事業(yè)單位公開招聘的問題及對策
——以中國林業(yè)科學研究院熱帶林業(yè)實驗中心為例

□王慶靈 豆志鵬 王亞南 潘 祎

（作者單位：王慶靈、王亞南、潘祎，中國林業(yè)科學研究院熱帶林業(yè)實驗中心；豆志鵬，中國林業(yè)科學研究院。）

事業(yè)單位公開招聘是人事管理的重點工作，也是壯大和優(yōu)化人才隊伍的直接途徑。事業(yè)單位公開招聘應當全面準確貫徹公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的方針。事業(yè)單位公開招聘是多程序多環(huán)節(jié)的鏈條化工作，出現(xiàn)復雜性和不可預見性。當前事業(yè)單位公開招聘存在諸多問題，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和人才隊伍的建設。本文從分析熱林中心公開招聘存在的問題作為切入點，就提高事業(yè)單位公開招聘效果實施對策進行研討，旨在加強高質量人才隊伍建設，保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、熱林中心公開招聘工作存在問題

（一）招聘工作人員綜合素質有待提高

招聘工作人員不是人力資源專業(yè)人員，且缺少培訓學習，也沒有老人傳幫帶，招聘工作長期處在摸著石頭過河的情況，未免出現(xiàn)問題。工作人員保密回避意識不強，影響了公開招聘的公正性。招聘資格篩查要求工作人員審核把關細致、熟悉林業(yè)行業(yè)的學科分類、敏銳的研判力。由于招聘工作專業(yè)性強，程序錯綜復雜，工作人員出現(xiàn)工作吃力、拿不準的現(xiàn)象。

（二）招聘崗位計劃不夠合理

熱林中心2019 年出臺的崗位設置規(guī)定已與現(xiàn)在的單位內設機構和崗位的實際情況不符。首先，熱林中心缺乏基層調研經(jīng)驗，未能及時掌握基層單位的崗位空缺情況。在做招聘崗位計劃缺少依據(jù)，人事部門只是簡單地組織用人部門申報崗位需求情況，中心分管領導直接敲定崗位指標數(shù)，沒有經(jīng)過集體研究討論及綜合分析崗位需求是否合理，存在盲目性。其次，招聘計劃中沒有個性化設置崗位條件，只是設定一些共性招聘條件，缺乏科學合理性。最后，崗位設置的專業(yè)比較狹窄，某些專業(yè)無人報名或報名人數(shù)少，浪費招聘指標，招不來合適的人才，因此，單位應盡可能地把專業(yè)設置寬泛些，設置專業(yè)大類，以拓寬進人渠道。

（三）招聘方式過于保守

熱林中心處于艱苦偏遠的邊境口岸城市，而且林業(yè)工作條件本身比較艱苦，引進人才比較困難，人才流失嚴重。熱林中心招聘工作完全依附于主管部門部署要求，傳統(tǒng)地利用網(wǎng)絡平臺發(fā)布招聘信息，現(xiàn)場進行筆試和面試招聘考試，該招聘方式保守被動。近年來國內持續(xù)受到疫情影響，各行各業(yè)面臨嚴峻的風險和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的面對面人才招聘工作面臨極大沖擊。中國林科院系統(tǒng)招聘工作是由中央相關單位部門組織部署的，因疫情影響，近幾年組織開展招聘工作時間嚴重滯后，使得單位每年錯過招聘黃金期，且招聘方式固化落后，出現(xiàn)報名人數(shù)少、缺考嚴重的問題，很難引進合適的人才。這就要求單位統(tǒng)籌做好疫情防控和人才招聘工作，利用網(wǎng)絡媒體創(chuàng)新招聘方式，拓寬招聘渠道。熱林中心照搬公務員面試方式，采用結構化面試，雖然能考查應試者的應變能力、表達能力，但不能體現(xiàn)專業(yè)個性化、崗位個性化，導致最終錄用人員不能充分滿足崗位需求。

二、提高事業(yè)單位公開招聘效果的實施對策

（一）組織開展業(yè)務培訓交流，提高工作人員業(yè)務能力

單位可邀請地方人社部門負責人才招聘的專家授課，加強與地方溝通。每年組織派遣招聘工作人員外出參加人才招聘相關培訓，學習有關業(yè)務知識，提高業(yè)務能力。經(jīng)常與本系統(tǒng)相關單位進行業(yè)務經(jīng)驗交流，促進公開招聘管理規(guī)范化、科學化。注重人才引進管理知識的更新學習和探索創(chuàng)新，通過不斷實踐和積累，提高工作人員綜合素質和能力，提升事業(yè)單位公開招聘的管理水平。

（二）建立健全事業(yè)單位公開招聘管理機制

建立健全公開招聘管理機制，加強人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，進一步完善引進人才的程序和方法，做到公開招聘事前事中事后全鏈條、多方位、深層次管理。首先，建規(guī)立制，使工作人員和面試官進行招聘工作時有章可循，招聘過程提質增效，優(yōu)選出有用人才。事業(yè)單位制定或者修改公開招聘管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見，做到科學精準謀劃策略。其次，每年成立招聘工作領導小組，遵循回避制度，做到人事部門牽頭、用人部門高度參與，加強人才招聘工作的組織領導，加強過程監(jiān)管力度，保證招聘工作的公開、公平、公正。最后，人事部門制訂招聘工作方案及實施具體分工，確保招聘工作機制有效實施。

（三）科學制訂招聘崗位計劃

首先，加強招聘的組織領導，夯實主體責任，壓實壓細分工責任。人事部門牽頭制訂招聘崗位計劃，用人部門積極申報，單位集體研究討論招聘崗位計劃的科學性、合理性。其次，立足單位長遠發(fā)展，做好每年招聘崗位計劃。應全面掌握當前國家、行業(yè)領域及本單位的中長期發(fā)展規(guī)劃，比如十四五規(guī)劃，分析崗位空缺和急需人才情況，做好畢業(yè)生接收計劃，更有效地開展招聘工作。最后，科學設置崗位需求的專業(yè)。設置專業(yè)應把握尺度，具體情況具體操作。有些崗位要求的專業(yè)比較寬泛，針對性不強，或者有些專業(yè)幾年招不到或招不滿，那就考慮按照學科目錄中的一級學科或者二級學科從寬設置專業(yè)。事業(yè)單位應當根據(jù)所處地理位置的優(yōu)劣和行業(yè)工作條件的好壞情況，適當縮短或放寬專業(yè)范圍。

（四）轉變傳統(tǒng)思維觀念，創(chuàng)新人才招聘方式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展和與之而來的社交媒體的興起，人才招聘面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，網(wǎng)絡招聘將成為事業(yè)單位廣泛采用的一種有效手段。借助現(xiàn)代信息技術手段，通過單位網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站平臺發(fā)布招聘信息，吸引相關人才投簡歷。利用實用高效型的線上筆試和面試平臺，可以極大地提高工作效率?，F(xiàn)在用來組織在線考試系統(tǒng)的軟件通常是在線考試系統(tǒng)這一類的考試軟件，而其智能監(jiān)考系統(tǒng)的設計是非常強大成熟的。在線面試能夠支持多人同時在線，讓面試官也可以更高效地與面試者溝通，節(jié)省面試雙方的時間，更好地促進面試工作。線上考試不僅可以滿足事業(yè)單位招聘需求，而且還可以更好地幫助事業(yè)單位篩選優(yōu)秀的行業(yè)人才，避免人才的流失。招聘工作可對應聘人員的能力、專業(yè)技能、思想品德、心理素質進行多層次、全方位測試，甄選出有用人才。多關心和關注年輕人，注重人文關懷，激發(fā)新入職人員的活力。加大新聘用人員入職教育培訓和培養(yǎng)力度，提高人崗匹配度，優(yōu)化事業(yè)單位人員結構，促進單位發(fā)展活力。

三、結語

事業(yè)單位公開招聘是引進人才的重要途徑，也是事業(yè)單位保持生機活力的人力資源支撐。因此，事業(yè)單位要在公開招聘工作過程中做到公開、公平和公正，及時總結經(jīng)驗做法，不斷分析事業(yè)單位公開招聘的不足之處，立足自身情況，探索問題應對策略，優(yōu)化和規(guī)范招聘工作，做好人才輸入，推動事業(yè)單位健康快速發(fā)展。