地方高校教師職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策分析

★李 應(yīng)（曲靖師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院）

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地方高校教師職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策分析

★李 應(yīng)
（曲靖師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院）

【摘要】地方高校教師職業(yè)倦怠已然成為影響教師個(gè)人和學(xué)校發(fā)展的一大現(xiàn)實(shí)問題，分析其生成原因，并提出解決措施，理應(yīng)成為高校制度改革重點(diǎn)關(guān)切的問題。

【關(guān)鍵詞】地方高校；職業(yè)倦?。还?/p>

一、地方高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因

（一）人本管理理念淡薄，教師壓力相對(duì)較大。

教師是教育發(fā)展的主體，是關(guān)乎教育發(fā)展質(zhì)量的因素，是學(xué)生成長(zhǎng)成才的“引領(lǐng)者”。對(duì)教師權(quán)益的尊重和保護(hù)，是調(diào)動(dòng)教師積極性，促成學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的重要工作。然而，高校人本管理落實(shí)的標(biāo)的多指向?qū)W生，對(duì)于教師的人本關(guān)懷不夠，導(dǎo)致教師人本管理過程中出現(xiàn)重教師職業(yè)榮譽(yù)、責(zé)任奉獻(xiàn)等業(yè)績(jī)考核,而忽略教師個(gè)人特點(diǎn)、家庭狀況等現(xiàn)實(shí)需求現(xiàn)象。某種程度上忽略了教師個(gè)體的生存需要與個(gè)性存在。

（二）薪酬制度不合理，優(yōu)勞優(yōu)酬難以保障。

近年來，各高校競(jìng)相引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大薪酬分配制度改革，以崗位津貼制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的“大鍋飯”平均分配模式，建立按崗定酬的按勞分配制度，但這一制度還不夠健全、完善，現(xiàn)行的“基本工資+崗位津貼”分配模式無法真實(shí)體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配目的，而且此分配模式剛性十足，形式上的公平仍無法掩蓋其實(shí)質(zhì)上的欠公平。此外，分配條件過于突出教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)，不利于教師團(tuán)隊(duì)合作和教師間集體協(xié)作，在實(shí)際操作中易導(dǎo)致分配收入差距過大。因?yàn)楦鲘徫黄溉尉幸欢ǖ穆毞Q和資歷要求，對(duì)于職稱相對(duì)較低，資歷相對(duì)不高的廣大中青年教師而言，崗位薪酬制度激勵(lì)作用相當(dāng)有限，某種程度上甚至?xí)靷嗄杲處煹墓ぷ鞣e極性和奉獻(xiàn)精神。

（三）評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，激勵(lì)效果不佳。

作為一個(gè)知識(shí)水平相對(duì)較高的社會(huì)群體，高校教師對(duì)歸屬感、自我認(rèn)同感的需要表現(xiàn)得極為強(qiáng)烈，尤其看重領(lǐng)導(dǎo)、同事甚至社會(huì)同行對(duì)自己表現(xiàn)的認(rèn)可、認(rèn)同。為此，教師渴望擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，追求學(xué)術(shù)自由，反對(duì)個(gè)性壓抑，希望自己的努力能得到公平、公正的評(píng)價(jià)和對(duì)待。然而，當(dāng)前不少高校普遍存在教師評(píng)級(jí)激勵(lì)機(jī)制不切實(shí)，不科學(xué)，評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不系統(tǒng)，針對(duì)性、實(shí)效性不強(qiáng)等現(xiàn)象，重物質(zhì)輕精神，重過程輕效果的激勵(lì)機(jī)制屢見不鮮。加之部分高校在評(píng)價(jià)激勵(lì)過程中不顧教師性別年齡、文化層次、價(jià)值取向、個(gè)性需求等差異，無法采取差別化激勵(lì)方法和措施，根本無法滿足不同差異教師的實(shí)際需要，因而評(píng)價(jià)激勵(lì)效果欠佳。

二、解決地方高校教師職業(yè)倦怠的對(duì)策及建議

人才是高校辦學(xué)的關(guān)鍵。地方高校本就處于高校辦學(xué)的低層次，要提高辦學(xué)層次和水平，加強(qiáng)教師師資隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。建設(shè)一支穩(wěn)定而又充滿積極性、創(chuàng)造性的教師隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)地方高?？沙掷m(xù)發(fā)展，良性發(fā)展的必不可少的先決條件。

（一）更新觀念重視教師權(quán)利和利益。

高校在堅(jiān)持以人為本的管理過程中，除了把學(xué)生納入人本管理范疇，也要堅(jiān)持將教師作為人本的主體，要切實(shí)了解教師及其特點(diǎn)、發(fā)展要求，創(chuàng)造條件為教師能力發(fā)揮和專業(yè)發(fā)展提供便利和幫助，一心為教師辦事、辦實(shí)事。諸如在解決教師孩子入學(xué)問題上多一些關(guān)切，主動(dòng)幫助教師解決帶有共性的現(xiàn)實(shí)需求和生活壓力，保障教師無后顧之憂，這樣更有利于教師教學(xué)、學(xué)術(shù)工作的開展，更有利于高校管理工作的順利進(jìn)行。為此，學(xué)校要讓教師真實(shí)感受到來自學(xué)校、組織的關(guān)懷，以組織認(rèn)同感和事業(yè)歸屬感教師工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性促成學(xué)校發(fā)展。

（二）完善薪酬實(shí)現(xiàn)多元差異化分配。

建立和完善公平合理的薪酬分配制度，是調(diào)動(dòng)教師工作積極性，投身教書育人事業(yè)的重要保障。依循馬斯洛的層次需要理論，教師需求因?yàn)樾詣e年齡、職稱高低等現(xiàn)實(shí)條件限制呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)，即便如此，對(duì)物質(zhì)利益的追求仍然是所有教師共同的心聲，因?yàn)槠潢P(guān)乎個(gè)人生存和發(fā)展，在物質(zhì)生活本就不富裕的我國(guó)，報(bào)酬高低已然成為高校招攬人才、留人用人的硬性條件，是促進(jìn)高校教師投身教育，努力工作的主要?jiǎng)右?。美?guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯特地強(qiáng)調(diào)，個(gè)體對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意要通過絕對(duì)值與相對(duì)值綜合判斷，即在比較中判斷自己是否受到了公平對(duì)待，進(jìn)而決定自己的情緒和工作態(tài)度。為此，高校要完善現(xiàn)有薪酬制度，制定既要本著公平，又要體現(xiàn)差距的全面、系統(tǒng)的，能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的為大多數(shù)教師所接受的科學(xué)合理的工資體系。

（三）創(chuàng)新機(jī)制保障教師相對(duì)獨(dú)立性。

高校教師聘任制的實(shí)施在很大程度上制約了教師工作和發(fā)展的自主、自由性，使得教師處于被動(dòng)接受工作，科研學(xué)術(shù)無法自由的狀態(tài)，不僅阻礙了教師個(gè)人發(fā)展，也嚴(yán)重影響學(xué)校發(fā)展。在繼續(xù)深化聘任制改革的前提下，學(xué)校人事管理部門一定要努力探索保證教師學(xué)術(shù)自由和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮的保障機(jī)制，以更好地調(diào)動(dòng)教師工作積極性為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和學(xué)校良性有效運(yùn)行做貢獻(xiàn)。

（四）健全評(píng)價(jià)機(jī)制確保激勵(lì)切實(shí)有效。

高校激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建目標(biāo)就是要建立多元教師激勵(lì)模式和機(jī)制。在構(gòu)建過程中，要本著系統(tǒng)全面、方式多元、機(jī)會(huì)公平、整合機(jī)能、切實(shí)有效的原則進(jìn)行精心設(shè)計(jì)和合理制定。以期教師在出國(guó)培訓(xùn)、進(jìn)修深造、職稱晉升、爭(zhēng)先評(píng)優(yōu)等設(shè)計(jì)教師榮譽(yù)、利益問題上享有機(jī)會(huì)公平、體現(xiàn)程序公正、保證結(jié)果公正。這對(duì)高校教師尤其是優(yōu)秀青年教師具有很大的吸引力和極強(qiáng)的助推力。為廣大教師搭建一個(gè)能進(jìn)一步展現(xiàn)自己能力的公平公正競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的平臺(tái)，是教師評(píng)價(jià)激勵(lì)應(yīng)該關(guān)切的重要問題。

參考文獻(xiàn)：

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