企業(yè)年輕干部隊伍建設路徑分析

呂松澤

（中國機械科學研究總院，北京 100048）

企業(yè)在建設年輕干部隊伍的過程中，要針對企業(yè)短期與長期的發(fā)展規(guī)劃，結合當前干部隊伍結構的不足，有目的、有計劃地展開年輕干部的選拔、培養(yǎng)、管理工作。同時還應綜合考量新時代背景下的實際需求，搭建市場化的工作機制，確保年輕干部在成長階段不會受到制度、思想方面的限制。與此同時，企業(yè)應結合實際發(fā)展情況及年輕干部的成長規(guī)律，以層層遞進的方式實施專業(yè)培訓，并提供崗位交流的機會，為年輕干部開辟更廣闊的發(fā)展空間，從而通過年輕干部的成長有效推動企業(yè)的發(fā)展進程。

一、建設年輕干部隊伍的必要性

（一）迎接知識經濟的迫切需求

進入21世紀以來，我國通信、計算機、微電子等高新技術呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢，在此種形勢下，第一產業(yè)與第二產業(yè)在社會生產中所占比重逐漸降低，以知識為核心、以信息服務為主導的第三產業(yè)在社會生產中的比重持續(xù)上升，此種現(xiàn)象充分說明我國已正式進入知識經濟時代。知識經濟雖屬于一種經濟形態(tài)，但是其發(fā)展卻需要充足的人才與人力資源作為支撐，這樣才能更好地借助知識與信息完成生產經營活動，為社會發(fā)展提供助力。所以說，知識經濟時代的競爭，其本質就是人才的競爭，企業(yè)、社會、國家都需要具有創(chuàng)造精神的人才的助力來創(chuàng)造收益，實現(xiàn)發(fā)展。

（二）優(yōu)化干部隊伍結構的必然要求

首先，當前干部隊伍年齡不均衡是很多企業(yè)普遍存在的問題，因為沒有定期向干部隊伍中補充新的人力，隊伍的整體年齡相對較高，中高齡干部的比例居高不下。其次，現(xiàn)有干部的專業(yè)結構缺少合理性，大部分干部屬于運營管理類，科技、投融資、財務管理類的專業(yè)人員相對匱乏，這也側面體現(xiàn)出干部選拔及培養(yǎng)方向中存在的問題。基于此，企業(yè)需要積極開展跨專業(yè)的年輕干部培養(yǎng)工作，從整體角度提升干部隊伍的專業(yè)素質，確保其有能力參與企業(yè)生產經營的各個環(huán)節(jié)。最后，高端領軍人物與專業(yè)人才匱乏。從企業(yè)的角度分析，企業(yè)的發(fā)展也必然會造成短板效應顯化、風險增加，這需要企業(yè)不斷改進經營策略，重新定位發(fā)展方向，從年輕干部隊伍的建設抓起，積極創(chuàng)新人才引進及培養(yǎng)制度，改善人才結構。

（三）提高年輕干部素質的關鍵途徑

近年來，企業(yè)在年輕干部選拔與培養(yǎng)方面的力度持續(xù)增加，但是在年輕干部隊伍建設方面卻明顯不足。從年輕干部培訓開始，由于人才選拔、培訓、管理、使用機制的缺失，導致沒有明確的選拔標準，培訓缺少前瞻性，管理存在無秩序性，并且暫未形成完善的責任機制。部分企業(yè)存在按資排輩的錯誤思想，這嚴重阻礙了年輕干部的發(fā)展，因此企業(yè)亟須建設年輕干部隊伍來擺脫此種局面。

二、企業(yè)年輕干部隊伍建設的路徑分析

年輕干部是企業(yè)干部隊伍的重要力量，他們思維足夠靈敏，敢于創(chuàng)新，但是相應地也存在工作經驗不足、組織管理能力弱等問題。企業(yè)需要幫助年輕干部擺脫工作中的困境，實現(xiàn)快速成長，使其具備獨立承擔工作的能力，成為可靠的干部工作者。好的干部并不會自然產生，成為好的干部，一方面要依靠個人的持續(xù)努力，另一方面要依托企業(yè)的精心培養(yǎng)。個人努力是實現(xiàn)成長的決定因素，而培訓在成長中發(fā)揮的作用也是不容忽視的。因此如何培養(yǎng)年輕干部，建設高素質、專業(yè)化的年輕干部隊伍也是企業(yè)需要思考的問題。

（一）堅持事業(yè)為上、依事?lián)袢说脑瓌t

企業(yè)在建設年輕干部隊伍的過程中，要始終堅持事業(yè)為上、依事?lián)袢说脑瓌t。具體而言，首先要做的是為年輕干部積極提供與業(yè)務與管理兩個方向的發(fā)展路徑，拓寬年輕干部的成長通道。在選拔、培養(yǎng)、使用年輕干部的過程中，要對崗位工作需求及干部自身素質有全面的了解，在此基礎上合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，確保業(yè)務崗位與管理崗位之間有所聯(lián)系、相互暢通，這樣才能讓年輕干部在崗位上更好地發(fā)揮自身才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。其次是要推行崗位任期制，讓年輕干部“能上可下”，既具備基層工作能力，也能做好干部管理工作，為此要定期開展階段性考核及日?？己耍鸩綇娀贻p干部的綜合能力。最后，系統(tǒng)分析企業(yè)領導層級的業(yè)績、年齡、工作狀態(tài)等情況，創(chuàng)新制定退二線干部管理機制，為企業(yè)優(yōu)秀的年輕干部提供更多展示自己、職業(yè)發(fā)展的機會。與此同時，讓退休老干部也能發(fā)揮引導作用，將自身工作經驗傳授給年輕干部，發(fā)揮自身的引導作用，全方位提升年輕干部的領導能力及工作實踐能力，全面促進年輕干部健康成長。

（二）培養(yǎng)學習型干部，提升專業(yè)素質

一名合格的干部，不僅是簡單的專業(yè)對口，更為重要的是要具備專業(yè)素養(yǎng)，也就是擁有充足的專業(yè)知識、過人的專業(yè)能力、優(yōu)良的專業(yè)作風、嚴謹?shù)膶I(yè)精神。因此企業(yè)在建設年輕干部隊伍的過程中，要以高素質、專業(yè)化為核心方向，在確保其具備專業(yè)能力與專業(yè)知識的基礎上，還要使其與中國特色社會主義發(fā)展的能力要求高度契合，打造適應新形勢的高素質干部隊伍。年輕干部求知欲望強，且有充沛的精力，處于充實自我的最佳時期，因此企業(yè)要加大對年輕干部的培養(yǎng)力度，使其專業(yè)素養(yǎng)得到提升。

1.從引進大學生培養(yǎng)抓起

高校引進是企業(yè)補充經營、技術、管理干部的主要方式，同時很多企業(yè)更是將培養(yǎng)高端人才的重點放在新引進的應屆畢業(yè)生中。企業(yè)要切實做好見習人員的培訓，讓其在企業(yè)實習階段考取對應的資格證書。見習期的培養(yǎng)，可以進一步強化大學生對企業(yè)的認同感與忠誠度，幫助大學生完成從學校到社會的過渡。見習培訓分為三個階段：第一階段是為期7～10天的入職培訓；第二階段為集中式的培訓；第三階段為跟班培訓，讓新入職大學生經過一段時間的輪崗鍛煉后考取對應的職業(yè)等級證書，滿足上崗要求。

企業(yè)要抓好在崗干部的實踐鍛煉，見習結束要根據(jù)人員的輪崗結果及實際情況，將其安排在適合的基層崗位進行更深入的頂崗實踐鍛煉，并為其安排一對一的導師，幫助新入職人員盡快適應崗位工作，培養(yǎng)其獨立頂崗的能力，使其更好地發(fā)揮自身的專業(yè)能力。此外，要加強專業(yè)培訓，使每個人都具備專業(yè)特長。針對技術崗位人員，要積極為其創(chuàng)造交流條件，企業(yè)可以定期組織專業(yè)培訓，或者鼓勵其走進其他企業(yè)交流學習，了解成功經驗。

2.提供實踐鍛煉機會

素質教育也是企業(yè)需要重點關注的培訓部分，并且企業(yè)應將教育培訓納入管理計劃，制定適合年輕干部的培訓體系。企業(yè)要面向中層與基層的年輕干部設計交流機制，加強管理層與基層之間的交流，將現(xiàn)有年輕干部安排到基層單位中擔任行政助理，使其通過工作實踐了解各個崗位的工作流程，積累工作經驗。另外，應用交叉任職的方式，選擇適合的部門及與基層交叉的年輕干部，為其安排適合的代職崗位，讓年輕干部參與相關工作培訓，鍛煉其解決復雜問題的能力，從而有效磨煉其意志，強化其環(huán)境適應能力及心理抗壓能力，讓其成為一名全面發(fā)展的優(yōu)秀干部。需要注意的是，企業(yè)要根據(jù)年輕干部的工作經歷與個性特點，有目的、有計劃地制定培訓策略，促使其全面提升自身的專業(yè)素質與綜合能力，盡快由“專業(yè)型”轉變?yōu)椤叭苄汀?，在日后工作中將崗位職責落實到位，從而進一步加快年輕干部隊伍建設的進程。

在科技迅猛發(fā)展的今天，各種新思想、新事物不斷出現(xiàn)，年輕干部只有積極學習，用前沿的知識武裝自己，樹立正確的工作理念，嫻熟掌握專業(yè)技能，才能更好地順應時代發(fā)展的節(jié)奏，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（三）加強監(jiān)督力度，健全管理機制

企業(yè)在建設年輕干部隊伍階段，需要通過強化監(jiān)督力度、健全管理機制的方式有效提升內部人員的管理水平。具體到實踐中，應積極展開思想政治教育，讓年輕干部對自己形成客觀認識，學會自省，做到自重；以正確價值觀念、權力觀念指導工作，讓年輕干部做到謹言慎行，在崗位工作中謹慎行使權力，進一步轉變工作作風，樹立良好形象。不僅如此，企業(yè)在組織教育培訓階段，還要將各類監(jiān)督管理舉措落實到位，以保障培訓工作的高效有序進行。

企業(yè)應從以下三個方面著手盡快完善管理機制，從而讓年輕干部的監(jiān)督管理工作有制度可依。第一，完善工作能力考察制度。管理人員應采用定期考察與不定期考察相結合的方式，檢查年輕干部的工作日記，并且與其保持密切溝通，以便實時掌握年輕干部的思想動態(tài)及工作表現(xiàn)。在工作考察階段，將側重點放在工作作風、業(yè)績情況、工作態(tài)度等方面，在此基礎上結合其綜合表現(xiàn)判斷其是否具備開拓新局面的關鍵能力。第二，制定結對幫扶工作制度。該項制度由企業(yè)工作的一把手及相關部門責任人主導，應明確梳理好工作思路，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求及崗位工作要求，面向年輕干部進行一對一的培養(yǎng)，做到協(xié)同而不盲從，協(xié)辦而不包辦，為年輕干部搭建一條成長的快車道。在時機成熟的情況下適當向年輕干部施加壓力，促使其不斷深化學習。第三，制定激勵機制。此項制度的建立是為了最大限度地調動年輕干部的工作熱情，提高其工作實效性。企業(yè)在年終階段應召開干部表彰會議，針對做出突出貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的年輕干部給予一定的獎勵，這樣做既可以在企業(yè)中樹立先進典型，同時也能調動其他干部的工作熱情，讓企業(yè)內部煥發(fā)活力。

（四）開闊視野，廣開渠道選拔

在企業(yè)經營發(fā)展階段，選拔干部屬于樹立典型標桿的一種行為，可以保證年輕干部具備領導素質與政治能力。企業(yè)要結合實際需求建立完善的年輕干部素質模型，在選拔時嚴格依照模型進行精細化評價，以實現(xiàn)精準化選拔。

多渠道選拔是企業(yè)培養(yǎng)管理隊伍的有效方式之一，企業(yè)要利用好自身的渠道優(yōu)勢，將競爭機制引入選拔工作，不再局限于學歷、資歷等非必要條件的限制，打造公開化、公平性的選拔模式。此外，企業(yè)要增強戰(zhàn)略儲備隊伍的建設力度，將其作為年輕干部隊伍的后備力量。首先，搭建后備人才庫。企業(yè)要以年為單位，定期組織工作座談會，或者利用職工大會的機會，為企業(yè)年輕工作者提供交流經驗的機會，并經由民主推薦的方式選拔后備干部，然后對這部分人員展開任職考察，并對其進行動態(tài)化管理。其次，搭建好人才庫后，要深入探索年輕干部在工作中的成長規(guī)律，將較為典型的正反事例作為教育素材，這樣做能挖掘出更多有潛力、知識儲備豐富、專業(yè)能力強的年輕工作者，并將其納入后備干部隊伍，從而進一步優(yōu)化企業(yè)干部隊伍的結構，為干部隊伍注入全新活力。此外，后備干部隊伍的培養(yǎng)工作可以讓年輕的后備干部盡量少走彎路，因此在培訓方面要優(yōu)先考慮，在教育方面要重點關注，在工作中要給予其重擔，促使其在短期內快速成長。

（五）健全容錯機制，激發(fā)工作熱情

年輕干部對待工作有熱情，遇到事情時敢擔當，決策時有足夠魄力，做事時勤勤懇懇。但是因為工作時間較短，在實際工作中因經驗不足而導致失誤的情況也時有出現(xiàn)。年輕干部出現(xiàn)工作失誤后，領導需要應用正確的方式進行引導，切忌一味地批評指責，這樣既會促使其工作積極性有所弱化，同時也會降低其工作的信心，影響日后的工作效果?；诖?，面對出現(xiàn)工作失誤的年輕干部，應做出多維度評價，既要認同其取得的工作成績，也要以中肯的態(tài)度指出其工作中存在的不足，并給出建設性意見，以幫助他們盡快改進，避免在日后工作中再次出現(xiàn)同類錯誤。同時，制定容錯糾錯機制，以寬容的態(tài)度與其進行溝通，但是要區(qū)分產生錯誤的原因，留意具體是主觀故意還是客觀條件所致，不能在不清楚原委的情況下直接給予處分。針對處在基礎崗位的年輕干部群體，更是要始終保持寬容的態(tài)度，讓他們最大限度地消除心中的顧慮，在合理范圍內放手工作。

結 語

在企業(yè)發(fā)展進程中，年輕干部既是員工的標桿，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的重要力量。在市場競爭日趨激烈的大環(huán)境下，企業(yè)要想獲得更多發(fā)展空間，就需要育優(yōu)、選對、用好年輕干部，將年輕干部隊伍的建設工作及時落實到位，進一步完善當前的人才選拔機制與培養(yǎng)模式，挖掘年輕干部的潛能，這樣才能更好地激發(fā)其工作積極性，使其在工作中投入更多的時間與精力，從而讓企業(yè)逐步發(fā)展壯大。