薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

□裴文龍

（作者單位：山西晉豐煤化工有限責任公司。）

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用越來越明顯，特別是其中的薪酬管理，在整個人力資源管理系統(tǒng)中的作用更加關鍵，科學高效的薪酬管理是企業(yè)健康安全發(fā)展的重要保障?？茖W合理的薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)形象和吸引人才的重要手段，是做好企業(yè)管理的必備工具。筆者所在企業(yè)一貫重視薪酬管理功效，已在歷年管理經(jīng)驗基礎上形成標準化模式，通過每年定期對周邊企業(yè)薪酬分配模式及薪酬水平進行深入調研和對標，一定程度上保證了企業(yè)薪酬管理模式的先進性，有效激勵了人才團隊，為企業(yè)取得長足發(fā)展提供了人力和智力保障。

一、薪酬管理的重要性

一個企業(yè)可以提供的薪酬水平以及分配模式一直都是企業(yè)成員非常關注的內容，也是員工來到企業(yè)并為之努力奮斗的直接目的和主要動力，沒有薪酬管理，人力資源管理其他工作將無法正常開展，不管是招聘階段人事的“砍價”，還是后期工作績效考核，升職加薪都是人力資源管理的重要工作內容，所以說薪酬管理在人力資源管理工作中起決定性作用。另外，薪酬管理也從側面體現(xiàn)出了企業(yè)的整體實力，求職者也可以從企業(yè)整體的薪資水平來評估企業(yè)的發(fā)展前景以及整體價值，促進勞資雙方科學雙向選擇。

科學的薪酬體系能夠兼顧勞資雙方利益，在保證企業(yè)利潤的前提下最大限度激勵員工，促使其發(fā)揮主觀能動性，培養(yǎng)與企業(yè)同步發(fā)展的人才團隊，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)互利雙贏，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此，科學的薪酬管理體系是企業(yè)得以生存發(fā)展的基礎。

二、薪酬管理作用的表現(xiàn)形式

（一）科學的薪酬制度對人力資源管理的促進作用

1.有利于實現(xiàn)人力資源的高效配置。筆者所在企業(yè)在綜合考慮生產(chǎn)技術復雜程度、勞動繁重程度、工作責任大小、勞動環(huán)境的狀況、崗位任職資格等因素的基礎上針對不同類型崗位設立了不同的薪酬標準，該高的高，該低的低，科學的薪酬定位，一方面有效吸引了各層次管理技術人員，另一方面有效地促進了各類人才在不同崗位間的選擇，實現(xiàn)了人力資源在企業(yè)內部的高效配置。

2.有利于企業(yè)員工的培訓開發(fā)。經(jīng)濟不斷發(fā)展、市場競爭的日趨激烈，新的科學技術不斷涌現(xiàn)，擁有高新技術人員數(shù)量和質量成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，高新技術技能人員的引進和企業(yè)自有員工的素質提升成為企業(yè)核心競爭力的突破口，而薪酬管理對企業(yè)員工的培訓開發(fā)能起到積極推動作用。筆者所在企業(yè)通過制訂年度培訓計劃，對各序列人員因材施教、專項培訓，同時選取部分人群和個別單位作為試點進行素質提升，素質提升過程中設置筆試、實操、面試、綜合測評，每一個環(huán)節(jié)測試結果均與薪酬分配掛鉤，在很大程度上調動了基層員工技能提升的積極性和主動性，薪酬杠桿作用明顯，對員工素質提升、核心團隊建設起到了積極的推動作用。

3.有利于績效管理的實現(xiàn)。薪酬管理是績效管理的有力支撐，績效評價的結果運用最終由薪酬來兌現(xiàn)，績效管理和薪酬管理在企業(yè)中相輔相成，為企業(yè)實現(xiàn)宏偉目標保駕護航。針對不同工作區(qū)域、工作性質、單位職能設置不同的績效考核指標并確定各項指標的薪酬掛鉤權重是企業(yè)各項任務目標得以實現(xiàn)的基礎。

4.有利于勝任能力模型作用的實現(xiàn)。筆者所在企業(yè)從建企至今，一直使用崗位績效工資制薪酬分配體系，一定程度上打破了傳統(tǒng)的薪酬分配職級制，以技術技能及崗位貢獻為基礎的薪酬體系不僅能鼓舞員工積極提高業(yè)務水平，而且有助于弱化行政級別，提高了員工的工作彈性和工作適應性。

5.有利于樹立良好的企業(yè)形象。如果企業(yè)的薪酬管理能夠遵守國家的法律法規(guī)，充分體現(xiàn)薪酬分配的公平性和公正性，工資能夠按時發(fā)放，則有利于強化員工對企業(yè)的認知，提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工的組織承諾度和敬業(yè)度，促進企業(yè)薪酬管理文化的形成，從而樹立良好的企業(yè)形象。

（二）不合理的薪酬管理給人力資源管理帶來消極影響

1.薪酬體系設計不合理帶來的影響。市場經(jīng)濟是不斷變化發(fā)展的，因此企業(yè)薪酬體系也需要動態(tài)更新和發(fā)展。不合理的薪酬管理體系不僅無法調動員工工作積極性，還有可能在員工中產(chǎn)生負面影響，使企業(yè)運行效率低下，核心競爭力喪失。

2.薪酬分配模式不豐富，激勵效果差。多數(shù)企業(yè)在薪酬分配方面按部就班、墨守成規(guī)，缺乏靈活機動性，日常考核程序繁瑣且不確定因素較多，不能實現(xiàn)精準支付和及時獎罰，難以激發(fā)員工工作積極性和主動性。在這一制度下，工作人員通過努力不能獲得相應的報酬，嚴重挫傷了員工積極性，不利于高效人力資源管理，不利于企業(yè)快速發(fā)展。

3.不科學的薪酬體系不能實現(xiàn)人才的選育留用。人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，人力資源儲備情況將直接影響企業(yè)的技術革新，最終影響企業(yè)的核心競爭力，沒有核心競爭力的企業(yè)發(fā)展將面臨嚴重困難。而由于薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬管理的不科學，會出現(xiàn)劣幣驅逐良幣現(xiàn)象，諸如部分員工工作不努力，但靠拉幫結派即可左右逢源，甚至獲得職位提升，在企業(yè)產(chǎn)生一定負面影響，最終造成企業(yè)核心人才流失，企業(yè)喪失了能動性。

4.企業(yè)薪酬體系過于追求“公平”，實為“平均主義”。在部分國有企業(yè)，在“公開、公平、公正”的背景下搞平均主義，或者對企業(yè)的專項獎罰設置過多的門檻，表面上看，薪酬分配非常公平，誰也沒有多得，誰也沒有少得，但實際情況是因工作分工不同，不同人員的工作壓力、工作負荷、工作環(huán)境差別很大，在“公開、公平、公正”的外衣下實行了不公平的薪酬分配，不利于人才團隊的建設。

三、如何充分發(fā)揮薪酬管理對人力資源管理的促進作用

（一）建立科學的薪酬制度

科學的薪酬制度會根據(jù)工作崗位的職責、勞動強度、工作環(huán)境等因素綜合核定基本崗位工資；根據(jù)工作年限、是否上夜班、學歷職稱（技能）高低等給予適當津補貼；根據(jù)員工工作任務和績效考核情況發(fā)放績效工資。在實際薪酬分配過程中，再融入崗位分紅、模擬股權激勵、超額利潤提成、成果提成、銷售提成、項目工資制、進度考核制等激勵方式，讓員工能夠通過自己的努力獲得額外報酬，充分激勵廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)。

（二）實現(xiàn)薪酬激勵的可持續(xù)

科學高效的薪酬制度是保證薪酬管理正常開展的前提，為實現(xiàn)薪酬激勵的可持續(xù)性，筆者所在企業(yè)每年會根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營、技術變革等因素定期修訂完善薪酬制度，及時彌補薪酬分配過程中遇到的缺陷和不足，最大限度實現(xiàn)了員工權責利相匹配，保證了薪酬系統(tǒng)的持續(xù)激勵。

（三）把握企業(yè)薪酬管理中“理性”和“感性”的結合

可以從“理性”和“感性”兩個角度對企業(yè)薪酬管理進行剖析和完善。企業(yè)薪酬管理的“理性”可以從市場導向、企業(yè)支付能力約束、崗位價值導向和業(yè)績導向四個方面體現(xiàn)出來；而薪酬管理的“感性”可以從公平性和尊重性展現(xiàn)出來。筆者所在企業(yè)在總結多年來的管理經(jīng)驗上，對歷年薪酬分配過程中遇到的痛點和難點進行研究，對薪酬體系進行及時糾偏，實現(xiàn)了薪酬管理理性和感性的融合，對整個人力資源管理工作起到了積極的促進作用。

總之，薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)的關鍵，它與人力資源管理其他職能共同為企業(yè)健康高效發(fā)展提供保障?？茖W合理的薪酬管理制度是企業(yè)在市場中過關斬將的重要武器，是保障企業(yè)吸引人才、留住人才和健康長足發(fā)展的根本。