淺談公立醫(yī)院人力成本控制

□上官宇珂

（作者單位：鄭州人民醫(yī)院。）

隨著國家藥品零加成政策的落實和公立醫(yī)院綜合改革全面深入推進(jìn)，公立醫(yī)院在新形勢下將迎來更多的挑戰(zhàn)。在社會不斷發(fā)展和外部經(jīng)濟環(huán)境的影響下，如何生存和競爭成為公立醫(yī)院面臨的主要問題。在這種情況下，節(jié)約成本、提高利潤顯得尤為重要。人力成本作為公立醫(yī)院的重點成本核算之一，科學(xué)合理地管控人力成本，對于保證和改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、提高公立醫(yī)院競爭力有著重大而深刻的意義。

一、公立醫(yī)院人力成本構(gòu)成

（一）人力取得成本

人力取得成本包括招聘費用和試工費用。招聘費用指醫(yī)院赴本地或外地高校，或在院內(nèi)組織的招聘報名、資格審核、理論考試、測評過程中所產(chǎn)生的各項費用。主要包括車旅費、餐飲費、參會費、招聘信息發(fā)布、招聘宣傳標(biāo)識制作、招聘工作人員證件制作、參加面試人員餐費等。試工費用指醫(yī)院安排正式通知的試工人員所產(chǎn)生的各項費用。主要包括試工人員住宿費、試工期間補貼費、醫(yī)療護(hù)理專業(yè)試工人員工作服、試工人員胸卡、試工考核及試工須知手冊的印制等。

（二）人力開發(fā)成本

人力開發(fā)成本指醫(yī)院新招聘錄用人員采取全脫產(chǎn)軍事化封閉形式進(jìn)行崗前培訓(xùn)所產(chǎn)生的各項費用。主要包括培訓(xùn)及住宿場地費、車輛保障費、軍訓(xùn)服裝、學(xué)習(xí)用品、生活用品物資費等。

（三）人力使用成本

人力使用成本核算范圍主要包括：職工薪酬總額、獎勵性績效、社會保險費用、職工福利支出、雇員住房費用、職工教育支出、工會支出、勞動保護(hù)費、醫(yī)院支付離退休人員支出、勞務(wù)派遣費用、列入人力資源成本核算范圍中的項目。如激勵計劃、內(nèi)退及下崗員工工資計劃（含保留勞動關(guān)系員工生活費）等，人力使用成本也是公立醫(yī)院人力成本的主體。

（四）日常人事管理成本

全院職工胸卡制作、更換，胸卡殼、胸卡夾、日常辦公用品以及醫(yī)院重點大項工作，如年度考核、職稱晉升、衛(wèi)生專業(yè)資格考試報名紙張、水筆、檔案袋等物資消耗。

（五）人力離職成本

人力離職成本指醫(yī)院職工離職所產(chǎn)生的各項費用。主要包括職工離職后當(dāng)月已發(fā)工資、離職手續(xù)未及時辦理完畢由醫(yī)院代繳的社保費用、高層次人才服務(wù)期未滿安家費、醫(yī)院培養(yǎng)人才服務(wù)期未滿違約費等。

二、公立醫(yī)院人力成本現(xiàn)狀和問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展不合理

目前，部分公立醫(yī)院把人才隊伍建設(shè)的重點置于引進(jìn)博士學(xué)歷及高級職稱人才之上，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，沒有實際考察科室的真正需求。在選拔人才的過程中，并沒有和醫(yī)院發(fā)展策略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致醫(yī)院人才資源分布不均衡。另一方面，醫(yī)院只重視引進(jìn)人才,對院內(nèi)在職員工的培養(yǎng)投入的精力和財力不足，忽視了開發(fā)和培養(yǎng)，沒有給予人才合適的職務(wù)機會與發(fā)揮空間,或者用非所長,不能讓人員的專業(yè)特長得以充分發(fā)揮，把人才放到不合適的崗位上，沒有提供更好的個人發(fā)展空間，造成人才外流，產(chǎn)生較高的離職成本。

（二）工資和待遇體系不均衡

工資制度的建立標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)部體現(xiàn)公平性，外部體現(xiàn)競爭性。薪酬體系不健全、沒有建立起以績效為依據(jù)的分配制度是目前公立醫(yī)院普遍存在的問題。由于沒有良好的激勵機制，不同層次、不同需要的人員對比自己的付出和醫(yī)院給予的回報感到不滿，尤其是高級職稱及博士學(xué)歷的高層次核心人才，由于其在人才市場的稀缺性，一旦外界有足夠優(yōu)厚的薪酬條件或激勵措施，人員流失將成為必然。人員流失一方面使公立醫(yī)院對他們的培養(yǎng)前功盡棄，提高了人才重置的成本，同時增加離職前造成的工作低效率的損失費用；另一方面，優(yōu)秀員工的離職將嚴(yán)重降低公立醫(yī)院的士氣，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，使公立醫(yī)院損失大量的關(guān)鍵人才。

（三）人力成本管理方法觀念落后

目前，我國公立醫(yī)院人力成本管理觀念整體落后，缺少戰(zhàn)略計劃。在公立醫(yī)院的管理者眼中，人力資源成本管理是以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，目的是降低人力成本，減少人員費用，忽略了人力成本管理對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。在某些環(huán)境下無限制地減少人力資源成本費用，精減人員經(jīng)費，可能會導(dǎo)致公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量下降，同時增加員工離職的概率。隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的瞬息萬變，公立醫(yī)院不應(yīng)把人力成本管理簡單當(dāng)成減少成本，而是應(yīng)把重點放在競爭戰(zhàn)略上，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以此來獲取持續(xù)的競爭。

三、公立醫(yī)院人力成本控制方案

（一）建立科學(xué)合理的人員招募、使用、培訓(xùn)等相關(guān)規(guī)定

依照公立醫(yī)院的實際人力資源現(xiàn)狀，要科學(xué)合理地招聘人員和儲備人才，積極開辟用才引才途徑，通過構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源評價系統(tǒng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。在招聘人員時，首先要從內(nèi)部招聘和提升，無法滿足的崗位要求，再從外部招募。無論是對內(nèi)選拔還是對外招聘，都要根據(jù)職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，考核要分為專業(yè)知識技術(shù)考核、能力評估、個性測評、職位適應(yīng)性考核和綜合素質(zhì)考核等，一般采取筆試、面試、實際操作、心理評估和短期試用等，必要時也可以輔以群眾評價、資歷和實績調(diào)查等，可以做到全方位了解擬聘人才的德、能、勤、績狀況，增加人才招聘的成功率，也使得人才的使用過程更為科學(xué)到位，與專業(yè)知識和職位相符，從而學(xué)以致用，各盡其才，有效降低人才開發(fā)成本。

（二）優(yōu)化組織機構(gòu)，實行定員定崗

一是員工的能力要與職位特點相匹配。指一個人的學(xué)識、專長、工作能力、經(jīng)歷、技術(shù)特點和興趣愛好，都與其所在職位的要求相適應(yīng)，使職工能夠通過在該職位中獲得知識能力的發(fā)揮，而感到愉悅。同時，全面承擔(dān)該崗位的職責(zé)，能夠與上下部門配合協(xié)作，明確科室職責(zé)，盡量減少各部門間的相互推諉和扯皮，進(jìn)而提升服務(wù)水平，使醫(yī)院達(dá)到最高經(jīng)濟效益。二是合理放權(quán)。合理放權(quán)，就是需要公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)崗位權(quán)責(zé)的要求有效放權(quán)，利用放權(quán)來向職工施加壓力和增加動力，充分發(fā)揮員工的工作積極性，從而提高工作績效。當(dāng)然，合理放權(quán)是以選準(zhǔn)人為前提的，如果選的人不能適應(yīng)工作需要，即使放權(quán)了，也達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

（三）完善用人機制，控制人員流動

要牢固樹立人才觀念，拓展視野，充分地將各類人才聚集到醫(yī)院中來；要開放人才培養(yǎng)觀念，通過靈活多樣的方法吸引和使用人才。在人才管理中，堅持以人為本的文化理念，努力做到“用事業(yè)凝聚人才、用情感關(guān)心人才、用待遇留住人才”。對員工實行個性化管理，關(guān)注員工的個性和人格，尊重員工的價值和創(chuàng)造價值，使得員工的能力可以充分發(fā)揮。以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人，以科學(xué)的方法管理人，以健全的制度激勵人，以戰(zhàn)略的視野培養(yǎng)人，以終身的培訓(xùn)打造人，以優(yōu)秀的精神武裝人，建立一個自主自足、自我管理、主動發(fā)揮、自我完善的人才管理機制，充分調(diào)動所有人員的創(chuàng)造性,提高醫(yī)院的凝聚性。

（四）進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬分配制度

優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配，應(yīng)該實現(xiàn)基本工資、獎金和補貼的優(yōu)化組合，真正充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員主觀積極性和提高工作效率,留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院節(jié)約人力和物力方面的資源，減少離職成本。設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，將對醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量都會產(chǎn)生極大的影響，也是促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作不斷積極向上的有效手段。而且在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資設(shè)置得越低，那么醫(yī)務(wù)人員的工作績效和總的工資會越高，而這一點也充分體現(xiàn)出獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要意義。同時，要減少醫(yī)療衛(wèi)生人員業(yè)務(wù)收入與工作量間的聯(lián)系，或者還能夠針對醫(yī)務(wù)人員的生活需求、工作內(nèi)容等建立科學(xué)合理的生活補貼和工作津貼制度。