國有企業(yè)人才管理工作新思考

□譚 印

（作者單位：重慶繁盛機電技術(shù)進出口有限公司。）

千秋基業(yè)，人才為本。人才是企業(yè)的血液，它的質(zhì)量水平直接決定企業(yè)的財富創(chuàng)造力和市場競爭力，是企業(yè)改革高質(zhì)量發(fā)展的第一資源。如何抓好新時期國有企業(yè)人才管理工作，把黨管干部、黨管人才落到實處，加快實施人才強企戰(zhàn)略，已成為擺在國有企業(yè)各級黨組織和廣大人才工作者面前的重大課題，必須引發(fā)我們作出一系列的新思考。

一、在改革分配激勵上增添新舉措

（一）樹立聚焦思維

緊緊抓住未來三年國有企業(yè)改革的關(guān)鍵時期，吹響“三項制度改革年”號角，在健全現(xiàn)代企業(yè)制度、深化國有資本投資、化解歷史遺留問題、逾期應(yīng)收賬款清收、積極穩(wěn)妥推進企業(yè)治理體系建設(shè)等工作上使狠勁，制定“路線圖”、繪好“時間表”、明確“任務(wù)書”，聚焦“卡脖子”問題的攻關(guān)任務(wù)，突出抓好落地見效。

（二）樹立市場思維

徹底扭轉(zhuǎn)“等靠要”思想，以市場的觀念主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，增強全員在“跑市場”中“找飯吃”的強烈競爭意識，積極選樹一批先進典型，把薪酬“指揮棒”導(dǎo)向作用發(fā)揮出來。建立健全樓面經(jīng)理崗工作規(guī)范，加快建立起與市場接軌的經(jīng)理層激勵制度、差異化薪酬體系，堅決做好經(jīng)營利潤目標(biāo)與薪酬激勵分配同向聯(lián)動工作，強調(diào)“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”原則，強化剛性兌現(xiàn)，進一步完善市場化的選聘和退出機制。大力推行管理職務(wù)與技術(shù)職級并行制度，建立健全職工激勵保障機制，打通職工職業(yè)發(fā)展通道的“最后一公里”。

（三）樹立系統(tǒng)思維

積極構(gòu)建基于“任務(wù)驅(qū)動式”的業(yè)績評價新模式，重點破解“干好干壞一個樣”的癥結(jié)，探索建立“分層+分類+分崗”的全員業(yè)績評價體系，把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與尊重職工個性化發(fā)展需求相結(jié)合。倡導(dǎo)強化核心人才激勵，加大績效薪酬（或業(yè)務(wù)提成）在工資總額中的占比，積極探索并創(chuàng)建部門二次自主分配權(quán)，把職工內(nèi)生動力迸發(fā)出來。

二、在夯實勞動用工上運用新方法

（一）用好人才盤點

如實掌握當(dāng)期人力資源狀況，從職工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡、專業(yè)技能水平等多維度，扎實開展好以崗位管理為基礎(chǔ)的人崗匹配評估，參照崗位任職體系，全方位剖析組織機構(gòu)與人力資源配置的合理性，下決心逐步形成人員能上能下、能進能出的合理流動機制。充分運用好人才盤點成果，加快健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化用工制度，以定期或不定期開展專題調(diào)研為手段，系統(tǒng)梳理勞動用工風(fēng)險防范點，第一時間傳遞勞動用工預(yù)警信息，服務(wù)組織戰(zhàn)略決策。

（二）對標(biāo)先進同行

始終保持“空杯”心態(tài)，尋找并確定一至兩家同行標(biāo)桿企業(yè)，對標(biāo)先進找準(zhǔn)差距，在明確企業(yè)改革方向的基礎(chǔ)上建立起聯(lián)動工作機制，聚焦主責(zé)主業(yè)、整合優(yōu)勢資源、精準(zhǔn)補齊短板，大力培育企業(yè)文化新基因。以加快推進人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化信息化建設(shè)為契機，更深層次優(yōu)化組織系統(tǒng)設(shè)計，同步深化搞好“六定”（定責(zé)、定崗、定編、定額、定員、定薪）工作，著力提高組織反應(yīng)能力，提升人均產(chǎn)出能力。

（三）健全溝通機制

主動傾聽各方聲音，創(chuàng)建各級黨組織（黨委）基層工作聯(lián)系點，堅持把黨的群眾路線貫穿于人才管理和黨建群團工作全過程，保持一定的靈活性，把握工作“溫度”，力戒“漫談”式的形式主義，建設(shè)好利用好發(fā)揮好這個“點”的示范帶動作用，提高溝通的針對性和有效性，保證溝通機制的運行質(zhì)量。創(chuàng)辦職工“體驗式”活動形式，讓幸福感、儀式感時刻陪伴職工的入職、在崗、離職，承載傳播企業(yè)文化。針對工作中梳理出的歷史遺留問題，更要靈活運用“一企一策”原則，緊盯目標(biāo)集中發(fā)力，找準(zhǔn)以往勞動用工管理中屢次被拿出來“說事”但一直未徹底解決的疑難雜癥的切入點，一事一議，多舉措破解廣大干部職工普遍關(guān)注、反映強烈、亟待解決的實際問題。

三、在狠抓選人用人上開辟新思路

（一）突出政治“硬指標(biāo)”

全面落實新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)，抓實干部選拔在德、能、勤、績、廉五個方面的現(xiàn)實考察，使選出來的干部讓組織放心、群眾滿意，防止干部“帶病提拔”。同步持續(xù)開展“以案四說”“以案四改”典型案例警示教育，及時把學(xué)習(xí)宣貫《政務(wù)處分法》等納入干部培訓(xùn)教育規(guī)劃中，用黨內(nèi)最新制度成果統(tǒng)一思想行動，堅決筑牢干部隊伍思想防線，防止干部“帶病上崗”。

（二）用好選任“風(fēng)向標(biāo)”

突出以績?nèi)∪耍瑘猿职压Ψ蛳略谄綍r，把實績考核延伸到攻堅克難的工作當(dāng)中。建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，大力推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，把能干事、干成事的干部大膽用起來，把不干事、干壞事的干部迅速拿下來。倡導(dǎo)能力至上，一人一策，制訂專門引才工作方案，加快推動青年人才培養(yǎng)集聚，鞏固做好政策留人、感情留人、事業(yè)留人。

（三）建立干部“預(yù)備隊”

各級黨組織要堅持把做好年輕干部梯隊培養(yǎng)工作作為一項政治任務(wù)，著眼企業(yè)未來一段時間的人才需求情況，扎實做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。建立健全人才成長支持機制，給平臺、給時間、給機會，動態(tài)培養(yǎng)一批有潛力的優(yōu)秀年輕干部隊伍，形成一支年齡層次合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、技能水平過硬的人才接任梯隊。

四、在提升專業(yè)素質(zhì)上取得新突破

（一）思想上

各級黨組織要以加快專業(yè)人才培養(yǎng)為第一要務(wù)，樹立科學(xué)的人才投資理念，在干部人才更替使用上，主動摒棄純粹“拿來主義”，準(zhǔn)確把握“能力水平與崗位適應(yīng)并重”的主基調(diào)，科學(xué)研判引才渠道，提升組織整體戰(zhàn)斗力。在人才隊伍搭建上，務(wù)必做好自我培養(yǎng)、自我使用的“大文章”，做實做細“三花”（花時間、花成本、花人力）工作，鼓勵、支持企業(yè)建立人才發(fā)展基金等，讓人才投資效益看得見，切實提高人工效能產(chǎn)出率。

（二）措施上

國企干部人事部門要抓好學(xué)習(xí)平臺建設(shè)，突出搞好知識平臺的信息化，把集中學(xué)習(xí)、專題研討、案例交流等培訓(xùn)形式常態(tài)化長期化堅持下去，把“引進來”與“走出去”相聯(lián)動，把理論學(xué)習(xí)與現(xiàn)場實踐相結(jié)合，把“案例集”式的靜態(tài)學(xué)習(xí)與“師帶徒”式的動態(tài)學(xué)習(xí)相統(tǒng)一，為職工成長鋪設(shè)石階，倡導(dǎo)強化職工崗位專業(yè)知識學(xué)習(xí)和延伸學(xué)習(xí)，提升職工解決實際問題的能力和水平。

（三）行動上

每一名職工都要樹立終身學(xué)習(xí)意識，甘當(dāng)“小學(xué)生”，以“不忘初心，牢記使命”為衡量標(biāo)尺，堅定自己的職業(yè)選擇，做一個執(zhí)著的追夢人。進一步增強危機意識，自覺更新知識結(jié)構(gòu)，自覺掀起“大學(xué)習(xí)、大研討、大檢視、大進步”熱潮，努力拓展“深度學(xué)習(xí)”的寬度與高度，深入檢視自己工作中存在的問題，深刻反省明晰自己今后的努力方向。

新時代新作為，新使命新?lián)?dāng)。習(xí)近平總書記在全國組織工作會議上的重要講話精神和關(guān)于人才工作的一系列重要論述，為國有企業(yè)加強人才管理工作指明了前進方向，為每一名人才工作者的成長注入了力量源泉。我們唯有不負青春韶華，深刻理解和準(zhǔn)確把握新時代人才工作總要求和各級黨組織確立的新任務(wù)，認真履職盡責(zé)，扎實工作，用好習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想這把“金鑰匙”，不斷增強自己的思想自覺、行動自覺、擔(dān)當(dāng)自覺，把總要求和新任務(wù)不折不扣地貫徹落實到各級黨組織的人才管理工作中，著力推動國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展，為實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值奠定堅實基礎(chǔ)。