新創(chuàng)企業(yè)“90后”知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

文/王潔 車艇飛 張?chǎng)析危ㄉ綎|理工大學(xué)管理學(xué)院）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)效率是企業(yè)人力資源管理需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，“90后”知識(shí)型員工作為企業(yè)發(fā)展的重要群體，在知識(shí)型員工通過(guò)創(chuàng)造性工作內(nèi)容提升工作價(jià)值這一觀念的基礎(chǔ)上，也具有新生代員工的多種性格特征，如“多元化思想”“敢于打破常規(guī)思路”“自我創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)”等，但同時(shí)也存在“服從管理意識(shí)薄弱”“合作意識(shí)欠缺”“心理承受能力差”“就職離職任性化”等問(wèn)題。新創(chuàng)企業(yè)成立初期，通常會(huì)面臨“無(wú)資源、無(wú)名氣、無(wú)經(jīng)驗(yàn)”的“三無(wú)困境”，這對(duì)企業(yè)自身來(lái)說(shuō)具有不穩(wěn)定性，發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)較大。面對(duì)如此迅速的發(fā)展環(huán)境，新創(chuàng)企業(yè)更需要穩(wěn)定、高效的人才團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)公司度過(guò)低谷期，進(jìn)而謀求更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而“90后”知識(shí)型員工在工作中存在的問(wèn)題對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的生存來(lái)說(shuō)無(wú)疑帶來(lái)了更大的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)而言，做好“90后”知識(shí)型員工的激勵(lì)研究是很有必要的。

一、“90后”知識(shí)型員工的職業(yè)特征分析

彼得·德魯克認(rèn)為：凡是精通并會(huì)實(shí)踐抽象知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)轉(zhuǎn)換為技能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的員工都是知識(shí)型員工。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)進(jìn)一步普及，全球化進(jìn)程加快，在此環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的“90后”知識(shí)型員工，不斷接受著多元思想與文化信息，為其創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)營(yíng)造了良好的環(huán)境。由此，他們?cè)诠ぷ髦懈幼非筇剿鲃?chuàng)造，并力求在此過(guò)程中將個(gè)人價(jià)值發(fā)揮到最大，取得工作成就感。隨著經(jīng)濟(jì)條件不斷提高，社會(huì)更加穩(wěn)定和諧，“90后”員工與“70后”，“80后”員工相比較而言，其成長(zhǎng)環(huán)境更加安全穩(wěn)定。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，“90后”員工的生理需求、安全需求基本得到滿足，因此其在工作中更多地考慮社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

（一）知識(shí)多元化，職業(yè)理念新

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，使得“90后”知識(shí)型員工不僅能熟練地使用現(xiàn)代化辦公工具，同時(shí)也讓他們無(wú)時(shí)無(wú)刻不接受著各種爆炸式的信息和多樣的文化思想，在多元化的社會(huì)中，多樣理論、多元標(biāo)準(zhǔn)使其職業(yè)觀呈現(xiàn)出多元化特質(zhì)，更多新穎的工作被接受。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也為他們學(xué)習(xí)各種知識(shí)提供了多種途徑，教育更加普遍，學(xué)習(xí)方式更加便捷。因此，他習(xí)得途徑的增加、知識(shí)體系的豐富，使其擁有多元的知識(shí)與技能，甚至更有促進(jìn)工作創(chuàng)新的各種“隱藏技能”被不斷挖掘?，F(xiàn)今，具有多項(xiàng)知識(shí)技能的斜杠青年成為“90后”向往的工作身份與追求，越來(lái)越多的年輕人不喜歡固定的、程序化的傳統(tǒng)“鐵飯碗”工作，更希望通過(guò)嘗試不同種類的工作來(lái)豐富工作體驗(yàn)感，發(fā)展個(gè)人專長(zhǎng)與愛好，獲得更多的工作知識(shí)與技能，這在一定程度上契合并推動(dòng)著知識(shí)型員工投入智力、積極創(chuàng)新的工作要求的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于職業(yè)內(nèi)容與目標(biāo)，“90后”知識(shí)型員工不僅關(guān)注創(chuàng)造性的工作內(nèi)容，崇尚科學(xué)知識(shí)，力求通過(guò)現(xiàn)代化的技術(shù)手段尋求真理，同時(shí)，獨(dú)立的思想意識(shí)也使得他們不會(huì)隨波逐流，對(duì)待世俗保持清醒。

（二）自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有較高的成就動(dòng)機(jī)

“90后”知識(shí)型員工受經(jīng)濟(jì)發(fā)展與教育改革的影響，普遍學(xué)歷較高，具備豐富的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和高水平的自主學(xué)習(xí)能力，與其他類型的員工相比，對(duì)待新知識(shí)的渴望程度更高、接受能力更強(qiáng)，可以更加包容地對(duì)待新興事物，同時(shí)保持著對(duì)新奇事物的好奇心與探索感。正是由于這一特性，其在工作中更傾向于面對(duì)、解決具有復(fù)雜性與挑戰(zhàn)程度高的、完整的、有意義的工作任務(wù)，希望從中獲得自身成就感與他人的認(rèn)可。這不僅包括領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，員工之間的認(rèn)可也是受其重視的組成部分之一。這反映出：“90后”知識(shí)型員工不僅期待在同級(jí)中取得良好的人際關(guān)系，更渴望在同事的幫助下取得滿意的成績(jī)，增強(qiáng)個(gè)人在同級(jí)中的成就感，即在完成工作任務(wù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)社交、尊重、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多種需求。除此之外，其對(duì)薪資報(bào)酬、職業(yè)等級(jí)、個(gè)人發(fā)展等方面也具有較高的要求。就薪資報(bào)酬這一方面來(lái)說(shuō)，在固定工資的基礎(chǔ)上加設(shè)彈性績(jī)效工資，能夠極大地激發(fā)“90后”員工的工作熱情，并且他們對(duì)自我成就十分看重，具有較強(qiáng)的成就內(nèi)驅(qū)力。

（三）自我意識(shí)強(qiáng)，工作態(tài)度情緒化

受國(guó)家人口政策的影響，“90后”大多為獨(dú)生子女，在家庭中受重視程度高，個(gè)性化強(qiáng)。加之物質(zhì)條件優(yōu)越，其生存條件得以保障，在此基礎(chǔ)上，整體發(fā)展環(huán)境日益開放包容，對(duì)個(gè)性化發(fā)展更加看重，因此，“90后”在社會(huì)化活動(dòng)時(shí)更加傾向于在社交中展示自我，體現(xiàn)個(gè)人特性。這些特征表現(xiàn)在工作中，是通過(guò)工作展示個(gè)人專長(zhǎng)與興趣愛好，追求個(gè)性發(fā)展，自我意識(shí)強(qiáng)，不斷通過(guò)創(chuàng)造性工作實(shí)現(xiàn)自我成就。但強(qiáng)烈的自我意識(shí)在一定程度也阻礙了其與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，缺乏集體互助意識(shí)，不能充分聽取他人意見，忽視他人感受等問(wèn)題。如果員工在工作中以自我為中心，缺乏良好的溝通能力與協(xié)調(diào)能力，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)各部門之間的橫向協(xié)調(diào)，各小組之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，導(dǎo)致人力資源的整體效益較差。另一方面，當(dāng)“90后”在面對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指正時(shí)或與團(tuán)隊(duì)合作不順利時(shí)，工作情緒容易不穩(wěn)定，多發(fā)生情緒化的極端宣泄，影響工作狀態(tài)，導(dǎo)致自身工作效率低，也對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的氛圍產(chǎn)生不利影響。但獨(dú)立性的工作特質(zhì)也有助于他們作為知識(shí)型員工少受外界干擾，勇于在工作中創(chuàng)新求實(shí)。在心理訴求方面，他們不愿意受嚴(yán)格的制度約束，例如，工作時(shí)間限制、工作紀(jì)律限制等等，希望具有自主工作的權(quán)利，以探索、創(chuàng)新、創(chuàng)造良好的條件與容錯(cuò)空間。

（四）心理承受能力差，就職離職任性化

“90后”知識(shí)型員工具備知識(shí)型員工的基本素質(zhì)，但在工作特質(zhì)中，這一群體的個(gè)性特征也明顯地表現(xiàn)出來(lái)，其中尤為重要的一點(diǎn)是抗壓能力差，這與前文提到的家庭成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)包容度的提高密切相關(guān)。雖然“90后”員工是企業(yè)的新生力量，但也不可避免地存在工作經(jīng)驗(yàn)不足、社會(huì)閱歷不夠、環(huán)境適應(yīng)能力不強(qiáng)等問(wèn)題，對(duì)于追求瀟灑、個(gè)性的他們來(lái)說(shuō)，當(dāng)面對(duì)創(chuàng)新周期長(zhǎng)、成果轉(zhuǎn)化慢等一系列繁重的工作任務(wù)與績(jī)效考核時(shí)，心理承受能力不足以抵抗巨大的工作壓力，更容易表現(xiàn)出極端情緒，影響個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。這也導(dǎo)致他們?cè)谡麄€(gè)工作周期中呈現(xiàn)出不同的工作狀態(tài)。工作之初，他們對(duì)工作具有新鮮感，樂(lè)于探索創(chuàng)造，有著積極的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，工作興致高，甚至“樂(lè)此不?！保S時(shí)工作時(shí)間的增加以及企業(yè)對(duì)工作輪換等工作多樣化的忽視，枯燥單調(diào)的情緒不斷累積，使得他們的工作積極性和工作效率下降，無(wú)法形成穩(wěn)定的工作狀態(tài)，進(jìn)而出現(xiàn)了“重體驗(yàn)”“打短工”“跳槽”“閃辭”等現(xiàn)象，就職離職任性化現(xiàn)象明顯，成為人力資源管理的關(guān)鍵難題。而對(duì)于困境之中求生存商務(wù)新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源必須發(fā)揮堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由此看來(lái)，新創(chuàng)企業(yè)更需要重視人力資源管理，通過(guò)建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，留住人才，降低人力資源成本，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、新創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)與問(wèn)題

新創(chuàng)企業(yè)最大的特點(diǎn)就是成立時(shí)間短、生產(chǎn)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，企業(yè)正處于初期發(fā)展階段，沒有足夠的社會(huì)影響力，缺乏豐富的企業(yè)目標(biāo)，因此企業(yè)更多地關(guān)注技術(shù)轉(zhuǎn)化，銷售變現(xiàn)等生產(chǎn)、銷售活動(dòng)，對(duì)人力資源管理的重視程度不高，人力資源管理的專業(yè)性不強(qiáng)。另外，由于人力資源管理付出的時(shí)間與物質(zhì)成本不足，只能多通過(guò)規(guī)章制度等硬性要求來(lái)控制，這也在一定程度上忽視了對(duì)員工的激勵(lì)，更無(wú)法談及如何進(jìn)行有效激勵(lì)[2]。企業(yè)成立初期，其組織管理模式還不夠完善，職位體系設(shè)計(jì)也不可避免地存在界定不清等問(wèn)題，人力資源管理者受專業(yè)障礙，無(wú)法將員工有效安排在合適的工作崗位上，人不對(duì)崗造成工作效率低，員工考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)導(dǎo)致員工價(jià)值未被充分認(rèn)同，職業(yè)培訓(xùn)與規(guī)劃模糊加劇了工作的情緒化。而企業(yè)員工，尤其是“90后”知識(shí)型員工這一重要而又具有特殊管理性的群體，在這種組織環(huán)境下，無(wú)法得到心理訴求滿足與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作滿意度不斷下降，一方面會(huì)直接造成企業(yè)人才的流失，另一方面導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源管理效能低，對(duì)看重工作成績(jī)發(fā)展前景的新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)有可能使得人力資源管理工作更加不受重視，極易出現(xiàn)人力資源管理混亂的惡性循環(huán)。

三、新創(chuàng)企業(yè)“90后”知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策

（一）重視人力資源管理，明確職位設(shè)置

新創(chuàng)企業(yè)首先要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，選拔優(yōu)秀人才作為人力資源管理者，發(fā)揮其最大效用，合理開發(fā)配置人力資源，尤其是做好“90后”知識(shí)型員工的管理，節(jié)省后續(xù)人力資源管理的投入，避免出現(xiàn)人力資源的惡性循環(huán)。在職位設(shè)置方面，做到對(duì)崗不對(duì)人，提高工作設(shè)計(jì)的規(guī)范化、人崗匹配的科學(xué)化，減少因崗位設(shè)置偏失造成的工作不滿、人才流失等問(wèn)題。此外，可以建立90后知識(shí)型員工的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，統(tǒng)籌整理人力資源，將員工的學(xué)歷、工作技能、性格特征、社交狀態(tài)等信息進(jìn)行整合，借助定向分析，在“知人”的基礎(chǔ)上“善任”，這也符合新創(chuàng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理節(jié)約高效的要求。同時(shí)要以自身承受能力為基礎(chǔ)，有重點(diǎn)、分層次、階段性地進(jìn)行全員培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，讓員工對(duì)于未來(lái)職業(yè)的發(fā)展充滿期待，開啟人力資源管理的良性循環(huán)。此外，還可以通過(guò)“工作積分+技能考核”的方式換取工作輪換的機(jī)會(huì)，即對(duì)員工的整體工作狀態(tài)進(jìn)行“全方位，多維度”考核，如出勤情況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作程度、工作創(chuàng)新與績(jī)效等，進(jìn)行積分認(rèn)定與計(jì)算，明確并公示各崗位的知識(shí)與技能要求，提供必備學(xué)習(xí)資料，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，參與公司的技能考核，兩項(xiàng)均合格后，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行工作輪換，不僅解決了工作考勤與低效的問(wèn)題，也使得員工可以長(zhǎng)久地保持對(duì)工作的積極性，減少工作狀態(tài)的不穩(wěn)定性。

（二）實(shí)施以分權(quán)為中心的信任激勵(lì)

針對(duì)“90后”知識(shí)型員工成就動(dòng)力強(qiáng)、自我意識(shí)強(qiáng)的工作特質(zhì)，分權(quán)是必不可少的管理方式。新興企業(yè)內(nèi)部分權(quán)要做到因時(shí)、因勢(shì)，既給予其需要的工作自主權(quán)，分權(quán)方式也要傳達(dá)充分信任的信號(hào)，提高員工工作的內(nèi)在激勵(lì)程度。以分權(quán)為中心的另一個(gè)信任激勵(lì)措施是提高這部分員工在管理工作中的參與程度，實(shí)行授權(quán)參與式管理，在寬松且包容的管理環(huán)境中，員工既可以表達(dá)個(gè)人成長(zhǎng)的訴求、工作存在的問(wèn)題、期待改進(jìn)的措施等崗位管理層面的意見，同時(shí)還可以參與組織設(shè)計(jì)改進(jìn)、企業(yè)理念創(chuàng)新等企業(yè)發(fā)展層面的觀點(diǎn)[3]，進(jìn)一步改善新創(chuàng)企業(yè)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)存在偏差的問(wèn)題，留住人才，進(jìn)一步提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與建設(shè)感。

（三）強(qiáng)化人本管理，關(guān)注工作情緒

強(qiáng)化人本管理，就是要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，穩(wěn)定他們的工作情緒。為滿足員工對(duì)于社交，尊重的需求，營(yíng)造和諧包容的工作氛圍[4]，建立容錯(cuò)機(jī)制，給予他們足夠的創(chuàng)新空間。創(chuàng)新控制實(shí)施方法，例如在控制出勤率方面，可以用“出勤積分拍賣”替代“曠工罰款”的方式，創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)方式；在溝通方式上，盡量減少說(shuō)教式管理，充分尊重員工，借助多渠道，全方面開展多樣化的管理溝通。根據(jù)員工日常動(dòng)力行為，發(fā)現(xiàn)其閃光點(diǎn)，通過(guò)認(rèn)同其積極的工作態(tài)度、創(chuàng)新的工作方式、突出的工作成績(jī)等多方面的工作表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，利用成就動(dòng)力激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。此外，也要關(guān)注精神層面建設(shè)，可通過(guò)提供多樣的休息與娛樂(lè)設(shè)施，組織集體性?shī)蕵?lè)活動(dòng)，釋放工作壓力，引導(dǎo)員工健康工作，提高團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，穩(wěn)定工作情緒的同時(shí)，緩解新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部組織凝聚力不強(qiáng)的問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的管理歸根到底是對(duì)人力資源進(jìn)行管理，因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)而言，更應(yīng)該打破長(zhǎng)期以來(lái)的一個(gè)傳統(tǒng)觀點(diǎn)的束縛：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)才考慮員工的激勵(lì)問(wèn)題，在創(chuàng)業(yè)之初就應(yīng)該重視人力資源管理，建立穩(wěn)定、高效的團(tuán)隊(duì)，持續(xù)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展保駕護(hù)航?！?0后”知識(shí)型員工作為創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)生存貢獻(xiàn)關(guān)鍵力量的主力軍，對(duì)他們的管理應(yīng)該在明確工作特征與企業(yè)實(shí)力的基礎(chǔ)上進(jìn)行多元激勵(lì)，創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)形式，重視精神層面的激勵(lì)，提高其內(nèi)在工作的積極程度，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)與新創(chuàng)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的雙贏。