工種、崗位還須倒班工作，采取集中培訓(xùn)難度大，對于文件要求的中級工不低于400課時(shí)，高級工不低于500課時(shí)，理論課時(shí)占50%，對于理論教學(xué)，采用“線上+線下”模式，充分利用陜西省技能提升平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)，實(shí)際操作采用崗位培訓(xùn)和按課題形式分小組方式。教、學(xué)不再受時(shí)間和空間的限制，師生可以隨時(shí)互動，有利于激發(fā)學(xué)徒的學(xué)習(xí)興趣和培養(yǎng)學(xué)徒的自學(xué)能力。采取靈活多樣的教學(xué)形式既有利于教學(xué)計(jì)劃的圓滿完成，又兼顧了學(xué)徒按時(shí)倒班工作和積極學(xué)習(xí)理論的時(shí)間，有效緩解學(xué)徒工時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的沖突。

（三）制定完善導(dǎo)師帶徒標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)過程和實(shí)效監(jiān)管

師帶徒過程中首先要從人數(shù)上嚴(yán)格把控徒弟的數(shù)量，防止帶徒過多導(dǎo)致師傅工作效率降低；其次，設(shè)定學(xué)習(xí)成果目標(biāo)，理論設(shè)定應(yīng)知應(yīng)會，技能操作要結(jié)合實(shí)際設(shè)立課題，導(dǎo)師要參與徒弟課程規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)中，明確培訓(xùn)的內(nèi)容，充分把握學(xué)徒制工作質(zhì)量，并根據(jù)學(xué)徒的工作情況完成學(xué)徒的評價(jià)考核；最后，可以實(shí)行“導(dǎo)師責(zé)任制”，捆綁學(xué)徒與導(dǎo)師的利益，學(xué)徒的考核成績與導(dǎo)師的津貼掛鉤。企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)過程及成果來評價(jià)師帶徒水平，在評價(jià)過程中，根據(jù)不同的評價(jià)主體，如過程檢驗(yàn)人員、下道工序接收人員、車間技術(shù)人員等進(jìn)行考核和反饋，對解決生產(chǎn)一線實(shí)際難題、參與合理化建議或QC小組活動成果發(fā)表獲獎的師徒優(yōu)先推薦參評集團(tuán)公司“能工巧匠”和“工人崗位技術(shù)能手”。

四、結(jié)果驗(yàn)證

某企業(yè)自2020年10月至2021年9月組織197名職工進(jìn)行新型學(xué)徒制培訓(xùn)，為了驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果，2021年10月組織了2021年度職工職業(yè)技能大賽，共有八個工種113人參加此次競賽。電焊工理論成績平均76分，及格率為83.3%，實(shí)操成績平均83.8分，及格率100%；機(jī)加工理論成績平均74.2分，及格率為100%，實(shí)操成績平均87.3分，及格率為100%；電工理論平均成績72.2分，及格率為80%，實(shí)操平均成績85.4分，及格率為100%。對比2019年技能競賽，電焊工理論成績平均42.2分，及格率為18.8%，實(shí)操成績平均76.6分；機(jī)加工理論成績平均71.3分，及格率為100%，實(shí)操成績平均77.5分。通過新型學(xué)徒制培訓(xùn)，技能工人理論和實(shí)操水平提升較快，效果突出。

五、結(jié)語

本文針對新型學(xué)徒制實(shí)施過程，研究、分析存在的問題，提出解決思路和完善措施，為企業(yè)新型學(xué)徒制順利推行提供理論保障和借鑒參考。當(dāng)然，受企業(yè)類型、技能水平、生產(chǎn)任務(wù)等多種因素影響，企業(yè)新型學(xué)徒制仍存在諸多思索和完善的方面。如何促進(jìn)企業(yè)新型學(xué)徒制走向內(nèi)涵化和縱深化，為國有機(jī)械制造類企業(yè)培養(yǎng)高技能人才是我們下一步探索和推敲的問題。