談企業(yè)的薪酬和績效管理問題

文/王俊峰（北京鼎峰地產(chǎn)投資顧問有限公司）

加強績效管理與薪酬管理，建立健全薪酬績效管理體系機制，有利于企業(yè)加強內(nèi)部人才建設，調(diào)動員工工作熱情，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，是企業(yè)增強市場競爭實力的有效手段之一。薪酬管理和績效管理二者之間相互影響的同時，又相互制約，企業(yè)必須正確看待二者之間存在的關(guān)系，充分發(fā)揮二者之間的協(xié)同效應，積極在內(nèi)部營造良好的工作氛圍，確保員工實現(xiàn)自我價值，深挖內(nèi)在潛力，為企業(yè)實現(xiàn)長效穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎。

一、薪酬管理與績效管理理論概述

（一）加強薪酬管理的重要性以及應遵循的基本原則

1．重要性

第一，為企業(yè)順利完成戰(zhàn)略目標提供保障。在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營模式中，薪酬激勵是企業(yè)最為有效且最常使用的激勵手段之一，加強薪酬管理，是企業(yè)加強管理人員和基層員工之間溝通交流的有效手段，有利于管理人員清晰員工實際薪酬需求。

在此基礎上，人資管理部門應針對性地優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理制度，以便于更好地調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展打造一支高素養(yǎng)的應用型人才隊伍。除此以外，企業(yè)還可以通過薪酬管理逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，助力企業(yè)提升整體管理水平[1]。

第二，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。人才，是現(xiàn)代企業(yè)運行管理的核心競爭要素，為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須加強薪酬管理，在有效減少內(nèi)部人才流失的同時，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

所以，企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展步伐，持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理制度，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎。除此以外，企業(yè)還可以通過薪酬管理在內(nèi)部營造良好工作氣氛，進一步調(diào)動員工工作熱情，助力企業(yè)增強綜合競爭實力，促使其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2．原則

第一，補償性原則。即企業(yè)應補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，并補償員工在獲取工作能力與身體發(fā)育所現(xiàn)行付出的費用。第二，公平性原則。即在薪酬分配過程中，企業(yè)必須從多個角度綜合考量，比如員工個人能力、實際績效、工作強度等，從而確保其公正性。第三，透明性。即企業(yè)需要及時在內(nèi)部公開薪酬方案，有效減少違規(guī)行為。第四，激勵性原則。即企業(yè)必須加強薪酬與員工個人工作成效的關(guān)聯(lián)性，從短期（如獎金）和長期（股權(quán)）兩種薪酬激勵方式著手，以有效調(diào)動員工工作熱情。第五，競爭性原則。提升薪酬管理水平，能夠在有效減少人才流失的同時，提高對外部優(yōu)秀人才的吸引力。第六，合法性原則。即企業(yè)必須在國家政策法規(guī)的允許范圍內(nèi)實施薪酬管理。

（二）實施績效管理的現(xiàn)實意義以及應遵循的基本原則

1．重要性

首先，提升經(jīng)濟收益。企業(yè)應在內(nèi)部建立完善的績效考核機制，并配置相應的激勵機制，能夠充分調(diào)動員工工作積極性，從而提升整體工作效率，為企業(yè)獲取更大化的經(jīng)濟效益奠定基礎。

其次，有利于企業(yè)提高整體管理水平。在現(xiàn)代化企業(yè)管理體系中，績效管理水平直接影響著企業(yè)管理的合理性與有效性，可以通過績效管理持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整內(nèi)部管理體系。在新經(jīng)濟常態(tài)下，企業(yè)必須加強績效管理，以實際發(fā)展階段為基礎，針對性地調(diào)整和優(yōu)化績效量化指標、績效評價指標和反饋機制，全面客觀評價各部門和員工實際工作情況，針對性地調(diào)整經(jīng)營管理中存在的缺陷和不足，從而督促企業(yè)加強風險防控。

2．原則

企業(yè)在實施績效管理時必須遵循以下幾點原則，以確?？冃Ч芾淼挠行鋵崳阂皇巧俣瓌t，突出績效考評重點。二是層層分解原則，充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略的導向性作用，實現(xiàn)個人目標、部門目標和企業(yè)目標的有機統(tǒng)一。三是可控性原則，合理設置考核指標，確保在經(jīng)過努力之后可以達到考核指標。四是利益優(yōu)先原則，綜合考慮各方利益和企業(yè)利益。

二、企業(yè)薪酬和績效管理中存在的問題和應對措施

（一）績效管理和薪酬管理的協(xié)同性較低

績效管理和薪酬管理同是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)必須實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，充分發(fā)揮協(xié)同效應，從而向員工傳遞正向的激勵效應。在實際工作中，部分企業(yè)管理人員對自身實際經(jīng)營管理水平了解不到位。再加上內(nèi)部崗位設置的復雜性等多重原因，導致其所制定的績效管理考核目標不明確，績效考核指標不完善、不科學，單一化的崗位績效考核標準，制約著員工實現(xiàn)個人價值。同時，如果不能確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性和客觀性，就會弱化薪酬管理機制的激勵作用，從而加大了企業(yè)人才流失的風險。部分企業(yè)所實行的薪酬管理體系有待進一步優(yōu)化和調(diào)整，薪酬管理機制的科學性不足，員工崗位價值和實際薪酬之間的匹配度有待進一步提高。長此以往，員工極易滋生負面情緒，從而對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。除此之外，部分企業(yè)在薪酬增長和職位晉升層面所制定的標準過于單一化，員工難以獲得榮譽感和歸屬感，阻礙了企業(yè)完成戰(zhàn)略目標前進的步伐。

（二）薪酬體系不完善

對薪酬管理目的、預期效果等有一個清晰的認知是現(xiàn)代化企業(yè)充分發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢作用的重要基礎和條件。但實際上，大部分企業(yè)對其的認知不到位，導致在薪酬管理工作開展中出現(xiàn)越來越多的問題[2]。近年來，我國企業(yè)逐步認識到，加強薪酬管理體系建設對自身發(fā)展的重要作用。但從實際執(zhí)行情況來看，大部分企業(yè)所進行的績效考核工作更側(cè)重于終結(jié)性考核，對執(zhí)行流程的考核不到位，導致績效考核不全面，考核結(jié)果存在片面性特點。在此情況下，弱化了薪酬管理對企業(yè)員工的激勵性作用，導致薪酬管理和績效考核流于形式，制約著員工充分發(fā)揮個人能力、實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)發(fā)展埋下巨大隱患。

（三）績效管理水平有待提升

從員工績效管理層面著手，企業(yè)必須建立健全績效管理體系機制，并嚴格執(zhí)行，以有效推動企業(yè)發(fā)展，為員工實現(xiàn)自我價值提供保障。企業(yè)可以通過建立健全薪酬管理和績效管理的體系機制，助力企業(yè)提高整體管理水平，科學評價員工個人能力，提高員工與崗位的匹配度。再根據(jù)實際情況確定崗位薪酬，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。但截至目前，我國企業(yè)在績效薪酬管理中仍舊存在較多問題，整體管理水平有待進一步提升。究其根本，在于企業(yè)并未建立完善的管理體系機制，所建立的績效管理流程與企業(yè)實際經(jīng)營情況之間的契合度較低，無法通過績效考核真實呈現(xiàn)員工工作情況，制約著企業(yè)充分發(fā)揮績效管理和薪酬管理的優(yōu)勢作用，阻礙著企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（四）薪酬和績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)

目前，大部分企業(yè)已經(jīng)結(jié)合實際情況建立薪酬績效管理體系機制。但由于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向模糊，導致實際建立的制度中，缺少對員工清晰的指導方向。部分企業(yè)所制定的薪酬績效管理機制，與既定戰(zhàn)略目標存在脫節(jié)現(xiàn)象，與員工實際工作情況的結(jié)合度較低，導致管理機制落實難度加大，從而對企業(yè)發(fā)揮管理機制的作用造成影響。部分企業(yè)薪酬績效管理機制相對合理，發(fā)展目標明確，戰(zhàn)略規(guī)劃相對完善，但是彼此之間的匹配度不高。以某食品銷售公司為例，該公司的銷售人員在挖掘客戶渠道時，更側(cè)重于維護老客戶，對新客戶的開發(fā)不到位。究極根本，該公司在薪酬績效考核中只側(cè)重于銷售人員的銷售額度，并未分類劃定新老客戶指標。部分企業(yè)在制定完薪酬績效管理制度后，沒有嚴格按照內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的變化，進行有針對性的優(yōu)化與調(diào)整，導致薪酬績效管理制度的先進性和實用性降低，從而對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。

（五）績效管理體系有待優(yōu)化

企業(yè)在設計薪酬績效管理體系時，必須基于實際經(jīng)營發(fā)展情況，以及企業(yè)在不同發(fā)展階段所面臨的差異化的市場環(huán)境，導致企業(yè)所建立的薪酬績效管理制度體系難以對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標發(fā)揮應有的作用和價值。加強員工管理，為員工實現(xiàn)價值最大化提供保障，是企業(yè)建立健全薪酬績效管理體系機制的最終目標。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)勢必會迎來新的挑戰(zhàn)與機遇。所以，企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展步伐，持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整管理機制，逐漸向著現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，在充分調(diào)動員工工作熱情的同時，不斷提高整體工作效率，以便于企業(yè)更好地應對發(fā)展挑戰(zhàn)，抓住發(fā)展機遇，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實際上，大部分企業(yè)現(xiàn)已制定薪酬管理體系機制，但在薪酬績效管理體系設計層面卻存在較多不合理、不科學內(nèi)容，制約企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬和績效管理的優(yōu)化途徑

（一）提高績效管理與薪酬管理的協(xié)同性，發(fā)揮聯(lián)動效應

在現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理和績效管理二者之間存在密切關(guān)系，在相互促進的同時，又相互制約。為了加強薪酬績效管理機制建設，企業(yè)必須充分發(fā)揮績效管理與薪酬管理之間存在的聯(lián)動效應，進一步調(diào)動員工工作的主觀能動性。通過加強員工培訓，提高各部門、各員工之間的溝通協(xié)作，確保員工正確看待薪酬績效管理機制建立與落實的重要性，明確管理目標，以及自身在相關(guān)工作開展中承擔的權(quán)責義務，從而主動參與相關(guān)工作，實現(xiàn)自我價值，獲得肯定，積極推動企業(yè)發(fā)展建設。除此以外，企業(yè)需要建立健全薪酬管理與績效管理協(xié)同機制的建設，充分發(fā)揮二者之間的聯(lián)動效應，形成動態(tài)化可調(diào)整的薪酬績效管理機制，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展筑牢基石[3]。

（二）完善薪酬體系

企業(yè)可以從以下幾個方面著手設計薪酬體系，以確保其合理性與科學性：第一，在薪酬績效體系設計中，企業(yè)必須保證考核制度的科學性與合理性，確保企業(yè)在所設計的薪酬績效體系下能夠保持良好的發(fā)展勢頭，為企業(yè)加強戰(zhàn)略管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎；第二，在設計過程中，必須從企業(yè)和員工兩個角度考慮，加強企業(yè)整體發(fā)展與員工自我價值之間的聯(lián)系，并將其納入績效考核范圍，以推動薪酬績效管理體系建設，助力企業(yè)增強市場競爭實力；第三，在調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時，必須重視調(diào)整頻率，頻繁的調(diào)動會導致員工產(chǎn)生消極心理，從而影響其工作效率和成效；第四，必須增強薪酬管理體系的靈活度，企業(yè)必須基于不同項目的實際情況，制定有針對性的薪酬管理機制，以確保項目有效開展的同時，提高員工工作效率。總而言之，企業(yè)必須建立健全薪酬管理制度，確定明確的績效考核標準，保證員工明確各項考核內(nèi)容，清晰工作方向，了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向[4]。

（三）提升績效管理水平

在信息化背景下，企業(yè)可以積極引入并有效使用各種先進的信息技術(shù)，從而顯著提高薪酬績效管理質(zhì)量和效果。在優(yōu)化薪酬績效管理體系時，如何加強制度建設以及有效實施是其建設工作開展的核心內(nèi)容，完善的制度是后續(xù)工作開展的重要保障，制度的缺失會直接影響績效管理效果。所以，企業(yè)必須建立健全薪酬績效管理制度，以確保企業(yè)充分發(fā)揮薪酬績效管理的優(yōu)勢作用，助推企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要積極利用信息技術(shù)，在內(nèi)部搭建信息化管理平臺，以協(xié)調(diào)薪酬管理與績效管理，強化內(nèi)部信息交流溝通，確保相關(guān)信息數(shù)據(jù)的實效性。除此之外，企業(yè)必須定期開展考核工作，掌握各項制度體系的落實情況，從而為薪酬績效管理工作的有序開展提供保障，實現(xiàn)預期管理效益。在日?？冃Э己酥?，企業(yè)必須加強監(jiān)管，及時復查各部門績效考核內(nèi)容，判斷員工和管理人員職能履行情況，檢查其實際工作成果，以有效避免敷衍了事等不良現(xiàn)象。

（四）提高薪酬和績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的匹配度

企業(yè)必須基于既定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合實際發(fā)展情況，建立健全薪酬績效管理體系，以優(yōu)化內(nèi)部整體管理結(jié)構(gòu)，提升管理水平。薪酬績效管理是現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要構(gòu)成部分，企業(yè)可以通過加強薪酬管理與績效管理的內(nèi)在聯(lián)系，充分發(fā)揮其對員工管理及激勵作用，在助力企業(yè)提升管理水平的同時，保證企業(yè)可以通過工作實現(xiàn)自我價值，獲得認同感，降低人才流失風險。企業(yè)必須合理制定戰(zhàn)略目標，制定明確的績效考核標準，確保員工在學習和了解各項績效考核標準中逐漸清晰企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)需要在發(fā)展過程中制定明確的發(fā)展路線，合理確定戰(zhàn)略發(fā)展目標，借助于考核機制，科學分解戰(zhàn)略發(fā)展目標并有效下達至各部門各員工，逐步推動企業(yè)完成戰(zhàn)略發(fā)展目標[5]。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，為了順應時代發(fā)展，企業(yè)必須加強對內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的監(jiān)控力度，及時根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境變化，有針對性地調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬績效管理指標，優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，助力企業(yè)增強核心競爭實力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中搶占一席之地。

（五）合理設計績效管理體系

建立健全薪酬管理體系是企業(yè)加強績效管理體系建設的重要手段。一般來講，在薪酬績效管理工作開展中，企業(yè)會針對性地調(diào)整和優(yōu)化考核指標，選擇合適的考核形式，以確?？己斯ぷ鞣袭斍捌髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求[6]。第一，企業(yè)必須提高對績效考核結(jié)果的利用率，在人才聘用環(huán)節(jié)和晉升加薪環(huán)節(jié)，應將績效考核結(jié)果作為一項重要參考數(shù)據(jù)；第二，基于績效考核結(jié)果，建立健全反饋機制，加強員工和管理人員的溝通交流，以確保管理人員及時掌握實際工作中存在的不足與缺陷，在了解原因的基礎上，進行優(yōu)化和完善，以提高薪酬績效管理制度的執(zhí)行效果；第三，基于既定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工個人發(fā)展，建立健全績效管理體系，引導員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其主觀能動性，充分發(fā)揮績效管理對員工的激勵作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展所面臨的競爭不斷加大。在此情況下，人才已經(jīng)成為當下企業(yè)競爭的核心要素，越來越多的企業(yè)認識到加強薪酬管理與績效管理的重要性。薪酬管理和績效管理是現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理體系的重要組成部分，其管理水平直接影響著企業(yè)整體管理效率和質(zhì)量。在當前環(huán)境下，大部分企業(yè)在薪酬管理和績效管理中仍舊存在較多問題和不足，企業(yè)無法通過相關(guān)工作的有效落實顯著提升管理水平以及增強競爭實力。在此情況下，企業(yè)必須及時識別和分析相關(guān)工作在開展中存在的缺陷，究其根本，制定相應的優(yōu)化和整改方案，有效落實，確保企業(yè)充分發(fā)揮薪酬管理與績效管理的職能優(yōu)勢，助推企業(yè)發(fā)展。