構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考

□崔立強

（作者單位：河北書海方舟教育科技有限公司。）

科學(xué)、合理地構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系，不僅可以為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)質(zhì)的人才，減少非合理化運營造成的人才流失情況，還可以讓企業(yè)員工充滿積極向上的工作態(tài)度，更好地實現(xiàn)自我價值，增加企業(yè)的凝聚力和競爭力。

一、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中的常見問題

（一）人力資源績效管理體系的設(shè)置存在缺陷

由于企業(yè)中制定績效管理體系的人員不專業(yè)，導(dǎo)致制定出來的績效管理體系不科學(xué)、不合理，甚至脫離實際。這不僅沒有達(dá)到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動性進行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負(fù)面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績效考核機制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況，造成企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)要花費更多的人力財力去招聘新員工，從而給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，延誤企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)的業(yè)績考核制度，沒有經(jīng)過科學(xué)合理的規(guī)劃，憑空想象去設(shè)計，實施一段時間后，又將之前的考核內(nèi)容全部否定掉，大幅度更改考核內(nèi)容，新更改的績效考核實施沒多久后，又全面更改。這種朝令夕改、隨意變更的做法，不但無法提高員工的工作效率，反而造成員工的不滿和不知所措，對企業(yè)的發(fā)展方向感到困惑，并使員工對企業(yè)的信任感減少，降低員工的工作積極性。

（二）人力資源績效考核體系的內(nèi)容不全面

績效考核是員工作為日后加薪、升職的依據(jù)之一。而績效考核內(nèi)容如果不全面，考核內(nèi)容脫離企業(yè)實際的發(fā)展需求，則會使得績效考核制度無法發(fā)揮其在企業(yè)中應(yīng)有的價值和作用，不但大大影響員工的考核業(yè)績，無法全面體現(xiàn)員工的綜合業(yè)務(wù)能力，更無法為企業(yè)選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才?？冃Э己说哪康氖菍ぷ鲀?nèi)容及工作效率進行考核，所以不能只停留在紙面上這種形式化的考核上。這樣既起不到對員工的工作能力及態(tài)度進行約束和調(diào)動，又不能對人員進行有效的分配，從而降低員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)過程，每個階段的需求都有所不同，而企業(yè)人力資源的績效管理體系，就是要符合企業(yè)每個階段的發(fā)展需求，并且針對每個階段的不同需求，做出相應(yīng)的調(diào)整，制定出既符合企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展又能充分且全面體現(xiàn)員工工作能力的制度，而不是幾十年如一日地執(zhí)行著同一套績效考核體系，這種一成不變的考核體系，既無法充分體現(xiàn)績效考核的客觀性、靈活性，也無法對員工的工作能力做出全面而準(zhǔn)確的評估，不但無法為企業(yè)在內(nèi)部選拔出優(yōu)質(zhì)的人才，更讓績效考核制度失去了它原有的權(quán)威性和說服性。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建與完善措施

（一）制訂科學(xué)合理的績效考核計劃

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境，制定的績效考核目標(biāo)要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標(biāo)。制定考核的目的之一，是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標(biāo)，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同，不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃，而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細(xì)化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團企業(yè)，也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進行，任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力，反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失，讓企業(yè)得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

（二）建立有效的績效考核反饋機制

企業(yè)建立的績效考核機制，應(yīng)當(dāng)對員工的工作態(tài)度、工作積極性起到更好的調(diào)節(jié)和調(diào)動作用。因此，當(dāng)績效考核制度頒布后，應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注員工對績效考核制度的反饋情況，定期做不記名的反饋問卷收集，并及時調(diào)整績效考核制度中不合理的地方，完善企業(yè)的人力資源管理體系?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)從多方面去收集相關(guān)的反饋信息，包括員工的入職培訓(xùn)、試用期以及轉(zhuǎn)正后等方面，使考核制度更加人性化、全面化，并能充分體現(xiàn)績效考核制度的公平性。企業(yè)要建立網(wǎng)絡(luò)平臺、信箱等，可以和員工多種形式進行快速、有效的溝通反饋，方便企業(yè)員工進行信息反饋。

（三）制定和規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核計劃制訂之后，就要制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要內(nèi)容指向明確、清晰，不可模糊不清。讓員工充分了解自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便員工對自己的績效成績有更高的追求，促進員工主觀能動性的發(fā)揮。制定的考核標(biāo)準(zhǔn)要明確到不同部門、不同崗位，對不同部門所處的不同階段，制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。建立崗位考核制度和團隊績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)，對所需完成任務(wù)的難易程度，制定不同等級的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。充分考察所建立的績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)是否和實際工作難度相吻合，是否符合實際工作需求，能否進一步提高員工之間的團隊協(xié)作能力。建立的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要客觀、公平，并且符合國家的法律法規(guī)政策。

績效考核制度建立之后，就要遵循考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中，不要三番五次推翻之前建立的制度，進行全面或者大幅度修改。這樣不利于企業(yè)員工明確自己的工作重點，動搖員工對企業(yè)的信心，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和團結(jié)。制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要符合大多數(shù)員工都可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，不可以好高騖遠(yuǎn)，制定出難以達(dá)到的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)后，要兌現(xiàn)達(dá)標(biāo)的內(nèi)容，不可以其他理由拒絕或推托執(zhí)行。

三、結(jié)語

企業(yè)和員工是一種互相成就的關(guān)系，沒有一個企業(yè)可以脫離員工而走向成功，也沒有一個員工能在背離企業(yè)發(fā)展的過程中，提高自身的工作能力。企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境里，擁有更強的競爭能力和發(fā)展空間，就要構(gòu)建高效、科學(xué)、合理的人力資源績效管理系統(tǒng)，要讓人力資源管理體系在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。而科學(xué)的績效管理體系，不僅可以讓員工在企業(yè)中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，提高工作效率，增加團隊之間相互合作的意識，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，還可以為企業(yè)吸引外部人才，使企業(yè)不斷增加活力和生命力，在市場競爭中平穩(wěn)發(fā)展。