基于OKR 的護理績效管理體系的構建與探索分析

莫 蘭，薛明宇，傅育紅，毛雷音，劉君，唐淼龍，周全斌

（無錫市第九人民醫(yī)院，江蘇 無錫 214062）

醫(yī)院績效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重要內容，是推進治理能力和治理體系現(xiàn)代化的重要抓手[1]。科學的績效管理體系，能夠指導通過不斷提高和改進個人工作行為，加強主觀能動性的發(fā)揮，充分挖掘個人潛能，進而提升醫(yī)院自身競爭力[2]。我院是一家三級骨科?？漆t(yī)院，于2016 年1 月起實行護理垂直管理的績效分配體系，實現(xiàn)對護士公開、公平、公正的考核方式和綜合評價，調動護士工作的積極性和創(chuàng)新性,提高護士綜合素質，持續(xù)提升護理質量。隨著醫(yī)院績效考核的不斷深化，需進一步關注知識價值及護理技術勞務價值的體現(xiàn)，使護理薪酬體系體現(xiàn)崗位職責，穩(wěn)定與激勵護理隊伍[3，4]。2021年1 月起我院探索實施基于OKR 理念的護理績效管理方法，以期促進護士臨床實踐、質量安全、教學培訓、科研創(chuàng)新等方面進一步提升，推動護理的高質量發(fā)展。

1 護理績效管理的現(xiàn)狀分析

目標與關鍵成果工作法（objectives and key results，OKR），由目標（objectives）和關鍵成果（key results）組成，目標的設定要有難度和可量化評估，關鍵成果則是能讓目標明確地實現(xiàn)，最終促進組織發(fā)展[5]。護理績效管理中引入OKR，明確護理的總體目標、護理的架構、分工和協(xié)助，有利于調動護理人員的主動性、創(chuàng)造性，促進溝通，便于護理部對目標結果進行把控，能夠幫助護理團隊、科室和護士個人尋找目標，提高執(zhí)行力[6]。此外，護理垂直管理的績效分配體系的實施，對醫(yī)院的護理良性健康發(fā)展起到了積極的作用。隨著國家三級公立醫(yī)院的考核及醫(yī)院高質量發(fā)展的推進，護理績效管理考核目標眾多、未進行聚焦，考核過程繁雜，科室及護理人員對醫(yī)院發(fā)展的目標不明確。醫(yī)院是醫(yī)教研協(xié)同的場所，重視人才的培養(yǎng)，推進?？茖W科的建設，護理人員作為其中重要的力量，為更好地發(fā)揮醫(yī)院支撐引領作用，使護理團隊和護理人員聚焦在醫(yī)院發(fā)展的目標上，是現(xiàn)階段績效工作的重點及難點。OKR 管理方法的引入和使用能夠更優(yōu)化績效考核工作，全面激發(fā)護理活力，最終實現(xiàn)管理效率的有效提升，從而更好地助力醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2 OKR 在護理績效管理中的構建及實施

2.1 OKR 在護理績效管理中的實施流程 優(yōu)化護理績效管理工作，促進醫(yī)院、科室、護士三者目標有效融合[7]，充分發(fā)揮護士和科室的主觀能動性，進一步激勵護士的工作潛力，從而增強核心競爭力。采取“頭腦風暴”的方式制定科室發(fā)展的目標，結合自身實際情況和發(fā)展預期，提出3～5 個最佳的科室OKR，并上報護理部審批后，公示并執(zhí)行[8]，見圖1。

圖1 OKR 思想在護理績效管理中的實施流程

2.2 績效考核指標優(yōu)化設計 績效考核指標方案設計主要是承接醫(yī)院圍繞三級甲等醫(yī)院創(chuàng)建及國家三級公立醫(yī)院考核績效考核分解既定的戰(zhàn)略目標，結合護理的工作內容，制定績效考核指標，對各能級護士和各科室制定相應的量化、科學的考核標準。在目標牽引下，科室分解成學科發(fā)展、護理隊伍建設、開展優(yōu)質護理服務、臨床護理質量管理與改進、護理安全管理等方面的考核指標和任務?？剖铱己酥笜撕妥o士個人考核指標涉及的內容大體相同，但是在目標和關鍵成果上面存在個體差異，科室的關鍵成果能支撐目標的實現(xiàn)，護士的個人目標能支撐科室關鍵成果達成，個人的關鍵考核指標能確保護士個人目標的達成，制定科室考核目標[9]，見表1。護理人員根據科室OKR，結合自身的特長和興趣，制定個人OKR，包括臨床護理能力、學習能力、教學能力、管理能力等方面設定5 個目標和4 個關鍵成果。在科室范圍內公開個人OKR，經科室評論，完善個人OKR。

表1 2021 年度某科室護理考核指標

2.3 OKR 方案的實施 ①修訂《護理崗位說明書》，對護理崗位的工作性質、任務、職責、各層級護士的知識、任職條件進行系統(tǒng)的調查和研究分析，進行準確系統(tǒng)的描述[10]；②將科室及個人OKR 上傳績效管理系統(tǒng)，按照OKR 的公開透明原則[11]，推進科室圍繞OKR 具體執(zhí)行各項任務，護士每季度對自己的目標和關鍵成果達成情況進行自評，展示工作進度，并將自評結果推送給科室成員；定期自評和溝通匯報環(huán)節(jié)會促使團隊成員間加強溝通，形成記錄；③護理部、護士長負責跟進科室護士績效計劃執(zhí)行過程，護士長與科室護士針對個人發(fā)展規(guī)劃；科室內護士通過了解科內護士工作進度，進行信息和成果的互動，通過分析績效結果明晰績效差距，制定績效改進方案，推進PDCA 績效管理循環(huán)的有效建立，促使護理人員在后續(xù)績效管理周期中科學設定績效目標[12]；④OKR 的結果評價與反饋是基于OKR 的護理績效管理中一個績效管理周期實施與運行的結束環(huán)節(jié)[13]?？己私Y果運用主要體現(xiàn)在能級晉升、績效發(fā)放和評優(yōu)上，根據績效考核目標進行評分，根據考核得分等級予以績效獎勵、年度評優(yōu)，連續(xù)兩年考核不合格則影響晉升。根據績效評價結果及護士個人表現(xiàn)，有針對性地對護士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行指導。結合其護士個性化特長，分類納入后備人才數(shù)據庫，充分發(fā)揮護士個體的優(yōu)勢潛能，實現(xiàn)護理人力資源的優(yōu)化合理配置[14]。

3 基于OKR 的護理績效管理體系的優(yōu)勢和效果

3.1 提高績效管理效率和護士積極性 基于OKR 的績效考評體現(xiàn)了績效管理的公正、公開、公平性，能直接反映出護士個體間的績效結果差異，充分挖掘護士潛力，提高了護理人才規(guī)劃水平和績效考評的公正性，護理人員辭職人數(shù)和要求調崗人數(shù)均有所下降，且護理工作滿意度和患者滿意度均有所提升?；贠KR 的護理績效考核的實施可調動護士工作的積極性[15]，提升護理工作質量，穩(wěn)定護理隊伍。此外，護理管理者能更加全面了解護士的需求，針對性地進行管理，完善護理管理組織架構并進行扁平化管理，節(jié)約了管理成本，提高了管理的精確度和管理效率。

3.2 加強科室的決策參與，引導開展創(chuàng)新性工作OKR 的管理決策基于目標導向和工作評價系統(tǒng)，結合醫(yī)院及護理發(fā)展戰(zhàn)略，將工作主動權下發(fā)護士長，給予護士長充分的決策空間[16]?？剖以谕瓿墒聞招怨ぷ鞯幕A上，開展創(chuàng)新性項目，調動了護士長開展探索性管理。

3.3 實現(xiàn)公開化、有痕化管理，提升綜合評價的可靠性 本研究基于OKR 方案應用績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對護士的動態(tài)管理[17]，數(shù)據信息進行存儲、分析處理，并通過對數(shù)據信息的進一步挖掘，以提高數(shù)據的可視性，從而成為管理決策的重要參考依據，也是護理人員了解醫(yī)院護理發(fā)展方向的一種有效途徑，減少主觀因素對評價結果的影響[18]。

3.4 建立績效考核快速溝通機制 溝通本身是一種較高境界的管理制度。為了使對護理人員的績效考核公平公正，加強組織內部成員互相進行協(xié)調溝通，使考核結果更為客觀準確。在確定考核結果后，要及時將考核結果進行反饋，使護理人員充分認識到自己的優(yōu)缺點，反映到自身在工作中出現(xiàn)的各種錯誤，進行調整，完成自我成長提升[19]。

3.5 塑造和提升護理文化系統(tǒng) 實施基于OKR 的護理績效管理，倡導形成開放合作的良好氛圍，在護理OKR 的制定過程中需要科室及成員的充分交流，圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標達成共識；為確保目標執(zhí)行過程中的公開、透明，部門、科室護士之間協(xié)作，明確各自分工職責，更好地規(guī)劃各自的工作內容。醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)在員工的使命、責任和價值的理解，有效激發(fā)了員工的自驅力和使命擔當意識[20]。OKR的實施既為醫(yī)院提供了執(zhí)行和協(xié)作目標管理的工具，也為護士提供了一個目標管理的思維框架，引導護士對工作目標、內容進行深度思考，極大地提升護士個人能力，體現(xiàn)護士內在價值。

總之，我院護理部自實行崗位管理以來，在推動醫(yī)院整體發(fā)展、提升護理品質、引導護理團隊的正向氛圍都取得了積極的成效。運用OKR 可進一步提升護理管理效率，促進科室和護理人員的共同發(fā)展。