準(zhǔn)公益類國企工資總額管理的現(xiàn)狀、困境與突破

張俊姸

一、引言

2018年12月11日，《辦法》在國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第158次主任辦公會議上通過，并規(guī)定了具體的實施日期為2019年1月1日。工資總額簡單地說是一年內(nèi)企業(yè)支付給全部員工薪資的總額，包括保底工資、加班加點工資、效益獎金、特殊情況下支付薪酬、補(bǔ)貼等。工資總額管理功能包括兩個方面，即統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)管理，工資總額管理對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。新政策影響下，國企如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，優(yōu)化工資總額管理，更好激發(fā)自身活力是值得關(guān)注的問題?；诖?，本文將以S集團(tuán)為例，結(jié)合工資總額管理辦法，分析準(zhǔn)公益類國企工資總額管理現(xiàn)狀和面臨的主要困境，并提出突破路徑。

二、S集團(tuán)工資總額管理現(xiàn)狀

S集團(tuán)主要承擔(dān)轄區(qū)范圍內(nèi)的供排水業(yè)務(wù)，屬于準(zhǔn)公益類國企，即企業(yè)的業(yè)務(wù)主旨是服務(wù)社會、惠及民生、進(jìn)行公共產(chǎn)品的提供和服務(wù)等。工資總額管理程序如下：工資總額預(yù)算方案由企業(yè)自主編制，并報國資監(jiān)管部門備案。企業(yè)按照上報的工資總額預(yù)算方案實施，并務(wù)必將前一年度工資總額預(yù)算情況，于每年4月底前報國資監(jiān)管部門。國資監(jiān)管部門根據(jù)通過審核的財務(wù)決算數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)效益完成情況，詳實全面地清算和評價企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況，并提出有針對性的建議。在工資總額的管理上，要做到工資總額不會因為人員的增減而變化。本年度的清算基礎(chǔ)參考企業(yè)上年度的額度，選取效益聯(lián)動工資，根據(jù)人工成本投入產(chǎn)出率以及勞動生產(chǎn)率提升等綜合因素，參照社會保障和人力資源機(jī)關(guān)出臺的指導(dǎo)線，合理確定企業(yè)年度工資總額。

三、準(zhǔn)公益類國企工資總額管理的困境

1.與盈利性績效指標(biāo)的適應(yīng)問題

準(zhǔn)公益類國企在一定程度上承擔(dān)了政府公共職能，盈利性方面受到較大的制約，不是主要靠利益驅(qū)動，這與工資總額管理要求的績效指標(biāo)存在一定的矛盾。

從收入方面看，S集團(tuán)的收入增長挖潛空間不大：一方面水費、污水費定價和調(diào)價基于保本微利的原則，需經(jīng)過成本監(jiān)審、方案制定、聽證、政府審批等一系列的程序，造成價格不能及時隨成本費用變化而變動，甚至在一定時期內(nèi)需承擔(dān)政策性虧損；另一方面，售水量、污水處理量極受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，在產(chǎn)銷差率已達(dá)到行業(yè)較好水平的情況下，收入增長很大程度上依靠人口紅利、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素，并非完全可由企業(yè)主觀能動性實現(xiàn)。

從成本費用方面看，S集團(tuán)占比較大的成本費用基本均受政策性因素影響，如水資源費、電費、人力成本中的社保和住房公積金、利息、各項稅金等；另外供排水大部分資產(chǎn)，如生產(chǎn)廠房、地下管網(wǎng)等，都具有建設(shè)周期長、投資成本高的特點，龐大的折舊費用和利息費用也是影響行業(yè)效益的重要原因。

2.與勞動力市場的適應(yīng)問題

為深化推進(jìn)供排水管理體制機(jī)制改革，提升供排水設(shè)施管理專業(yè)水平，實現(xiàn)河涌“長制久清”，優(yōu)化營商環(huán)境，S集團(tuán)供排水一體化工作仍處于推進(jìn)階段，排水板塊還在不斷擴(kuò)張，需依據(jù)實際工作需要增加人員以滿足日益增加的工作需求。雖然按照工資總額管理辦法的精神，兼并重組發(fā)生、企業(yè)新建、機(jī)構(gòu)重設(shè)、新增項目等情況可以適度增加工資總額，但增加的工資總額難以按照勞動力市場價格進(jìn)行核定，只能以企業(yè)原有薪酬平均水平核定。然而面對薪酬不斷增長的勞動力市場，關(guān)鍵技術(shù)崗位仍按照原有平均薪酬，工資總額增加受市場影響較小，靈活性較低，不具備吸引高素質(zhì)人才的薪酬，不利于提高員工積極性、提升企業(yè)核心競爭力。

3.與績效考核制度的適應(yīng)問題

工資總額管理辦法要求企業(yè)選取工資效益聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)。準(zhǔn)公益類國企可以選取經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)包括營業(yè)收入、國有資產(chǎn)保值增值率、企業(yè)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、任務(wù)完成率等，其他聯(lián)動指標(biāo)包括人事費用率、成本控制率等。而國資監(jiān)管部門已建立完善的國有企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核制度，根據(jù)不同企業(yè)功能性質(zhì)定位和行業(yè)特點，實行“一企一策”，綜合考核國有企業(yè)經(jīng)營狀況。因此，工資總額管理辦法的工效聯(lián)動指標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績考核制度的指標(biāo)并不完全匹配，S集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績考核重點在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上供排水生產(chǎn)運營狀況以及完成上級交辦各項民生服務(wù)和工作任務(wù)情況，而工效聯(lián)動指標(biāo)只著重與財務(wù)指標(biāo)的考核，兩者對企業(yè)的促進(jìn)方向并不完全一致，企業(yè)在考核過程難免顧此失彼，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展激勵作用有限。

四、準(zhǔn)公益性國企工資總額管理的突破路徑

1.探索建立工資總額劃分后分別處理的工資總額決定機(jī)制

按照《辦法》中的相關(guān)規(guī)定，針對準(zhǔn)公益類企業(yè)嘗試把工資總額劃分為兩個部分，即保障性和效益性。針對這兩類工資總額比重的確定，由國資委按照行業(yè)特點和企業(yè)功能定位等情況，進(jìn)行合理規(guī)劃。保障性工資總額的增長要根據(jù)相關(guān)的綜合因素確定，比如營業(yè)收入、公益性質(zhì)的業(yè)務(wù)以及企業(yè)所承擔(dān)的重大專項任務(wù)等各項指標(biāo)的實現(xiàn)狀況，參考企業(yè)員工薪資水平和居民消費價格指數(shù)等確定；效益性工資總額增長按照工資效益聯(lián)動方式確定。目前在各地工資總額管理辦法執(zhí)行中，建議針對準(zhǔn)公益類國企推行實施上述工資總額決定機(jī)制：綜合考慮市場化程度和企業(yè)功能定位，公司工資總額劃分為保障性工資、單列工資和效益性工資三部分；保障性工資與重大專項任務(wù)、相關(guān)部門出臺的工資指導(dǎo)線、國家整體居民消費價格指數(shù)等有機(jī)連接；效益性工資與經(jīng)濟(jì)效益、密切聯(lián)動的勞動生產(chǎn)率；單列工資只能應(yīng)用于關(guān)鍵性的改革、兼并重組、引入技術(shù)人才等直接影響對公司改革創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。

2.統(tǒng)一績效考核和工資總額效益聯(lián)動制度

結(jié)合準(zhǔn)公益類國企的戰(zhàn)略目標(biāo)、功能定位和承擔(dān)專項任務(wù)設(shè)計考核機(jī)制，將工效聯(lián)動指標(biāo)融入經(jīng)營業(yè)績考核制度，合理確定經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)，突出管理重點，有效激發(fā)員工的主觀能動性、工作積極性和技術(shù)創(chuàng)造性。

①制定健全的激勵制度。準(zhǔn)公益類國企進(jìn)行激勵制度的改革，才能確保良好的經(jīng)濟(jì)效益，這是逐漸釋放宏觀經(jīng)濟(jì)壓力的最佳途徑。企業(yè)規(guī)章制度的建立必須有目標(biāo)和針對性，該激勵機(jī)制的要點就是符合職工自身的成績和公司的經(jīng)濟(jì)利益。這就要求政府與市場共同發(fā)揮作用，通過對員工的激勵逐漸提升他們的工作積極性，在促進(jìn)員工更好地發(fā)展的同時，也提升了企業(yè)的效率。

②加強(qiáng)監(jiān)管力度。準(zhǔn)公益類企業(yè)在搞好自身建設(shè)的同時，更要協(xié)調(diào)好相關(guān)的監(jiān)察管理工作。相關(guān)部門的監(jiān)管意識要逐步加強(qiáng)，同時政策的執(zhí)行還要依靠制定監(jiān)管制度。準(zhǔn)公益類的國企必須重視監(jiān)督和審計工資預(yù)算總額，最終確定的企業(yè)職工薪酬的總額不能違背企業(yè)預(yù)算規(guī)劃。如果預(yù)期目標(biāo)沒有按規(guī)定完成，或者在完成過程中沒有充分利用資產(chǎn)，還有濫用了財政撥款，針對這樣的企業(yè)和部門，國家既要進(jìn)行依法處罰，又要將內(nèi)部批評輸入到員工檔案中。規(guī)范的執(zhí)行要嚴(yán)格按照出發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，促使員工尊重制度形成自身的威懾力。

③保證定額定員工作質(zhì)量。要想確保公益類國企管理中有效實施崗位工資制度，必須確保制定額度的規(guī)范性，并且要規(guī)范員工的工作質(zhì)量。這就需要企業(yè)對工資人員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行清晰擬定，在此基礎(chǔ)上按照對應(yīng)的工作崗位，遵循標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行崗位工資制度，更科學(xué)合理地配置并優(yōu)化優(yōu)秀員工的工資，同時，為了減小資源分配的浪費和勞動耗損，必須對非必須勞動力進(jìn)行淘汰，切實提升準(zhǔn)公益類國企的管理水平。

④將員工利益與企業(yè)利益深度綁定。準(zhǔn)公益類國企必須建立起精良的薪資酬勞激勵制度，在構(gòu)建過程中要參考借鑒同行業(yè)已經(jīng)建立起的成熟的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，確保規(guī)劃制定的工資成績效能機(jī)制更加公正嚴(yán)謹(jǐn)，通過該機(jī)制有效激發(fā)職工的積極性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定科學(xué)合理的方案。完善工資制度可以從準(zhǔn)公益類國企的效益層面著眼，根據(jù)企業(yè)的管理水平和經(jīng)營情況進(jìn)行精細(xì)入微的分析，例如，可以將該類企業(yè)員工工資與企業(yè)的效益掛鉤，有效調(diào)動企業(yè)職工工作的積極性，并且穩(wěn)步地提升該類企業(yè)員工的工資。

⑤促使準(zhǔn)公益類國企員工良性競爭。崗位工資制度的功能是發(fā)揮提升職工生產(chǎn)積極性的作用，真正落實是關(guān)鍵。首先制定的工作內(nèi)容要求和崗位規(guī)范要求必須根據(jù)準(zhǔn)公益類國企的現(xiàn)狀進(jìn)行。其次，按照崗位的要求提升員工業(yè)務(wù)水平。利用該手段提升員工自我水平的同時，更能夠有效促進(jìn)該類企業(yè)的發(fā)展和效益。最后,為了保證企業(yè)員工競爭的良性化，實施崗位工資動態(tài)化管理是最佳的手段。具體來說，如果職工的能力與崗位不相符，或者是工資水平與能力有差異，就要基于職工的工作成績進(jìn)行合理調(diào)整，確保分配的公平性，最大限度避免浪費成本。

3.用分級管理的方式控制工資總額

第一,有效管理工資總量。確定該類企業(yè)的工資總量，首先要對財務(wù)情況進(jìn)行分析，參考企業(yè)的財務(wù)報表后確定；第二，對總集團(tuán)的工資總量進(jìn)行合理控制，就是對總部工資總額調(diào)控的專項性；第三,子公司有別于集團(tuán)總部，必須進(jìn)行對應(yīng)的管理制度，最有效地放松子公司的工資總額，讓管控手段更靈活和方便。

4.成立工資總額管理專門機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工資總額管理

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源部雖然是工資總額管控的主要部門，但由于職責(zé)劃分等多種原因，對于工資總額管控很難落實到位，存在工資總額管控機(jī)制錯位的問題。國企應(yīng)當(dāng)成立工資總額管理機(jī)構(gòu)，只有主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門、基層單位都能積極主動地參與實施，盡可能地為其提供支持，工資總額管理的執(zhí)行才能在其下屬部門乃至整個公司有開展工作的可能性。另外，以不斷提高部門執(zhí)行力為基點，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的改善和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，讓管理體系責(zé)任清晰、分工合理、責(zé)權(quán)明確，只有實現(xiàn)企業(yè)治理體系的現(xiàn)代化，才能更有力地保障工資總額管理工作的順利實施。

5.用分類調(diào)控的手段核定工資水平

分類的模式是針對準(zhǔn)公益類企業(yè)不同的發(fā)展模式，進(jìn)行合理的分類調(diào)控。針對處于盈利狀態(tài)下的普通競爭性的該類企業(yè)，遵照利益導(dǎo)向的準(zhǔn)則，按照工資總額預(yù)算管理的相關(guān)要求，有效核定基于盈利額的工資增長事項；針對虧損狀態(tài)的企業(yè)，工資總額不改變，但職工薪資水平比社會平均水平低，則要向上調(diào)整到不低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；針對普通功能性準(zhǔn)公益類國企,該模式的準(zhǔn)公益類國企，不以經(jīng)營情況為依據(jù)實施工資總額的調(diào)控,應(yīng)該參照市場的工資水平，其工資的增長額通過市場整體調(diào)整核定,例如本區(qū)域的工資平均水平、該類企業(yè)內(nèi)部工資水平、行業(yè)內(nèi)不同類型準(zhǔn)公益類國企工資水平。針對經(jīng)營水平還沒達(dá)標(biāo)的準(zhǔn)公益類國企,例如工程、建筑性國企,要根據(jù)社會平均工資水平、同行業(yè)間普遍工資水平以及生產(chǎn)建造情況，進(jìn)行其工資增長額的核定。另外，針對該類企業(yè)招聘的專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)管理等，工資總額要根據(jù)協(xié)議規(guī)定，再根據(jù)其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和市場工資的平均水平進(jìn)行合理調(diào)整。利用分類調(diào)控的方式進(jìn)行工資水平的核定，明顯提高了該類企業(yè)工資管理水平，同時也保證了不同模式的該類企業(yè)間恰當(dāng)、精準(zhǔn)的工資調(diào)控。

6.用分層次編制的方法確定工資預(yù)算

該模式的原則是職工工資總額通過分級編制的方式進(jìn)行該類企業(yè)的預(yù)算管理（圖1）。國資委根據(jù)水平、能力以及產(chǎn)生效益高低，進(jìn)行工資總額增長預(yù)算的審核，在掌控工資差距、有效調(diào)控工資水平的前提下，向該類企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)職工更大比例地實施工資總額的增長。利用分層編制的方式，進(jìn)行準(zhǔn)公益類國企的工資總額預(yù)算,編排順序按照“準(zhǔn)公益類國企管理者→高、中層→普通職工”進(jìn)行。首先,單項計算該類企業(yè)管理者的工資總額。針對該類企業(yè)法人的績效薪酬系數(shù)，國資委核定為1。同時，該類企業(yè)股東的績效薪酬系數(shù)，國資委核定不超過0.8，針對那些有其他貢獻(xiàn)的股東，可以核定超過1的績效薪酬系數(shù)。另外，該類企業(yè)的負(fù)責(zé)人的工資總額必須與該類企業(yè)員工同向增長，以保證二者的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性。其次，針對該類企業(yè)中高層負(fù)責(zé)人的工資總額增長幅度，必須同向而且小于普通職工；該類企業(yè)集團(tuán)總部員工的工資總額增長幅度，必須低于子公司職工工資總額增長幅度。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資預(yù)算，才能對該類企業(yè)之間收入分配差異進(jìn)行合理而有效調(diào)控。最后,該類企業(yè)員工的工資總額預(yù)算中，能夠特殊羅列的獎勵資金，只有子公司職工有權(quán)使用，因此不難看出企業(yè)重視子公司工資預(yù)算考核的程度。

圖1 .國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理流程

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著國有企業(yè)改革進(jìn)入深水區(qū)，工資總額管理改革面臨效率與公平的雙重挑戰(zhàn)。國有企業(yè)要想實現(xiàn)工資決策和工資機(jī)制的增長正?；?，必須要做到基本適應(yīng)勞動力市場并且與應(yīng)勞動生產(chǎn)率掛鉤，完善工資分配制度，堅持社會效益放首位、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一，形成合理的工資總額管理新局面。