基于層次分析法和灰色關(guān)聯(lián)分析的高校圖書館員績效評價研究*

何傳超

（廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館 廣東韶關(guān) 512126）

1 引言

信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，高校圖書館作為學(xué)校一個重要的教輔部門，不僅是藏書和閱讀的物理空間，作為“第二課堂”同時還承擔(dān)著提供信息服務(wù)、支援科研、輔助教學(xué)的重任。近些年來，高校圖書館功能已發(fā)生了巨大變化，專家曾經(jīng)預(yù)測，未來高校圖書館將會變成多元的服務(wù)空間，其業(yè)務(wù)重心將從傳統(tǒng)的以圖書館為中心向以用戶為中心轉(zhuǎn)變，更多地為讀者提供信息服務(wù)和情報檢索功能[1]。這就要求我們的館員具有更高的服務(wù)意識和專業(yè)能力，不斷更新知識，向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。目前，高校館員們普遍存在學(xué)歷不高、專業(yè)不對口、創(chuàng)新能力不強等現(xiàn)象，使得高校圖書館長期在一個呆板僵化的體制下低效運行，很難為讀者提供高質(zhì)量的多元化服務(wù)。館員作為高校圖書館的重要組成部分，也是圖書館管理的重點和難點。因此，制定一套科學(xué)合理的高校圖書館館員評價體系具有十分重要的意義。通過對館員客觀、公正的評價，可以讓館員找到差距和努力的方向，還可以將評價結(jié)果運用到館員的崗位調(diào)整、職稱評定以及薪酬績效的分配等方面，有利于圖書館管理，提高服務(wù)質(zhì)量。

通過對檢索文獻的分析，國內(nèi)圖書館員績效評價的方法主要集中在360°法、BSC、模糊評價法、積分制法、層次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）等方法上，這些方法都能很好對圖書館員進行績效評估，但也存在一定局限性。例如：360°法定性考核較大，定量考核偏小，且數(shù)據(jù)的收集和處理成本較高；BSC在實施時對指標(biāo)的建立和指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難；模糊評價法和層次分析法在指標(biāo)權(quán)重的確定時主觀隨意性較大。以上這些方法均要求有大量數(shù)據(jù)，且樣本應(yīng)服從典型的概率分布，計算量大，分析結(jié)果不夠準(zhǔn)確。而高校圖書館有采訪、管理、編目、流通及信息服務(wù)等多個部門，分工各有不同，很難用具體的指標(biāo)進行衡量?；疑P(guān)聯(lián)分析方法能彌補數(shù)理統(tǒng)計方法的不足，不需要大量的樣本數(shù)據(jù)，也不需要樣本必須服從某種規(guī)律，且計算量小，不會出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的情況。因此，筆者嘗試用層次分析法和灰色關(guān)聯(lián)分析相結(jié)合的方法對高校圖書館員進行綜合評價，其中灰色關(guān)聯(lián)分析是在層次分析法得出的權(quán)重結(jié)果的基礎(chǔ)上進行的，兩者互相補充，共同提高評價的準(zhǔn)確性和可靠性。

2 績效評價模型構(gòu)建

1976年，學(xué)者比爾和魯最初提出績效管理，意為“通過改善員工運作和提供團隊和個人的能力，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強發(fā)展的潛力”[2]，而科學(xué)有效的圖書館員績效評價體系, 能夠體現(xiàn)公平性原則，可以發(fā)掘館員潛在的能力，促進圖書館員綜合素質(zhì)的全面發(fā)展, 推動圖書館各項目標(biāo)的順利完成以及事業(yè)的健康發(fā)展。國內(nèi)學(xué)者曾提出過多項針對高校圖書館員的評價措施，無論是360°法，還是模糊評價法，均為定性考核形式，而高校圖書館員的工作特點決定評價因素不能用簡單的定量指標(biāo)來衡量。高校圖書館績效評價既有定性因素，又有定量指標(biāo)，是一個多層次、多指標(biāo)的復(fù)雜工程[3]。筆者選擇層次分析法與灰色關(guān)聯(lián)分析相結(jié)合的方法對高校圖書館員進行績效評價。從影響高校圖書館績效評價相關(guān)因素出發(fā)，首先構(gòu)建相應(yīng)的高校圖書館員績效評價指標(biāo)體系，根據(jù)專家的問卷打分賦值，利用層次分析法計算出各層指標(biāo)的對應(yīng)權(quán)重，再利用灰色關(guān)聯(lián)分析對高校圖書館員進行實證分析，最終得出館員的相應(yīng)評價結(jié)果。具體績效評價流程如圖1所示。

圖1 高校圖書館員績效評價流程

3 建立評價指標(biāo)體系

在績效評價中，指標(biāo)合理與否是影響評價結(jié)果好壞的關(guān)鍵，構(gòu)建科學(xué)合理的圖書館員績效評價指標(biāo)體系，不僅能促進圖書館員綜合素質(zhì)的全面發(fā)展，在圖書館員形成良性競爭，為圖書館營造良好的工作氛圍，還能改善圖書館管理模式和圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。高校圖書館作為事業(yè)單位的下設(shè)機構(gòu)，在績效考核時，首先必須遵循《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和《事業(yè)單位人事管理條例》等相關(guān)規(guī)定，考核的內(nèi)容均包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績[4-5]，其中廉政考核指標(biāo)具有一票否決權(quán)，在績效評價時暫不作考慮。筆者參考國內(nèi)外高校圖書館員評價指標(biāo)體系研究成果和對高校圖書館工作特征的理解，構(gòu)建評價指標(biāo)體系（見表1）。

表1 高校圖書館員績效評價指標(biāo)體系

該績效評價指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)分為三個層次，即目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。其中目標(biāo)層為高校圖書館員績效評價（X）；準(zhǔn)則層（Y）包括德（Y1）、能（Y2）、勤（Y3）、績（Y4）四個部分；指標(biāo)層（Z）是對四個準(zhǔn)則層的解釋和細化。本文根據(jù)高校圖書館員的工作特點，將指標(biāo)層分解成15個指標(biāo)，分別用Z1—Z15表示。具體指標(biāo)解釋如表1所示。

4 層次分析法指標(biāo)權(quán)重計算

20世紀(jì)70年代，美國運籌學(xué)家T.T.Satty提出的層次分析法是計算指標(biāo)權(quán)重的經(jīng)典方法，它是一種系統(tǒng)化、層次化、定性與定量相結(jié)合的分析方法。根據(jù)同一層次中不同指標(biāo)的重要程度構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣，再運用數(shù)學(xué)方法計算最大特征值和對應(yīng)的特征向量，一致性檢驗通過后再計算各層次指標(biāo)的綜合權(quán)重[6]。

在采用層次分析法確定各層次指標(biāo)權(quán)重時，首先，圖書館根據(jù)考核要求組建考核小組，由具有豐富圖書館管理經(jīng)驗的高級職稱人員和各部門主任組成專家組7人，專家組根據(jù)Santyl-9比較標(biāo)度（見表2）對各層級指標(biāo)兩兩比較判斷。工作組匯總后再把每位專家的賦值結(jié)果分發(fā)給各位，比較意見的不同之處，按德爾菲法，專家們不斷修正自己判斷，最終形成一組統(tǒng)一的兩兩判斷矩陣，如表2所示。其中，X-Y為目標(biāo)層判斷矩陣，Y1-Z、Y2-Z、Y3-Z、Y4-Z分別為德、能、勤、績四個準(zhǔn)則層判斷矩陣。

表2 Santyl-9相對重要性比較標(biāo)度

通過計算各層次指標(biāo)權(quán)重，并進行一致性檢驗、歸一化處理后得到各層級的指標(biāo)權(quán)重如表3所示。

從表3可以看出，在準(zhǔn)則層的德、能、勤、績四個一級指標(biāo)中，業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重高達0.398 7，說明專家組一致認為在績效評價中業(yè)績指標(biāo)占據(jù)著最重要位置，這與《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中重點考核工作業(yè)績的要求是一致的；思想品質(zhì)指標(biāo)權(quán)重最小，僅為0.123 7。作為事業(yè)單位工作人員，高校圖書館員必須具備“德配位，才配職”，良好的思想品德是高校圖書館員的基本素質(zhì)，也是對高校圖書館員的基本要求。在思想品德指標(biāo)中，政治素質(zhì)權(quán)重最低，隨后的是團隊精神，權(quán)重最大的為敬業(yè)精神和工作態(tài)度，這與圖書館的工作特點相關(guān)。作為教輔部門，“讀者第一、服務(wù)至上”是宗旨，所以敬業(yè)精神和工作態(tài)度至關(guān)重要。同樣，在能力指標(biāo)中，溝通能力和業(yè)務(wù)能力最為重要，圖書館很多都是標(biāo)準(zhǔn)化、程序化工作，業(yè)務(wù)創(chuàng)新主要由圖書館決策層來實施的，對一般館員的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力沒有太多要求。在勤指標(biāo)中，工作紀(jì)律、工作責(zé)任和出勤率權(quán)重基本一致，差距不大。在業(yè)績成果指標(biāo)中，工作效果、履職情況和工作滿意度等權(quán)重較大，而對科研項目、論文著作、學(xué)術(shù)獲獎、專利等科研成果要求不是很高，這與圖書館作為教輔部門的定位是一致的。

表3 高校圖書館員績效評價指標(biāo)權(quán)重

5 灰色關(guān)聯(lián)分析實證分析

5.1 灰色關(guān)聯(lián)分析原理

灰色關(guān)聯(lián)分析是由我國著名學(xué)者鄧聚龍教授提出的一種多因素統(tǒng)計分析方法，是以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述因素之間關(guān)系的強弱、大小和次序，若樣本數(shù)據(jù)反映出的兩因素變化的態(tài)勢基本一致，則它們之間的關(guān)聯(lián)度較大，反之，關(guān)聯(lián)度較小。圖書館員績效評價體系是由若干個指標(biāo)組成的，既有定量分析，又有定性分析，其中科研成果、工作效果、出勤率等為已知信息，而工作態(tài)度、政治素質(zhì)、敬業(yè)精神則為未知信息，符合灰色關(guān)聯(lián)分析的基本條件?；疑P(guān)聯(lián)分析對數(shù)據(jù)要求相對較低，工作量較少，可以在很大程度上減少由于信息不對稱帶來的偏差。

灰色關(guān)聯(lián)分析的具體步驟如下：

第一，確定被評價對象，并按對評價指標(biāo)體系打分賦值，以列表的形式確定數(shù)據(jù)列。第二，由于各指標(biāo)序列之間不存在運算關(guān)系，須對原始數(shù)據(jù)列進行無量綱化處理。第三，計算關(guān)聯(lián)系數(shù)。計算公式為：其中ρ為分辨系數(shù)，本文取最大極差最小極差第四，求各層次加權(quán)系數(shù)及加權(quán)關(guān)聯(lián)度。利用公式式中為第k個理想對象的加權(quán)關(guān)聯(lián)度，為第k個指標(biāo)的權(quán)重。第五，建立評價對象關(guān)聯(lián)序，按加權(quán)關(guān)聯(lián)度數(shù)值的大小組成關(guān)聯(lián)序列，從而確定評價對象的主次優(yōu)劣。加權(quán)關(guān)聯(lián)度越大，其績效評價結(jié)果越好[7]。

5.2 實證分析

以SS學(xué)院圖書館為例，該館共有館員9人，為隱去館員的個人信息，分別用S1、S2、S3…S9表示。按學(xué)?？己斯芾磙k法要求對照考核指標(biāo)分別對每位館員打分賦值，其中部門領(lǐng)導(dǎo)賦分權(quán)重為60%，同事互評分占比為30%，個人自評分占比10%。計算后四舍五入保留整數(shù)，結(jié)果如表4所示，該指標(biāo)均為正向指標(biāo)，數(shù)值越大越好。

表4 圖書館員績效評價指標(biāo)賦值

以指標(biāo)的最大值作為理想值，分別對9名館員的評價分數(shù)進行無量綱化處理，并計算各項指標(biāo)的絕對差序列值Δ，再利用公式計算灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，結(jié)果如表5所示。

表5 圖書館員績效評價指標(biāo)灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣

按照關(guān)聯(lián)度大小排序后得到關(guān)聯(lián)序：

?8＞?6＞?4＞?3＞?5＞?1＞?2＞?9＞?7

從關(guān)聯(lián)度的數(shù)值上來看，9位館員均具有較高的綜合素質(zhì)，關(guān)聯(lián)度均超過50%，其中S8館員績效評價最好，最接近最優(yōu)指標(biāo)，意味著該館員的綜合評價最好，而S7館員的綜合評價得分最低，有待進一步提高。

我們將館員每項指標(biāo)的得分情況與二級指標(biāo)權(quán)重ωbi的乘積之和，得到9位館員的德、能、勤、績分項的得分結(jié)果（見表6）。

表6 館員德能勤績指標(biāo)得分

以每位館員的德、能、勤、績得分為依據(jù)，在今后的圖書館競聘上崗和內(nèi)部崗位調(diào)整時，通過對各項指標(biāo)得分情況的分析，我們可以將每位館員聘用到合適的崗位，盡量做到揚長避短、人盡其用。例如：S9和S4館員的勤項得分較高，而能和績項得分均相對較低，在崗位調(diào)整時，可以安排去對創(chuàng)新要求不高的流通部門作流通館員；S8和S3館員的績和能指標(biāo)的得分都很高，可以調(diào)整去對創(chuàng)新能力要求較高的信息服務(wù)、學(xué)科服務(wù)等相關(guān)崗位；S6和S1的德和勤得分相對較高，可以從事辦公室和讀者服務(wù)相關(guān)工作；S5和S4館員可以從事采訪等崗位工作。通過對館員的崗位調(diào)整，不僅能使館員的自身價值得到充分體現(xiàn)，提高工作積極性，還有利于圖書館管理，提高服務(wù)質(zhì)量。

6 結(jié)語

通過對高校圖書館員的績效評價分析，我們發(fā)現(xiàn):（1）在利用層次分析時，在德、能、勤、績四個指標(biāo)中，業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重最高，這與考核辦法制度中要求重點考核業(yè)績是吻合的。緊隨其后是勤指標(biāo)和能指標(biāo)。高校圖書館作為一個服務(wù)部門，大多為程序化工作，對創(chuàng)新性要求不高的工作特征，符合“讀者第一、服務(wù)至上”的理論，所以勤和能指標(biāo)權(quán)重不高也較為合理。四個指標(biāo)中德指標(biāo)權(quán)重最低，看似不太合理，但過硬政治素質(zhì)、良好的思想品德是對高校圖書館員的基本要求。（2）在實證分析時，通過灰色關(guān)聯(lián)分析計算，我們得出各位館員綜合績效評價結(jié)果，判斷出哪些館員優(yōu)秀，哪些館員有待提高。通過計算德能勤績各項指標(biāo)得分，能找出每位館員每項指標(biāo)的差距，還可以作為調(diào)整崗位的依據(jù)，做到人適其崗。

關(guān)于高校圖書館員的績效評價的研究也存在一定局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）高校圖書館內(nèi)部有文獻采訪、圖書編目、流通閱覽、學(xué)科服務(wù)、行政管理等諸多崗位，每個崗位均有不同的工作特點，對館員的能力要求均有較大差異。用同一指標(biāo)考核不夠細劃，如果分崗位考核可能更加合理、準(zhǔn)確。（2）在構(gòu)建兩兩判斷矩陣時，采用德爾菲法最后形成統(tǒng)一意見，沒有反映專家的最初意見，如果采用其他加權(quán)系數(shù)法可能會更好。（3）在實證分析時，采用部門領(lǐng)導(dǎo)60%、同事互評30%、個人自評10%的賦分只是參考學(xué)者們的研究成果和大多高校的通行做法，沒有理論依據(jù)，存在一定局限性。