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    事業(yè)單位績效考核機(jī)制與優(yōu)化方法

    2022-11-27 12:14:15高旻貴州航天醫(yī)院
    品牌研究 2022年24期
    關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位考核

    文/高旻(貴州航天醫(yī)院)

    事業(yè)單位是由國家財(cái)政投資建設(shè),為履行社會(huì)服務(wù)、從事公益活動(dòng)而建立的單位組織。

    事業(yè)單位全面覆蓋了我國各個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域,涉及醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)等。除自收自支事業(yè)單位以外,大部分事業(yè)單位的全部經(jīng)費(fèi)來源于財(cái)政支持。伴隨著國家財(cái)政體制改革,政府部門開始重視事業(yè)單位財(cái)政資金使用效益與單位組織運(yùn)營效率。

    從管理角度來看,引入績效考核手段對(duì)事業(yè)單位組織成員開展全方位的評(píng)價(jià),可以控制單位的人力成本支出,將有限的社會(huì)資源投入到價(jià)值增值環(huán)節(jié),還能夠打破固有管理體制對(duì)單位的束縛,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型與改革。

    一、績效考核應(yīng)用的意義

    實(shí)際上,績效考核是績效管理中的重要一環(huán),它基于公開、公正、客觀等原則對(duì)員工的工作行為、績效成果等進(jìn)行衡量、評(píng)估與反饋,并聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制,激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)新潛力,實(shí)現(xiàn)單位與員工共同成長。對(duì)于事業(yè)單位來說,績效考核的應(yīng)用意義重大[1]。

    一方面,績效考核有利于統(tǒng)籌人力資源管理,實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與崗位價(jià)值的等量匹配,以此達(dá)到提高人才利用效率和社會(huì)服務(wù)水平的目的;另一方面,績效考核不僅僅是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)工作結(jié)果的考驗(yàn),還能夠從多個(gè)維度體現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、價(jià)值觀等,讓員工能夠多方面了解自身的發(fā)展缺陷與不足之處,有利于員工個(gè)人提升與潛能開發(fā),促使員工個(gè)人價(jià)值能夠充分反映到單位戰(zhàn)略目標(biāo)層面,進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

    二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

    (一)績效考核宣傳不到位,缺乏良好的運(yùn)行環(huán)境

    在績效考核工作開展以前,事業(yè)單位需要做好事前籌備工作,包括績效考核主體認(rèn)證、績效考核流程設(shè)置、績效考核方案編制等,并基于考核目標(biāo)做好宣傳造勢(shì)工作。但從實(shí)際調(diào)研結(jié)果來看,部分事業(yè)單位的被考核人員對(duì)績效考核目標(biāo)或細(xì)節(jié)缺乏了解,尤其是一些涉及人力資源管理專業(yè)的知識(shí)名詞,如區(qū)間賦分法、功效系數(shù)法等了解不清,造成基層人員對(duì)績效考核關(guān)注度不足,且缺乏認(rèn)同感。此外,受傳統(tǒng)理念的影響,很多事業(yè)單位的崗位在基層人員眼中是“鐵飯碗”,在進(jìn)入編制以后工作積極性不高[2]。雖然單位已經(jīng)針對(duì)員工制定了績效考核機(jī)制,但考核工作往往存在公開透明性不足、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低、考核流于形式等問題,加之基層人員對(duì)績效考核重視程度較低,使得很多事業(yè)單位無法順利推進(jìn)績效考核工作??傊I(lǐng)導(dǎo)不重視、基層員工消極應(yīng)對(duì)是績效考核缺乏運(yùn)行環(huán)境的主要原因。

    (二)績效考核內(nèi)容不健全,考核指標(biāo)不科學(xué)

    事業(yè)單位在績效考核體系構(gòu)建過程中,應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注考核范圍與考核標(biāo)準(zhǔn),即考核范圍應(yīng)當(dāng)全面覆蓋單位各層級(jí)人員,考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)注重多元化與綜合性等特征,以達(dá)到考核結(jié)果客觀有效的目的。但當(dāng)下部分事業(yè)單位考核內(nèi)容比較籠統(tǒng),偏重于政治思想、業(yè)務(wù)水平等內(nèi)容的考核,忽略了工作態(tài)度、敬業(yè)精神、履職情況等;同時(shí),對(duì)考核對(duì)象沒有依照崗位職能、職務(wù)層級(jí)和工作內(nèi)容等進(jìn)行劃分,使得考核結(jié)果科學(xué)性不高。

    此外,績效考核需要完善的績效指標(biāo)體系作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前部分事業(yè)單位以“德行、能力、勤勞、績效、廉潔”為五個(gè)考核方向,雖然能夠從多個(gè)維度對(duì)人員工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行考核,但一方面現(xiàn)有考核指標(biāo)體系并沒有有效聯(lián)動(dòng)單位的戰(zhàn)略目標(biāo),使得單位績效管理目標(biāo)偏離戰(zhàn)略目標(biāo),直接導(dǎo)致績效考核管理職能作用大打折扣。另一方面,指標(biāo)權(quán)重劃分不夠精細(xì),未有效分離重點(diǎn)考核指標(biāo)和一般考核指標(biāo),重點(diǎn)考核指標(biāo)權(quán)重占比不高。實(shí)踐中,重點(diǎn)考核指標(biāo)難度大、要求高,單位部分職工往往是在一般考核指標(biāo)上多加努力,用其他指標(biāo)的“高分”來彌補(bǔ)重點(diǎn)考核指標(biāo)的“低分”,雖然整體上達(dá)到了考核要求,但實(shí)際上,單位的績效考核工作并未有效刺激職工能力水平的提升。

    此外,在實(shí)踐考核中,部分考核指標(biāo)并未完全量化,考核過程中存在憑主觀印象打分的現(xiàn)象,而出于同事關(guān)系、個(gè)人私心等的考慮,考核結(jié)果的公正、客觀性不足,直接影響到考核結(jié)果的可信度。

    (三)考核結(jié)果應(yīng)用不理想,難以有效激勵(lì)職工

    事業(yè)單位的績效考核結(jié)果一般在年終評(píng)優(yōu)評(píng)先中發(fā)揮較大的作用,經(jīng)過整合每月績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)比較靠前的員工,計(jì)算該員工的總體分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核分?jǐn)?shù)較高時(shí),就可能在年底員工考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí),或可得到少量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但這種方式浮于表面,沒有與員工的薪酬、晉升和績效等掛鉤,對(duì)員工激勵(lì)作用有限。此外,大部分事業(yè)單位并未建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,對(duì)考核結(jié)果認(rèn)定缺乏差異性,且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的差距不夠明顯。例如:不同考核等級(jí)與檔次之間應(yīng)當(dāng)設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù),體現(xiàn)“多勞多得”[3]。但實(shí)際上,事業(yè)單位尚未將“優(yōu)秀”“良好”“一般”等檔次拉開獎(jiǎng)勵(lì)差距,無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)方式往往以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,涉及培訓(xùn)、福利等精神獎(jiǎng)勵(lì)較少,影響?yīng)剟?lì)形式的多樣性。

    (四)考核反饋溝通效率不高,難以實(shí)現(xiàn)閉環(huán)優(yōu)化

    考核結(jié)果反饋是體現(xiàn)績效考核透明性與公正性的關(guān)鍵環(huán)節(jié),采取差異化的反饋方式也會(huì)直接影響到考核體系的完善性。

    例如:某事業(yè)單位在考核結(jié)果反饋方面采取的形式相對(duì)傳統(tǒng),基本以組織表彰大會(huì)、發(fā)布通報(bào)為主。這種反饋方式的問題在于其他人員無法關(guān)注到入選先進(jìn)人員的具體事跡;同時(shí),作為參加表彰大會(huì)的人員只能被動(dòng)地接受信息,無法為先進(jìn)人員與其他員工提供可以交流工作經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái),實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員共同進(jìn)步。

    (五)缺乏有效的績效考核結(jié)果申訴機(jī)制

    績效考核不僅關(guān)乎機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理水平,也涉及員工的切身利益和晉升路徑。因此,為了保證考核方與被考核方對(duì)績效評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致認(rèn)同,事業(yè)單位也需要建立相應(yīng)的申訴機(jī)制,允許員工反饋個(gè)人意見。但目前大部分事業(yè)單位缺乏績效考核結(jié)果申訴渠道與處理部門;同時(shí),事業(yè)單位的績效考核結(jié)果通常會(huì)采用報(bào)告形式反饋給被考核人員,被考核人員對(duì)報(bào)告的認(rèn)可度、對(duì)自身問題的反省結(jié)果等無法重新反饋到上級(jí)部門,不僅會(huì)削弱績效考核的公正公平性,也會(huì)造成人員流失、文化認(rèn)同感下降等問題。

    三、事業(yè)單位績效考核優(yōu)化策略

    (一)做好動(dòng)員大會(huì),加強(qiáng)各人員對(duì)績效考核的重視

    在績效考核環(huán)境氛圍建設(shè)方面,事業(yè)單位需要主動(dòng)召開績效考核動(dòng)員大會(huì),要求全體員工要充分領(lǐng)略到上級(jí)部門傳達(dá)下來的精神與任務(wù),以績效工作為手段,完成經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)[4]。首先,事業(yè)單位要明確年度工作重點(diǎn)。在動(dòng)員大會(huì)上,對(duì)上級(jí)部門本年度下達(dá)的考核任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)說明,要求各下屬職能部門要明確總目標(biāo),并結(jié)合任務(wù)計(jì)劃分解細(xì)化目標(biāo),營造全員參與的氛圍;其次,對(duì)年度績效考核體系進(jìn)一步宣傳。相較于上一年度的考核工作,在本年度事業(yè)單位必然會(huì)結(jié)合下派任務(wù)與實(shí)際情況對(duì)考核內(nèi)容和考核方法等進(jìn)行調(diào)整。這就需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)向各部門負(fù)責(zé)人說明本年度績效考核與以往的差異性。例如:本年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與一般領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式上的區(qū)別、街道領(lǐng)導(dǎo)干部與區(qū)直屬領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式的差異等,達(dá)到績效考核聯(lián)動(dòng)實(shí)際的目的;最后,召開動(dòng)員大會(huì)的根本目的也是為了強(qiáng)調(diào)績效考核工作的嚴(yán)肅性與權(quán)威性,以行為規(guī)范作為指引,以制度作為保障,提高管理層至執(zhí)行層人員的重視度,才能夠切實(shí)提高績效考核工作的執(zhí)行效率。

    (二)科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容和考核指標(biāo),合理設(shè)置權(quán)重

    由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的根本職能在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)服務(wù),因此,其績效考核內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)關(guān)聯(lián)單位的業(yè)務(wù)范疇。具體來說,事業(yè)單位可以將道德素養(yǎng)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面作為考核內(nèi)容。其中,道德素養(yǎng)是對(duì)員工政治素養(yǎng)、道德素質(zhì)、人文修養(yǎng)、精神世界觀的考核;工作態(tài)度是對(duì)員工工作熱情、服務(wù)質(zhì)量、紀(jì)律履行情況的考核;工作能力是考核員工是否具備上任崗位所需的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備量,以及員工在崗位上的履職能力;工作業(yè)績是指員工工作是否滿足崗位要求,是否在日常工作中保質(zhì)保量地完成了組織交代的任務(wù),是否準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。

    在確定了考核內(nèi)容以后,事業(yè)單位還需要進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo),賦予指標(biāo)權(quán)重。以道德素養(yǎng)為一級(jí)指標(biāo),則二級(jí)考核指標(biāo)則包括政治思想、職業(yè)道德、個(gè)人素養(yǎng);以工作態(tài)度為一級(jí)指標(biāo),則二級(jí)考核指標(biāo)則包括工作紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí);以工作能力為一級(jí)指標(biāo),則二級(jí)指標(biāo)應(yīng)包括組織能力、溝通能力和應(yīng)對(duì)能力;以工作業(yè)績?yōu)橐患?jí)指標(biāo),則二級(jí)指標(biāo)應(yīng)涉及工作完成度、工作完成質(zhì)量、工作完成效率;以成長潛能為一級(jí)指標(biāo),則二級(jí)指標(biāo)可以設(shè)置為學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。而權(quán)重分配通常以“工作能力”和“工作業(yè)績”重之,“道德素養(yǎng)”與“工作態(tài)度”次之。

    (三)優(yōu)化薪酬體系和考核激勵(lì)措施,完善職工交流以及晉升制度

    為了提高對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用,事業(yè)單位需要聯(lián)動(dòng)激勵(lì)方式與獎(jiǎng)勵(lì)措施,引導(dǎo)個(gè)體行為追求價(jià)值最大化,達(dá)到對(duì)員工的約束、監(jiān)督和激勵(lì)等作用。在這一過程中,事業(yè)單位首先要完善薪酬體系,激發(fā)員工的工作成就感[5]。具體來說,以考核結(jié)果制定薪酬檔次。例如:事業(yè)單位可以將考核分?jǐn)?shù)等級(jí)劃分為“優(yōu)秀”“良好”“一般”“不足”,并針對(duì)不同等級(jí)設(shè)置評(píng)分區(qū)間與判定系數(shù)。要注意將考核檔次系數(shù)拉開差距,可以更好地調(diào)動(dòng)員工的爭優(yōu)積極性。同時(shí),事業(yè)單位還需要加大不同級(jí)別崗位人員的薪酬差距。在這一環(huán)節(jié)需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展形式與物價(jià)變化趨勢(shì)等,基于實(shí)際情況建立員工薪資獎(jiǎng)金調(diào)配機(jī)制,既要考慮到對(duì)員工工作的認(rèn)可,還應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大不同級(jí)別的薪酬差距,刺激員工工作動(dòng)力。此外,為了促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)方式的多元化發(fā)展,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尊重員工的差異化需求,在建立外在激勵(lì)體系的同時(shí),從心理上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)。例如:事業(yè)單位可以提高激勵(lì)頻率,采取月度小范圍表彰、年度大范圍表彰等方式,保證表彰激勵(lì)的時(shí)效性;或者將績效考核結(jié)果與崗位晉升掛鉤,通過公開競聘、績效評(píng)估等方式滿足員工的內(nèi)心需求。

    在職工交流方面,事業(yè)單位建立良好的溝通渠道,有利于提高內(nèi)部人員的凝聚力,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。因此,事業(yè)單位可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)交流的機(jī)會(huì),助力于員工打破發(fā)展瓶頸,為員工提供自我發(fā)現(xiàn)與自我展示的平臺(tái);同時(shí),建立員工培訓(xùn)通道,可以將員工培訓(xùn)作為績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式之一,滿足員工對(duì)自主學(xué)習(xí)空間的需求,使得員工能夠通過主動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展,更好地投身到工作當(dāng)中。

    (四)加強(qiáng)績效考核反饋溝通,優(yōu)化反饋方式

    績效考核反饋形式較多,除了上文提到的召開表彰大會(huì)、發(fā)布通報(bào)等,還包括職工座談會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)面談會(huì)等??冃Э己朔答亴?shí)際上是考核者向被考核者反饋的過程,使被考核人員能夠了解自身在一定階段內(nèi)的工作情況,包括工作業(yè)績達(dá)標(biāo)率、工作態(tài)度、工作評(píng)級(jí)等。具體來說,一方面,提前確定績效考核反饋的基本內(nèi)容,一般包括:其一,員工是否達(dá)到了年度目標(biāo)任務(wù)與預(yù)期績效要求;其二,員工下一階段的工作計(jì)劃和改進(jìn)方向;其三,領(lǐng)導(dǎo)人員、同事對(duì)員工的評(píng)價(jià);其四,個(gè)人是否勝任目前所在的崗位工作;其五,被考核人員可以針對(duì)績效考核提出建設(shè)性意見。通過對(duì)考核反饋內(nèi)容的具象化,可以更細(xì)化地反映被考核人員工作“好”與“不好”的細(xì)節(jié),使得員工能夠盡快認(rèn)識(shí)到自身的不足之處與未來改進(jìn)方向[6];另一方面,績效考核結(jié)果反饋應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“雙邊互動(dòng)原則”,即考核人員與被考核人員之間需要建立互動(dòng)渠道。建議事業(yè)單位加大信息技術(shù)的應(yīng)用與投入,采取多樣化的信息溝通方式,除了OA系統(tǒng)、微信、電話訪談等,還可以增設(shè)基層人員意見處理箱、面對(duì)面溝通等方式,加強(qiáng)管理層與執(zhí)行層之間的溝通頻率,提高工作效率的同時(shí)也能夠提高考核結(jié)果的透明性。

    (五)構(gòu)建績效考核結(jié)果申訴機(jī)制,保證考核的公平公正

    績效考核申訴實(shí)際上是被考核人員因質(zhì)疑考核結(jié)果的公允性,向考核單位或考核部門提請(qǐng)的績效考核過程復(fù)核申請(qǐng)。在經(jīng)過單位管理層人員審批同意以后,由考核人員、被考核單位、第三方監(jiān)督人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行重審??冃Э己松暝V機(jī)制的建立目的在于證明考核結(jié)果的公正性,是事業(yè)單位績效考核工作的必要環(huán)節(jié)。在這一過程中,為了保證申訴結(jié)果的公正透明,建議事業(yè)單位引入第三方人員介入。首先,制定申訴條件。對(duì)于已經(jīng)評(píng)級(jí)為“優(yōu)秀”員工不予申訴;對(duì)于評(píng)級(jí)結(jié)果為“良好”及以上的員工應(yīng)當(dāng)予以申訴機(jī)會(huì);申訴人員必須要履行申訴流程,說明申訴原因,被考核單位認(rèn)證以后方可復(fù)核。其次,確定申訴內(nèi)容。申訴內(nèi)容不能以主觀因素為由,比如:評(píng)分人員打分不公平等;必須以客觀因素為由,如:考核分值計(jì)算錯(cuò)誤等,確保復(fù)核的可行性。最后,引入第三方人員作為監(jiān)督機(jī)構(gòu),確保單位履行公平公正原則。例如:事業(yè)單位可以引入紀(jì)檢部門參與申訴復(fù)核流程,起到調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用。

    四、結(jié)語

    綜上所述,事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)主體中的重要組成部分,其工作效率、管理水平等將會(huì)直接影響到單位的履職情況。因此,建立完善的績效考核體系是事業(yè)單位激發(fā)活力與創(chuàng)新力的必要手段。事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識(shí)到績效考核環(huán)節(jié)的關(guān)鍵性,制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法、建立考核機(jī)制,準(zhǔn)確、客觀評(píng)價(jià)每一位員工的工作完成情況,在單位內(nèi)形成良好的工作氛圍與競爭機(jī)制,提高事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平。

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