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    戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響
    ——基于合法性視角

    2022-12-05 09:23:14石盛卿侯晨暄
    關(guān)鍵詞:適應(yīng)性量表領(lǐng)導(dǎo)

    馬 苓,劉 碩,石盛卿,侯晨暄

    (河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,天津 300401)

    2020年伊始,新冠肺炎疫情肆虐全球多個(gè)國家,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都受到了很大程度的影響。在面對嚴(yán)重的突發(fā)事件時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更需要在戰(zhàn)略的高度把控全局,幫助企業(yè)渡過難關(guān)。2020年7月21日,習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會(huì)上指出:“只有真誠回報(bào)社會(huì)、切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)家,才能真正得到社會(huì)的認(rèn)可,才是符合時(shí)代要求的企業(yè)家?!标P(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的問題已經(jīng)引起了學(xué)者們的關(guān)注,也取得了一些研究成果。例如,已有研究證實(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等高層領(lǐng)導(dǎo)特征對企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility,CSR)有顯著的積極影響[1-2]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是多種領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合體現(xiàn),也是其他領(lǐng)導(dǎo)能力的最終落腳點(diǎn)[3],但是關(guān)于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響尚待于實(shí)證研究的檢驗(yàn)。同時(shí),由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)受到內(nèi)外部因素的共同作用,因此其作用機(jī)制也有待學(xué)者的深入探究。

    本文選擇組織合法性視角為切入點(diǎn),旨在分析在組織文化(內(nèi)部情境因素)和制度壓力(外部情境因素)的共同影響下,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的影響與作用機(jī)制。研究結(jié)論將為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任推廣提供新的途徑,為企業(yè)管理者的甄選與評價(jià)提供新的思路,為政府和社會(huì)的CSR管理提供建議。

    一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)

    戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人準(zhǔn)確預(yù)測未來、規(guī)劃愿景、保持靈活性、戰(zhàn)略思維并與他人合作以推動(dòng)變革的能力[4]。從高階理論(Upper Echelon Theory)視角來看,組織的行為和產(chǎn)出不僅能反映其外部環(huán)境特征和內(nèi)部價(jià)值觀,還在很大程度上反映了其戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的特征[5]94。企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)是指社會(huì)在一定時(shí)期對企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善方面的表現(xiàn)所提出的期望[6],強(qiáng)調(diào)把社會(huì)責(zé)任理念融入企業(yè)戰(zhàn)略之中[7]??梢?,企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種戰(zhàn)略選擇,作為制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵決策人,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造切實(shí)可行的發(fā)展前景,在CSR承擔(dān)方面起著關(guān)鍵作用[8]1681。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景下包括設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營、展示威權(quán)、關(guān)愛下屬和協(xié)調(diào)溝通六個(gè)維度[9]。Wang等[10]通過研究發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營行為會(huì)直接促進(jìn)公司業(yè)績提升;其協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬、展示威權(quán)行為會(huì)通過改善員工態(tài)度來間接提高公司業(yè)績。財(cái)務(wù)績效的提升能夠顯著地提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行水平[11]。在此基礎(chǔ)上,本文提出以下假設(shè):

    H1:戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。

    (二)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化

    在組織中,領(lǐng)導(dǎo)者需要建立并維持一個(gè)所有人都能接受的意義系統(tǒng),包括愿景、使命、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則[12],即組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是管理文化,即組織的藍(lán)圖、使命、價(jià)值觀、規(guī)范等共有的意義系統(tǒng)[13]。有研究表明,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化對組織經(jīng)營效果產(chǎn)生積極影響[5]102。內(nèi)部整合性組織文化包括人際和諧與員工發(fā)展兩個(gè)維度,外部適應(yīng)性組織文化包括顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神與社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度[5]95。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹立愿景,注重組織和社會(huì)的協(xié)同發(fā)展,本著承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的精神,促進(jìn)與外部環(huán)境相適應(yīng)的價(jià)值觀的形成。此外,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)促進(jìn)組織愿景和使命的完成,促進(jìn)成員之前的相互影響[14],加強(qiáng)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系,促進(jìn)內(nèi)部整合性組織文化的產(chǎn)生和持續(xù)?;谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè):

    H2:戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化。

    H2a:戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化;

    H2b:戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化。

    (三)組織文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)

    組織文化是一種其他企業(yè)很難模仿的無形資源,能夠激發(fā)企業(yè)做出利于成功的關(guān)鍵決策[15]。具體來看:人際和諧導(dǎo)向的組織文化能夠促使組織形成良好的倫理道德氛圍,促進(jìn)企業(yè)做出符合倫理道德的決策;在員工發(fā)展導(dǎo)向的組織文化中,將員工作為企業(yè)的重要利益相關(guān)者,重視其成長和發(fā)展,體現(xiàn)了企業(yè)對于員工責(zé)任的履行;顧客導(dǎo)向的組織文化說明企業(yè)能夠意識(shí)到維護(hù)客戶利益和滿足客戶需求的重要性[16],促進(jìn)了CSR的承擔(dān);創(chuàng)新精神導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)通過組織文化建設(shè),企業(yè)會(huì)不斷地追求創(chuàng)新,體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任理念,確保企業(yè)長期發(fā)展的價(jià)值引導(dǎo)[17];社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的組織文化會(huì)對CSR及其履行方式產(chǎn)生重要影響[18]。

    總體來看,在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合的組織文化中,重視員工的個(gè)人發(fā)展,明確員工的工作目標(biāo)和組織的獎(jiǎng)懲制度履行,對員工做出公平的決策,從而促進(jìn)企業(yè)員工的責(zé)任。外部適應(yīng)性組織文化則強(qiáng)調(diào)維護(hù)顧客利益、嚴(yán)格遵守法律規(guī)章制度,同時(shí)聚焦可持續(xù)發(fā)展,加強(qiáng)環(huán)境保護(hù),以全面履行對顧客、政府部門及社會(huì)的責(zé)任[19]31。因此,本文提出以下假設(shè):

    H3:組織文化顯著正向影響CSR。

    H3a:內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR;

    H3b:外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR。

    (四)組織文化的中介作用

    在特定的組織文化背景下,領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中考慮商業(yè)道德與倫理要素,并使之制度化,這一過程對CSR有著重要的影響。通過實(shí)施倫理性與制度化管理,企業(yè)可以推進(jìn)社會(huì)責(zé)任的落實(shí),并使之更穩(wěn)定、更持久,把道德意識(shí)和倫理認(rèn)知水平落實(shí)到組織日常管理實(shí)踐中,促進(jìn)所有員工自主監(jiān)督和踐行社會(huì)責(zé)任[20]?;诟唠A理論,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注企業(yè)愿景、重視創(chuàng)新和關(guān)愛下屬等,有利于形成內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性較強(qiáng)的組織文化,確立相應(yīng)的經(jīng)營理念和管理機(jī)制,并將社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。因此,本文提出以下假設(shè):

    H4:組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

    H4a:內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用;

    H4b:外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

    (五)制度壓力的調(diào)節(jié)作用

    組織合法性是指組織的行為在多大程度上為社會(huì)所接受,并得到內(nèi)外部利益相關(guān)者的認(rèn)可,以及這些行為在多大程度上符合普遍存在的規(guī)范、規(guī)則和信念[21]。在日常經(jīng)營活動(dòng)中,企業(yè)在制度壓力影響下,若能遵守組織結(jié)構(gòu)要求和業(yè)務(wù)流程規(guī)范,便可以達(dá)到更高的合法性,也能獲取更多樣的資源,因此也具備更堅(jiān)韌的生存能力[22]。

    制度壓力是指由社會(huì)觀念、規(guī)范、文化等組成的制度環(huán)境對組織的形態(tài)、結(jié)構(gòu)或行為的合法性、接受或支持程度產(chǎn)生的影響[23]。制度壓力既是正式制度的強(qiáng)制約束,也是非正式制度的寬松規(guī)范,還表現(xiàn)為公眾媒體、道德標(biāo)準(zhǔn)的約束規(guī)范等[24]。已有研究發(fā)現(xiàn),制度壓力是促使企業(yè)采取對環(huán)境負(fù)責(zé)任的最主要因素之一[25]。

    從制度主義視角來看,CSR活動(dòng)既可能源于利益驅(qū)動(dòng),也可能來自對情境的依賴,即CSR是在情境壓力下產(chǎn)生的一種“非經(jīng)濟(jì)理性”行為,這一行為受到合法性機(jī)制的指引[8]1680。在外部壓力下,企業(yè)為了獲得合法性,調(diào)整組織目標(biāo),改變經(jīng)營方式,通過與員工的交流和對員工的照顧,貫徹內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化,促進(jìn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任[19]32。當(dāng)面對較大外界制度壓力時(shí),企業(yè)要及時(shí)采取有效措施應(yīng)對壓力,因此企業(yè)會(huì)更傾向于直接滿足外部需求,快速采取社會(huì)責(zé)任行動(dòng)。已有研究表明,企業(yè)在強(qiáng)規(guī)制壓力作用下注重達(dá)到符合法律和政策的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),迫切需要通過解決綠色創(chuàng)新的技術(shù)難題來履行社會(huì)責(zé)任[26]。因此,當(dāng)外部制度壓力較大時(shí),組織文化對CSR的促進(jìn)作用越弱;反之,則越強(qiáng)。因此,本文提出以下假設(shè):

    H5:制度壓力在組織文化與CSR的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

    H5a:制度壓力在組織的內(nèi)部整合性組織文化與CSR的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用;

    H5b:制度壓力在組織的外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

    綜合以上理論分析與研究假設(shè),本文研究的理論框架如圖1。

    圖1 本文研究的理論模型框架

    二、研究方法

    (一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

    本文選取國內(nèi)外應(yīng)用較為成熟的量表作為調(diào)查問卷,以企業(yè)中高層管理者為調(diào)查對象,通過現(xiàn)場發(fā)放、問卷星在線發(fā)放等多種方式收集數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放及數(shù)據(jù)收集過程歷時(shí)三個(gè)月,共向企業(yè)中高層管理者發(fā)放問卷400份,回收問卷328份,回收率82%,其中有效問卷304份,有效率為92.68%??傮w樣本統(tǒng)計(jì)情況如表1所示。

    表1 調(diào)查對象的描述性統(tǒng)計(jì)(N=304)

    (二)測量工具

    本研究量表均采用李克特5點(diǎn)式量表,1-5表示從“非常不同意”到“完全同意”。

    1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)

    采用楊菊蘭[27]在已有量表基礎(chǔ)上修改后的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表,包括對員工的責(zé)任、對社會(huì)的責(zé)任、對客戶的責(zé)任和對政府的責(zé)任4個(gè)維度,15個(gè)題項(xiàng)。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

    2.戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)

    采用Tsui等[28]開發(fā)的量表,有設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營、展示威權(quán)、關(guān)愛下屬和協(xié)調(diào)溝通6個(gè)維度,24個(gè)題項(xiàng)。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

    3.組織文化

    采用Tsui等[29]開發(fā)的量表,有人際和諧、員工發(fā)展、顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會(huì)責(zé)任5個(gè)維度,24個(gè)題項(xiàng)。人際和諧和員工發(fā)展兩個(gè)維度屬于內(nèi)部整合性組織文化;顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度則屬于外部適應(yīng)性組織文化。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。

    4.制度壓力

    采用沈奇泰松等[30]開發(fā)的量表,有管制制度、規(guī)范制度和認(rèn)知制度3個(gè)維度,15個(gè)題項(xiàng)。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94。

    5.控制變量

    本研究選擇了兩個(gè)層面的控制變量:①領(lǐng)導(dǎo)層面:性別、年齡、教育程度及工作年限;②企業(yè)層面:企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)。

    (三)分析技術(shù)

    采用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、相關(guān)系數(shù)分析和層次回歸模型檢驗(yàn),采用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,并采用Bootstrap法進(jìn)行多重中介效應(yīng)的檢驗(yàn),在重復(fù)5000次迭代的95%的置信區(qū)間下,檢驗(yàn)組織文化是否中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系;采用層級回歸模型,探究制度壓力在組織文化和CSR之間的調(diào)節(jié)作用。

    三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

    (一)共同方法偏差

    采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種方法控制共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。正式調(diào)查期間嚴(yán)格執(zhí)行匿名填寫方式,并對被調(diào)查對象的個(gè)人信息保密,以盡可能消除調(diào)查對象的顧慮,從根源減少共同方法偏差。選用單因子檢驗(yàn)方法對所有變量進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)主成分分析來測度共同方法偏差的嚴(yán)重程度。結(jié)果顯示:第一個(gè)主成分占比為35.675%,低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn),表明本研究的共同方法偏差問題在可接受范圍之內(nèi)。

    (二)驗(yàn)證性因子分析

    利用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,詳見表2??梢姡勘淼乃囊蜃幽P洼^其他三個(gè)模型的擬合效果最理想,說明量表的區(qū)分效度良好。

    表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

    (三)描述性統(tǒng)計(jì)

    本研究采用SPSS22.0對量表進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和信度分析。由表3可知,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化的相關(guān)系數(shù)為0.53,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.57,組織文化與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為0.22,組織文化與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.60,變量兩兩之間在p<0.01水平上呈顯著正相關(guān);戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為-0.03,兩者在p<0.05水平上呈顯著負(fù)相關(guān);制度壓力與CSR相關(guān)系數(shù)為-0.44,變量兩兩之間在p<0.01水平上呈顯著負(fù)相關(guān),這為后續(xù)檢驗(yàn)關(guān)系提供了初步依據(jù)。數(shù)據(jù)結(jié)果表明變量的方差膨脹因子(VIF)均小于2,可排除多重共線性問題。

    (四)假設(shè)檢驗(yàn)

    1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

    戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。由模型2可知,在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR(β=0.56,F(xiàn)=19.88,p<0.001),假設(shè)H1得到支持。

    2.中介效應(yīng)分析

    組織文化的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由模型2可見,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化(β=0.62,F(xiàn)=26.84,p<0.001),假設(shè)H2得到支持。由模型4可知,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化(β=0.71,F(xiàn)=41.23,p<0.001),假設(shè)H2a得到支持。由模型6可知,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化(β=0.44,F(xiàn)=10.57,p<0.001),假設(shè)H2b得到支持。

    表5 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對組織文化的回歸分析結(jié)果

    由表4的模型3可知,組織文化顯著正向影響CSR(β=0.61,F(xiàn)=24.52,p<0.001),假設(shè)H3得到支持。由模型5可知,組織的內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR(β=0.46,F(xiàn)=23.32,p<0.001),假設(shè)H3a得到支持;外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR(β=0.22,F(xiàn)=23.32,p<0.001),假設(shè)H3b得到支持。

    本文運(yùn)用Bootstrap法(Bootstrap=5000)進(jìn)行層次回歸檢驗(yàn),結(jié)果如表6所示,組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.132(p<0.001),95%的置信區(qū)間為[-0.245,-0.041],不包含0,假設(shè)H4得到支持。在表4中,相比于模型2,模型4在加入組織文化這一變量之后,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.30,但仍然顯著??梢姡M織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

    由表6可知,內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.038(p<0.001),95%的置信區(qū)間為[-0.161,0.064],包含0,假設(shè)H4a未得到支持;外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.079(p<0.001),95%的置信區(qū)間為[-0.161,-0.019],不包含0,假設(shè)H4b得到支持。由表4可知,相比于模型2,模型6在加入外部適應(yīng)性組織文化之后,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.28,但仍然顯著??梢?,外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

    表4 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、組織文化對CSR的回歸分析結(jié)果

    表6 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

    3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

    制度壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。由模型4可知,控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后,組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對CSR具有顯著影響(β=-0.14,F(xiàn)=147.67,p<0.001),假設(shè)H5得到支持。由模型7可知,控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后,內(nèi)部整合性組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對CSR沒有顯著影響(β=-0.03,F(xiàn)=111.87,p>0.1),假設(shè)H5a未得到支持;外部適應(yīng)性組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對CSR具有顯著影響(β=-0.13,F(xiàn)=111.87,p<0.001),假設(shè)H5b得到支持。

    表7 制度壓力的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

    為呈現(xiàn)更加直觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果,進(jìn)行了簡單斜率檢驗(yàn),如圖2和圖3所示??梢?,制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)組織文化與CSR之間的關(guān)系,從組織文化的兩個(gè)維度來看,制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。

    圖2 制度壓力在組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    圖3 制度壓力在外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    四、結(jié)論與討論

    (一)研究結(jié)論與討論

    本文通過對304家企業(yè)的調(diào)研與數(shù)據(jù)分析,主要得出以下三個(gè)方面的研究結(jié)論:

    第一,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR有顯著的正向影響作用。具有開拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、監(jiān)控運(yùn)營、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬、展示權(quán)威等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。具體來看:首先,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)擅于捕捉并利用有價(jià)值的信息,規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向,提升競爭優(yōu)勢和市場地位,確保企業(yè)盈利水平。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能保證按時(shí)支付員工的基本工資,甚至能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來提升技能和素質(zhì),同時(shí)關(guān)心員工的心理和身體健康狀況,為員工的全面發(fā)展提供機(jī)會(huì)和多種福利等有力支持,塑造了對員工負(fù)責(zé)的良好企業(yè)形象。其次,在企業(yè)發(fā)展過程中,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營情況實(shí)施有效的監(jiān)控,規(guī)范運(yùn)營流程,向客戶披露準(zhǔn)確信息并提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù),履行對客戶的社會(huì)責(zé)任。最后,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)服從政府部門的管理且響應(yīng)號(hào)召,擅于通過溝通和協(xié)調(diào)建立誠信協(xié)作的企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系;遵循并強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展理念,尋求組織及社會(huì)的長期穩(wěn)定發(fā)展,表現(xiàn)出對政府與社會(huì)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

    第二,外部適應(yīng)性組織文化部分中介了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和CSR兩者之間的關(guān)系,內(nèi)部整合性組織文化并未中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)善于為企業(yè)描繪長期可行的發(fā)展藍(lán)圖,設(shè)定明確的發(fā)展目標(biāo),把握正確的企業(yè)成長方向。這種領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地把握對顧客等利益相關(guān)者的責(zé)任履行情況,對于形成外部適應(yīng)性較強(qiáng)的組織文化有積極作用。此外,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)重視開拓創(chuàng)新,有利于形成具有創(chuàng)新精神的外部適應(yīng)性組織文化,并通過創(chuàng)新綠色生產(chǎn)技術(shù)等方式履行社會(huì)責(zé)任。

    第三,制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)了組織文化及外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。為提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任投入力度,取得良好的履責(zé)效果,政府應(yīng)著力引導(dǎo)企業(yè)樹立并內(nèi)化社會(huì)責(zé)任理念,嚴(yán)厲打擊失責(zé)行為嚴(yán)重的企業(yè)。在高制度壓力下,企業(yè)需要服從政府管理,自發(fā)推進(jìn)社會(huì)責(zé)任行動(dòng),以避免遭受經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)上的雙重?fù)p失,因此組織文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向作用效果會(huì)相應(yīng)地被削弱。此外,政府若對市場中其他企業(yè)的履責(zé)行為加以過度贊賞和宣揚(yáng),將會(huì)給社會(huì)責(zé)任實(shí)踐水平較低的企業(yè)施加無形的壓力。因此,在高制度壓力下,外部適應(yīng)性的組織文化對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向作用效果也會(huì)在一定程度上被減弱。

    (二)實(shí)踐啟示

    第一,企業(yè)對中、高層管理人員的選拔要優(yōu)先考慮具有開拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、關(guān)愛下屬等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo),因?yàn)檫@種類型的領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)愛下屬,準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展等,從整體上有效地融合CSR與企業(yè)目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)自發(fā)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共贏,進(jìn)而助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    第二,在對中高層管理人員的培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到完善組織文化建設(shè)、推動(dòng)CSR的關(guān)鍵是重視培養(yǎng)經(jīng)營者的開拓創(chuàng)新、愿景設(shè)定等戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的突出能力。具備這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過作用于組織文化,尤其是外部適應(yīng)性的組織文化來提升CSR履行水平和實(shí)踐效果。因此,除培訓(xùn)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)外,在組織的日常管理中直接構(gòu)建外部適應(yīng)性高的組織文化也具有重要意義。

    第三,為了達(dá)成全面推動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的目標(biāo),政府有必要加大社會(huì)責(zé)任理念的宣傳力度、制定勞動(dòng)法規(guī)、環(huán)境保護(hù)等嚴(yán)格的法律和政策、嚴(yán)格執(zhí)行對失責(zé)企業(yè)的懲罰措施,爭取最大程度的抑制企業(yè)失責(zé)行為,因?yàn)橹贫葔毫Φ拇嬖谑沟脩?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)通過建立良好組織文化來企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用減弱,因而企業(yè)直接采取社會(huì)責(zé)任決策的傾向越強(qiáng),同時(shí)加強(qiáng)對文化薄弱企業(yè)的管理,鼓勵(lì)企業(yè)將組織文化建設(shè)與社會(huì)責(zé)任履行相結(jié)合。

    (三)研究不足與展望

    第一,動(dòng)態(tài)研究需要進(jìn)一步深化。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的影響可能是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程,會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,動(dòng)態(tài)研究有助于研究者探究戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR影響的動(dòng)態(tài)趨勢和過程。因此未來可以采用不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)來收集不同變量的數(shù)據(jù),以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足,得到更加權(quán)威的研究結(jié)論。

    第二,運(yùn)用多種研究方法。同為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)也存在不同的特征偏好,不同的企業(yè)也有不同的組織文化特征和社會(huì)責(zé)任實(shí)踐情況,調(diào)查量表難以覆蓋所有企業(yè)的管理現(xiàn)象。因此,未來可以選擇案例研究方法,針對不同企業(yè)的管理實(shí)踐展開深入剖析,探索更有典型性的研究結(jié)果。

    第三,探究多種影響機(jī)制。雖然本文檢驗(yàn)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響機(jī)制,但是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的六大維度對企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響機(jī)制是否相同還有待進(jìn)一步的探索。未來也可從其他的理論視角出發(fā),豐富戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量研究。

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