生產(chǎn)企業(yè)如何吸引人才和提高員工工作積極性探究

文/錢志強(qiáng)（嘉興廣越服裝有限公司）

一、城市人才引進(jìn)為企業(yè)增添活力

首先從我所在的嘉興市來舉個(gè)真真切切的例子。在2021年的5月18號(hào)，“嘉興人才日”啟幕活動(dòng)在嘉興萬豪酒店舉行。當(dāng)天的活動(dòng)中，中國科學(xué)院外籍院士王中林，加拿大工程院院士、加拿大皇家科學(xué)院院士、歐洲科學(xué)院院士費(fèi)德瑞克·羅塞，俄羅斯工程院外籍院士榮毅超，日本工程院外籍院士李頡等應(yīng)邀出席，嘉興市委書記張兵出席并致辭。嘉興市委書記張兵在致辭時(shí)表示，嘉興是全省首個(gè)舉辦“人才日”活動(dòng)的城市，今年市人大常委會(huì)審議通過，明確將5月18日定為“嘉興人才日”，從此，嘉興這座城市的人才有了自己的專屬節(jié)日，對(duì)于人才，嘉興是非常珍惜的，也是迫切需求的，為什么呢？因?yàn)橐粋€(gè)城市里各行各業(yè)的發(fā)展都需要人才，而且行業(yè)發(fā)展得好不好更是離不開人才的努力和城市管理者的大力支持，城市管理者們始終認(rèn)為人才是城市發(fā)展的第一資源和最大支撐，所以城市的企業(yè)管理者才會(huì)通過人才的引進(jìn)源源不斷地為城市的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。嘉興不僅設(shè)立人才日，在具體的落地實(shí)施過程中也是非常貼心，還設(shè)置了嘉興人才碼，有了相對(duì)應(yīng)的人才碼，就可以享受相對(duì)應(yīng)的服務(wù)措施。嘉興人才碼以數(shù)字化改革為牽引，是推動(dòng)人才工作領(lǐng)域系統(tǒng)集成、業(yè)務(wù)協(xié)同、數(shù)字賦能和整體智治的一項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐，目前共推出4大類72項(xiàng)人才服務(wù)，入庫人才超4.8萬名，已基本實(shí)現(xiàn)“一碼在手、服務(wù)全有、暢行全市”。全城共度“人才日”，可以說為了吸引人才，嘉興是真真切切地在辦實(shí)事。

二、生產(chǎn)企業(yè)員工工作積極性不高的原因現(xiàn)狀分析

企業(yè)有了政府的支持，有了人才的引進(jìn)，還需要充分調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，就現(xiàn)如今企業(yè)員工的工作積極性而言，還有待進(jìn)一步的提高。首先是缺乏工作的主動(dòng)性。員工工作的主動(dòng)性主要表現(xiàn)在員工會(huì)主動(dòng)地去工作，不論領(lǐng)導(dǎo)是不是安排了，都能積極主動(dòng)并出色地完成自己的工作。但是目前員工缺乏工作主動(dòng)性仍是馬上就要解決的問題。針對(duì)目前存在的員工工作積極性存在的問題，產(chǎn)生的原因主要是由于在工作中很多單位存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，員工根本就不需要主動(dòng)做事，只要總體任務(wù)完成即可得到報(bào)酬，這樣就造成了本來主動(dòng)工作的員工意見重重，加劇了員工之間的矛盾，另外，像有些員工有自己不同的想法，但是他就是不和領(lǐng)導(dǎo)溝通也是缺乏工作主動(dòng)性、積極性的一種表現(xiàn)，同時(shí)，也存在一些單位一味地去注重自身的經(jīng)營效益和利潤而忽視了員工對(duì)于金錢或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求，這就需要單位建立起能夠激發(fā)員工的工作主動(dòng)意識(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工能夠真正主動(dòng)地工作。

其次，有些員工的隨大流思想比較嚴(yán)重，由于存在單位管理制度不實(shí)的現(xiàn)象，或者指定的相關(guān)制度在實(shí)際運(yùn)行中存在偏差，甚至某些單位管理制度的制訂只是為了顯示作為一家正規(guī)企業(yè)應(yīng)該有的部分，就導(dǎo)致了員工遵守?zé)o章、執(zhí)行無力、形同虛設(shè)、可有可無的情況出現(xiàn)，所以這種“隨大流”的情況也就成為了必然。還有些員工的思想浮躁，認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)技能或者從業(yè)資格已經(jīng)遠(yuǎn)超過其他人，就是所謂的自己覺得自己是老人了，而單位又缺乏系統(tǒng)的技能培訓(xùn)、比賽和崗位調(diào)整機(jī)制也造成了很多老員工思想上出現(xiàn)浮躁的心理，對(duì)于現(xiàn)在所從事的這份工作自己認(rèn)為已經(jīng)是得心應(yīng)手了，所以就任意發(fā)揮，而且真正的創(chuàng)新意識(shí)也不復(fù)存在。

接著就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)也比較淡漠。其實(shí)每一家企業(yè)都存在著部分員工過于計(jì)較個(gè)人得失，哪些是你的，哪些是我的，分得非常清楚，對(duì)待自己的工作那可是不遺余力，但是對(duì)待責(zé)任范圍以外的工作就是不管不問了，以“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的態(tài)度來對(duì)待自己所從事的這份工作，這主要是由于單位過于強(qiáng)調(diào)分工到個(gè)人的情況，而忽視了將某個(gè)任務(wù)交給一個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成，缺乏有意識(shí)地鍛煉員工協(xié)作能力的激勵(lì)機(jī)制。

最后，就是員工在工作中分不清主次。合理的用人機(jī)制是用人單位提高員工積極性的一個(gè)根本保障。首先你要提高員工的工作忠誠度，但是存在一些企業(yè)用人不符合本單位實(shí)際情況或者是存在業(yè)務(wù)分工不太合理的現(xiàn)象，造成了一些員工根本不熟悉崗位職責(zé)，或者是不會(huì)履行自己的職責(zé)工作。同時(shí)有些企業(yè)還存在著比較清閑的部門或者科室人員無事可做便去尋求副業(yè)、尋找兼職的情況出現(xiàn)，這也就導(dǎo)致了員工工作中分不清主次，無法完成本職工作，員工在履職中不到位或者將一部分甚至大部分的精力用于工作以外的事的情況出現(xiàn)。

三、企業(yè)要建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性

企業(yè)的快速發(fā)展一直是一個(gè)老大難問題，對(duì)于企業(yè)家來說，在制訂完正確的發(fā)展方向后，每天的工作除了做業(yè)務(wù)，剩余的很大一部分時(shí)間都花費(fèi)在了員工的管理上面，“一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁”，任憑企業(yè)負(fù)責(zé)人能力再強(qiáng)，如果底下的員工做事不給力，企業(yè)一樣不可能得到發(fā)展，我甚至有見過因?yàn)橐粌蓚€(gè)員工不靠譜，而讓公司損失的情況。所以，提高員工的工作積極性是非常有必要的。我在自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)中也總結(jié)出了一些行之有效的提升員工工作積極性的方法，在這里和大家分享。

（1）建立新時(shí)代的師徒制度，形成良好的傳幫帶體系。師徒制度是這樣定的，公司的員工分為老人和新人，員工積極性調(diào)動(dòng)不起來最直接的表現(xiàn)是，新人帶不動(dòng)，老人不愿帶，長此以往，會(huì)一直惡性循環(huán)下去。師徒制度是為解決這個(gè)問題而制訂的，公司有新人入職，會(huì)分配一個(gè)師傅，通過利益和成就感激勵(lì)，形成捆綁。這種制度短期內(nèi)效果不明顯，主要是看長期。通過引入師徒制度，公司的人員流失率也會(huì)大大降低，業(yè)績每年都是翻倍地漲。

（2）發(fā)揮特長因人而異，不搞大鍋飯激勵(lì)。這個(gè)制度我是從一個(gè)傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)里了解到的，他們公司的規(guī)模其實(shí)有多大呢，我這樣說吧，我在和他們老板談的時(shí)候是很興奮的，整個(gè)企業(yè)的建筑面積有4700㎡，一個(gè)公司能做到這么大，一定有其獨(dú)有的成功秘笈。我在和他們的員工和老板進(jìn)行溝通時(shí)，并沒有感覺到和其他公司在制度上有什么不一樣的地方。而且有一次在溝通方案的時(shí)候，突然對(duì)方人不見了，細(xì)問之下才知道是被拉去做培訓(xùn)了。按理說，企業(yè)做培訓(xùn)很普遍的，怪就怪在他們的培訓(xùn)不是部門全員參加，而是部門的某幾個(gè)人參加，沒有參加培訓(xùn)的員工，職務(wù)和工作職責(zé)也是一樣的，難道是特殊的關(guān)懷？后來和他們老板一起聚會(huì)的時(shí)候，他給我解答了疑惑，說他們把員工分到了四個(gè)象限內(nèi)：積極性高能力強(qiáng)，積極性高能力弱，積極性低能力強(qiáng)，積極性低能力弱。針對(duì)不同象限的人，采用不同的培養(yǎng)方式，我見到的被拉去培訓(xùn)的屬于積極性強(qiáng)、能力弱的象限的，需要經(jīng)常培訓(xùn)提升專業(yè)技能。他們把人員分到四個(gè)象限后，因人而異，能力弱的，培養(yǎng)能力，積極性低的，加大激勵(lì)。公司上下員工，漸漸地都到了積極性高、能力強(qiáng)的象限，公司的整體實(shí)力也大幅提升。

（3）企業(yè)要滿足每位員工的真正需求，以此來實(shí)現(xiàn)員工最有效的溝通。我有一個(gè)生產(chǎn)飲水機(jī)的朋友，他們?cè)谛袠I(yè)做了10年，一直不溫不火，看別人移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的那么快，一兩年估值過億，也按捺不住，就找到了我，看如何把公司的環(huán)境改造下，有點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)的氣息。我發(fā)現(xiàn)這個(gè)老板年齡也不小了，竟然這么潮，估計(jì)是他海歸回來的兒子出的主意，很快，新的帶有互聯(lián)網(wǎng)氣息的辦公室落成了。我印象很深刻的是，當(dāng)這個(gè)老板在辦公室落成，第一次見到成品時(shí)，眼里都發(fā)光，就像一個(gè)孩子見到了心愛的玩具。后來在他們公司走訪時(shí)，明顯感覺到員工的氣質(zhì)和工作積極性有了很大提升。所以，善用激勵(lì),每一個(gè)員工均是積極上進(jìn)、勤奮努力的好員工，不會(huì)使用激勵(lì),投機(jī)?；?應(yīng)付工作的員工就會(huì)增加,只要我們能調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī),就會(huì)實(shí)現(xiàn)員工的最大績效。解決激勵(lì)手段單一、僵化的問題，首先應(yīng)做好激勵(lì)的需求分析，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都得到滿足。只有深入理解每個(gè)員工的需求和喜好，才能保證在激勵(lì)員工的同時(shí)，又能促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

四、企業(yè)要充分調(diào)動(dòng)積極性，讓有能力的員工充分發(fā)揮自己的能力

提高員工積極性其實(shí)就是“激勵(lì)”的問題。在工作中,我們最愿意看到的是不用領(lǐng)導(dǎo)交代,就明白自己該干什么的員工,這類員工往往是自我成功動(dòng)機(jī)較高,有事業(yè)心的人,被我們稱為“有心人”;還有一類員工，領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)立刻執(zhí)行,行動(dòng)迅速,被我們稱為“機(jī)靈人”;最不愿意看到的是領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù),或行動(dòng)遲緩,或指一樣干一樣,不會(huì)舉一反三的人,被我們稱為“不會(huì)干活的人”。第三類員工沒有工作積極性,對(duì)待工作敷衍了事，這樣的員工不全是沒有工作能力的人,所以我們要區(qū)別對(duì)待。對(duì)能力不強(qiáng)的消極工作者,公司可以停崗培訓(xùn),如果仍不能勝任工作，就要予以辭退。而對(duì)于有工作能力但工作消極的員工,要采取以下的措施加以激勵(lì)。

（1）生產(chǎn)企業(yè)要給員工合理的薪酬。員工工作的第一目的是獲得勞動(dòng)報(bào)酬,所以這是最基本的提高員工積極性的手段，當(dāng)然也是最初級(jí)的手段。報(bào)酬一定是合理的、公平的,具有內(nèi)在公平性和外在競爭性。也就是說，真正實(shí)現(xiàn)論崗位價(jià)值給薪酬。如果內(nèi)部不公,將極大地打擊員工的積極性,出現(xiàn)消極怠工和人員流失的后果。

（2）生產(chǎn)企業(yè)要給員工合理的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲是各企業(yè)應(yīng)用最廣、最方便見效的一種激勵(lì)手段。罰要罰得心服口服,獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得明明白白，罰要狠,獎(jiǎng)要準(zhǔn)。我們常常有這種感覺:罰易獎(jiǎng)難,其實(shí)不是獎(jiǎng)的細(xì)則不好定,而是源于我們的一種慣性管理思維:用“達(dá)標(biāo)”管理方法管理行政人員,用“超標(biāo)”管理方法管理銷售人員,所以當(dāng)我們考核行政人員時(shí),總找不到超標(biāo)獎(jiǎng)的方法和標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)企業(yè)要有一套科學(xué)的競爭機(jī)制，沒有競爭就沒有前進(jìn)的動(dòng)力。人是有惰性的,就像著名的“鯰魚效應(yīng)”給我們的啟示一樣,利用考核、末位淘汰等讓員工積極行動(dòng)起來,努力工作,使企業(yè)充滿活力和朝氣。

（4）生產(chǎn)企業(yè)要讓員工有成就感，就要有良好的人才選拔機(jī)制,比如我們的競聘上崗,讓員工有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)更高的職位目標(biāo)、更強(qiáng)的成就感。每一個(gè)管理者均要做一名善于贊美員工、肯定員工的領(lǐng)導(dǎo),時(shí)時(shí)給予激勵(lì),讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他、重視他,他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智。

相關(guān)鏈接

招聘策略（Recruitment Strategy）是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。 企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。 要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。在企業(yè)的招聘渠道中，內(nèi)部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經(jīng)被證實(shí)是找到企業(yè)所需要的具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的被動(dòng)候選人最有效的方式之一。然而，由于內(nèi)部推薦的范圍受限，直接導(dǎo)致企業(yè)的甄選范圍較窄及無法在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充人員，在一定程度上影響招聘的效率。