企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系創(chuàng)新

文/呂雙江（山東翰潤(rùn)產(chǎn)業(yè)園開發(fā)有限公司）

通過對(duì)我國(guó)企業(yè)的大量實(shí)際調(diào)查，可以看出，隨著現(xiàn)代社會(huì)各個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，既要充分利用人力資源的作用和價(jià)值，又要把人才的優(yōu)勢(shì)應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中去。薪酬管理是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，其實(shí)施成效能否達(dá)到預(yù)期，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效能否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。但是，在實(shí)施人力資源管理的過程中，由于種種原因，使得薪酬管理的成效不理想，從而嚴(yán)重地制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要從根本上增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)的發(fā)展需要，對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革。

一、企業(yè)管理的概述

（一）人力資源管理

從概念上講，人力資源管理注重對(duì)人才的管理，以使其效用最大化為目標(biāo)。從總體上看，科學(xué)的人力資源管理可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。此外，要保證其工作理念的科學(xué)性，必須對(duì)員工進(jìn)行日常的工作思想教育，并進(jìn)行有效的行為控制，增強(qiáng)其積極性，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。

（二）薪酬管理

要保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就必須要有足夠的管理人員，而管理人員的穩(wěn)定與薪酬體系的合理與否有著直接的關(guān)系，因此，從一個(gè)側(cè)面來看，薪酬管理體系是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。薪酬管理工作內(nèi)容繁雜，包括員工薪資的發(fā)放、管理人員的職稱等，而一套行之有效的薪酬管理體系，需要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過對(duì)企業(yè)人力資源管理中有關(guān)薪酬管理的實(shí)踐調(diào)查，按薪酬性質(zhì)的不同，可以將其分為貨幣型和非貨幣型兩大類。其中，貨幣型薪酬包括獎(jiǎng)金、基本工資、福利等，非現(xiàn)金薪酬包括職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等。在薪酬管理方面，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，保證員工的工資支付和分配方法合理、科學(xué)。薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其實(shí)施與否直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理成效和企業(yè)的發(fā)展。通過對(duì)員工薪酬管理的不斷改進(jìn)和優(yōu)化，不但可以保證員工的經(jīng)濟(jì)收入，而且可以提高員工的生活品質(zhì)。

二、科學(xué)化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企業(yè)形象

通常，建立一個(gè)企業(yè)的形象不是一蹴而就的，這要求管理者進(jìn)行長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)。通過科學(xué)的薪酬體系，使員工真正體會(huì)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想有了一定的了解，并能以一種積極的心態(tài)來學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，在很大程度上建立起了企業(yè)的品牌形象。換言之，工資體系的執(zhí)行使雇員存在感激之情，并使之盡心盡力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理改革，既體現(xiàn)了員工的工作方法和思維方式，也體現(xiàn)了企業(yè)的文化。所以，通過對(duì)薪酬進(jìn)行創(chuàng)新，可以使企業(yè)更好地塑造和贏得公眾的認(rèn)同。

（二）有利于企業(yè)管理水平的提高

企業(yè)的薪酬管理體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平，合理的薪酬管理保證了員工的專長(zhǎng)和工作的匹配，充分利用了員工的價(jià)值，穩(wěn)定地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。此外，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的同時(shí)，也建立了一套符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理系統(tǒng)，使其管理效率得到了最大程度的提高。深入探討薪酬管理，將薪酬管理方法運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，既能充分反映企業(yè)的實(shí)際情況，又能有效地促進(jìn)員工的工作熱情，提高員工的工作效率[2]。改革企業(yè)的薪酬制度，能夠幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源配置，使每個(gè)員工都能充分發(fā)揮自身的能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平和效率。

（三）實(shí)現(xiàn)了企業(yè)凝聚力的提升

員工是企業(yè)發(fā)展的先決條件，而企業(yè)的凝聚力則是激勵(lì)員工積極性的保證?？茖W(xué)的工資管理體系使職工的基本需要得到滿足，使職工在工作中得到認(rèn)同，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，從而使職工在工作中更加努力，相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)狀況也得到了改善。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理是否合理、科學(xué)，關(guān)系到企業(yè)能否在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中獲得一席之地。在深入理解員工的需要后，制定科學(xué)的薪酬管理辦法，才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益得到更大的發(fā)展，從而保證其經(jīng)濟(jì)效益的合理性。此外，通過薪酬管理，可以增強(qiáng)員工的凝聚力，為企業(yè)保留更多綜合素質(zhì)和能力強(qiáng)的員工。

（四）有利于企業(yè)引入高端人才，激發(fā)人才的工作積極性

在影響職工報(bào)酬的諸多因素中，有經(jīng)營(yíng)效益變化、外部市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況變化等不可控制的不可逆性，也有雇員職位等級(jí)、工作年限長(zhǎng)短等主觀上可以控制的因素。在公司發(fā)展中，要確保公司在發(fā)展中保持良好的地位，就應(yīng)從主觀層面上提升員工的整體能力，促進(jìn)其對(duì)公司發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)和價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)體發(fā)展和公司的整體效益。另外，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用也要考慮到公司的發(fā)展趨勢(shì)和特征，從而激發(fā)其積極性，從而提高公司的經(jīng)營(yíng)管理能力。

三、薪酬管理制度實(shí)施中面臨的困境

（一）企業(yè)薪酬管理制度無法與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

企業(yè)發(fā)展注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而工資管理體系則注重職工的工資福利，二者雖與經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，卻有很大區(qū)別。目前，薪酬管理體系希望通過激勵(lì)員工，以提高其工作積極性，但只有極少數(shù)的人才能享受到這種激勵(lì)，久而久之，員工們就會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金失去興趣，從而會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。可見，企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與薪酬管理體系在方向上是相違背的。

（二）企業(yè)薪酬管理制度存在多個(gè)弊端

通過對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理體系的分析，認(rèn)為造成我國(guó)企業(yè)人力資源外流的主要因素是由于企業(yè)的工資水平不高。雖然我國(guó)企業(yè)的薪酬管理體制已經(jīng)有了很大的變化，但是它只適用于高管，對(duì)基層員工的作用很小，很難實(shí)現(xiàn)公平。另外，薪酬管理的執(zhí)行存在一定的困難。企業(yè)為了獲取更大的利潤(rùn)，降低員工成本，盡管企業(yè)內(nèi)部制定了一套科學(xué)的薪酬管理體系，但是由于各種因素的影響，往往難以實(shí)行。

首先，薪酬分配是以員工的級(jí)別為基準(zhǔn)，忽略了員工的職位差別，導(dǎo)致一些人很難達(dá)到自己的預(yù)期薪酬水平，從而喪失了工作熱情；其次，沒有明確的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，沒有按照員工的工作量來進(jìn)行分配，導(dǎo)致了員工的工作量和報(bào)酬不對(duì)等。

（三）企業(yè)薪酬管理體制缺乏完善性

目前，盡管絕大多數(shù)的企業(yè)都清楚地認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要意義，并實(shí)行了相應(yīng)的管理體系，建立了相應(yīng)的薪酬管理模型，但是成效并不明顯，而且還存在著多方面的問題[3]。首先，由于企業(yè)的薪酬管理觀念和科學(xué)技術(shù)觀念不能很好地融合，一些管理者的管理觀念落后，對(duì)科技觀念持消極的態(tài)度，不采納下級(jí)員工的管理意見，導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，流于形式。其次，由于企業(yè)的薪酬管理體系是由高層管理人員制定的，無法真正地反映出員工的實(shí)際需求，從而導(dǎo)致了薪酬管理體系的不合理。另外，由于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)忽略了人力資源部門與各部門之間的薪酬溝通，從而影響到后續(xù)的管理工作，并在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）管理層認(rèn)知不足

目前，大部分的企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，都把薪酬管理交給了管理層，而人力資源管理的權(quán)力卻比較少。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素直接關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效，使得許多企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著嚴(yán)重的片面性和局限性，從而阻礙了績(jī)效的提高。此外，由于員工與管理層的認(rèn)識(shí)存在著一定的差距，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于受傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念的影響，無法按照現(xiàn)代企業(yè)的要求改變現(xiàn)有的薪酬管理制度，造成了企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，同時(shí)也嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下了隱患。新經(jīng)濟(jì)的到來給企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，但許多傳統(tǒng)的、滯后的薪酬管理觀念卻不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理要求與企業(yè)發(fā)展的差距，已經(jīng)成為制約其發(fā)揮作用的主要原因，同時(shí)也會(huì)影響其工作品質(zhì)和工作效率，從而阻礙其核心能力的提升，進(jìn)而阻礙其健康、可持續(xù)發(fā)展。

四、薪酬管理體系的創(chuàng)新措施

（一）確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致

企業(yè)在制訂發(fā)展計(jì)劃時(shí)，要充分考慮到薪酬管理體系的影響，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出不同的薪酬管理戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃保持一致。比如，在早期的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，薪酬體系需要考慮到員工的風(fēng)險(xiǎn)，也就是風(fēng)險(xiǎn)越大，他們的報(bào)酬就越高；而在未來的發(fā)展計(jì)劃中，則需要將薪酬管理體系和員工的能力有機(jī)地結(jié)合起來，真正做到一分付出一分回報(bào)，激勵(lì)員工的工作熱情。

（二）最大化改善和落實(shí)薪酬制度

完善我國(guó)企業(yè)的薪酬體系，必須從工資、福利等方面著手，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，以留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注企業(yè)的薪酬體系，并在必要時(shí)設(shè)立監(jiān)管機(jī)構(gòu)，以保證企業(yè)的薪酬體系科學(xué)有序執(zhí)行?？茖W(xué)的薪酬體系，既能留住人才，又能減少企業(yè)的成本，還能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）改變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新薪酬管理體系

企業(yè)必須要根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新薪酬體系，明確薪酬體系的重要意義，進(jìn)行有效的薪酬制度改革。比如，考慮到不同崗位的差異，明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)特殊崗位進(jìn)行補(bǔ)助，以此來激勵(lì)員工的積極性。除了這些，企業(yè)還要考慮到員工在心理上的激勵(lì)。

（四）提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)的薪酬體系是合理的，在一定程度上要滿足員工的物質(zhì)需要，在條件許可的情況下，還要對(duì)其進(jìn)行心理激勵(lì)。通常，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指薪水，而精神獎(jiǎng)勵(lì)則比較寬泛，如榮譽(yù)證書、企業(yè)展示會(huì)等。本文認(rèn)為，企業(yè)的薪酬體系不是隨意性的，它必須綜合考慮員工的工作能力和績(jī)效，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將其與績(jī)效相結(jié)合，并對(duì)其進(jìn)行各種考核，從而建立起一套科學(xué)的薪酬體系。此外，在制定企業(yè)的薪酬管理體系時(shí)，要充分聽取基層職工的意見，并根據(jù)他們的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整崗位津貼，特別是增加他們的工資。通過這種方式，使職工更加了解薪酬體系，使其在工作中更加勤奮，加強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)能力，從而為今后提高工資水平創(chuàng)造有利條件。因此，企業(yè)的薪酬制度并不是一成不變的，它必須隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進(jìn)行調(diào)整，利用科學(xué)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)其最大的價(jià)值，從而激發(fā)員工長(zhǎng)期的工作熱情。另外，在現(xiàn)代企業(yè)中，工資包括基本工資、績(jī)效考核、工資獎(jiǎng)金等。企業(yè)在建立薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，將各方面的薪酬管理因素結(jié)合起來，對(duì)其進(jìn)行分析，并據(jù)此制定出有針對(duì)性的薪酬管理方案，既能保證員工的基本生活需要，又能防止因薪酬結(jié)構(gòu)不合理而造成員工不滿，從而提高其薪酬水平。另外，在制定績(jī)效工資指標(biāo)時(shí)，要把績(jī)效工資與員工的工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，以保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，這樣既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，又能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，要充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，積極探索和研究適合于企業(yè)發(fā)展需要的多層次薪酬管理體系，并在此基礎(chǔ)上挖掘和利用其內(nèi)在價(jià)值，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

（五）構(gòu)建更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)在建立薪酬管理體系的過程中，必須從以下幾個(gè)方面著手，保證薪酬管理體系的改革。首先，要嚴(yán)格遵循按勞分配原則，建立健全、合理的工資管理體系；人力資源部在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要根據(jù)員工的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能等因素進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，在對(duì)職工的工作職責(zé)、工作技能進(jìn)行全面評(píng)估后，確定其薪酬。其次，在合理、科學(xué)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按職工的勞動(dòng)技能來決定員工的報(bào)酬。要正確地反映出職工在工作中的技術(shù)水平，彌補(bǔ)工作中的缺陷，激發(fā)他們的工作熱情，激勵(lì)他們不斷地學(xué)習(xí)和掌握新的技術(shù)，以保證他們的工資管理目標(biāo)。

1．構(gòu)建合理的薪資溝通平臺(tái)

在進(jìn)行薪酬管理系統(tǒng)創(chuàng)新時(shí)，要在薪酬管理系統(tǒng)中建立工資交流平臺(tái)，了解員工需求，從而對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)最重要的人力資源管理部門，在日常工作中，應(yīng)充分尊重員工，并依據(jù)其日常工作表現(xiàn)、技能和水平，制訂科學(xué)、合理的工作計(jì)劃，以確保其個(gè)人利益不受到損害。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不再是以人力為主導(dǎo)的人才招募，而人才的流動(dòng)也呈現(xiàn)出越來越多的理性特征，這就導(dǎo)致了各行各業(yè)的專業(yè)人士可以自由地選擇自己的工作和事業(yè)。因此，企業(yè)必須盡快改變觀念，調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理戰(zhàn)略，以吸引更多的高質(zhì)量、高技能人才。在薪酬溝通上，不但要做好在職人員的落實(shí)，還要與求職者進(jìn)行互動(dòng)交流，了解并把握求職者的薪資意向，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)吸納更多人才。

2．合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

在推進(jìn)薪酬管理創(chuàng)新方面，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)代科技的力量，為薪酬管理創(chuàng)新提供技術(shù)支撐。結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，運(yùn)用信息化技術(shù)快速、先進(jìn)的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了創(chuàng)新，通過開展行業(yè)薪酬水平調(diào)研工作的方式，制定符合企業(yè)員工發(fā)展需求的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行薪酬管理改革的同時(shí)，人力資源部還可以通過福利和獎(jiǎng)勵(lì)等方式，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。例如，通過增加員工的基礎(chǔ)工資、組織優(yōu)秀員工外出旅游、增加員工評(píng)優(yōu)等措施，這些都是在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改革時(shí)，最常見的一種激勵(lì)措施。同時(shí)，企業(yè)人力資源部也要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，對(duì)基層職工的工資和福利問題進(jìn)行分析，并結(jié)合行業(yè)、企業(yè)的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，以保證企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)與合理。

（六）重新評(píng)估崗位價(jià)值

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，要運(yùn)用科學(xué)、合理的方法對(duì)員工的技術(shù)和能力進(jìn)行評(píng)估，從而使其在企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮出更大的作用和價(jià)值。因此，在建立薪酬管理系統(tǒng)時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)到各部門的特征和發(fā)展趨勢(shì)，并依據(jù)其工作能力進(jìn)行合理的分類，從而建立起一套適合于企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理系統(tǒng)。目前，我國(guó)企業(yè)實(shí)行的薪酬制度主要有固定薪酬制度和浮動(dòng)薪酬制度。在這方面，固定工資是一種與員工的工作年齡緊密相關(guān)的工資體系，而績(jī)效工資與員工的績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益等有著緊密的關(guān)系。而且不同的企業(yè)所使用的工資比率和分配方法也不盡相同。因此，要針對(duì)不同崗位的不同特征，確定合理的工資比率，以最大限度地滿足員工的基本需要，激發(fā)其工作積極性。

五、結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中，最重要的是員工的薪酬管理。科學(xué)的工資管理體系可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，在一定程度上提高企業(yè)的市場(chǎng)地位，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)以后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。在今后的一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)的薪酬管理體系將會(huì)得到進(jìn)一步的改善，這就要求企業(yè)管理者要不斷地進(jìn)行改進(jìn)。