論“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的新觀念和策略

李思嫻

摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，各行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多變的趨勢(shì)，新型人力資源管理成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要保障之一，越來越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，采用新觀念、新策略，保障了人力資源管理效能，為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。文章提出了人力資源管理新觀念的必要性，說明了傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，并最終給出了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理優(yōu)化策略，為我國“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的轉(zhuǎn)型提供參考意見。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；信息化；電子檔案

一、人力資源管理新觀念的必要性

1. 提升穩(wěn)定性及企業(yè)向心力。當(dāng)下大部分企業(yè)中層力量均是90后員工，由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展及時(shí)代的需求，以及接觸的環(huán)境和培養(yǎng)的理念，更加要求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及自我發(fā)展的平臺(tái)，希望能夠得到企業(yè)及社會(huì)的價(jià)值肯定，不再將工作看作是生活穩(wěn)定的必需品?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理部門就必須關(guān)注90后員工的職業(yè)需求，在工作及培訓(xùn)中為其創(chuàng)造展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，比如在企業(yè)培訓(xùn)中，基礎(chǔ)性的培訓(xùn)結(jié)束后，就需要根據(jù)員工不同的技能、性格、崗位等進(jìn)行差異化的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中逐漸提升員工的不足點(diǎn)，使員工學(xué)習(xí)專業(yè)技能的同時(shí)，在未來工作中也能夠進(jìn)行出色發(fā)揮，完成企業(yè)分配的任務(wù)。人力資源管理不斷融入時(shí)代新觀念，制定不同的優(yōu)化策略，確保人才引進(jìn)、培養(yǎng)、成長(zhǎng)，使員工在企業(yè)中不斷進(jìn)步，提升人才的穩(wěn)定性，強(qiáng)化了企業(yè)向心力。

2. 優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。成功企業(yè)的核心要素是人才，而人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化，也是人力資源管理幫扶企業(yè)穩(wěn)步向前的重要工作之一，合理的人才結(jié)構(gòu)能夠使企業(yè)降本增效，使企業(yè)能夠合理運(yùn)用人力資源效能，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，為人力資源管理優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)提供了很多便利及保障。年齡結(jié)構(gòu)上，企業(yè)呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)能是創(chuàng)新，而員工年輕化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的活力及新的發(fā)展思路，在目前跨界合作及行業(yè)融合的趨勢(shì)下，也為企業(yè)快速反應(yīng)帶來人才保障。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，由于大學(xué)教育的普遍化發(fā)展，員工學(xué)歷上也逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楸究茷橹鞯那闆r，專業(yè)化的企業(yè)重要部門，已經(jīng)呈現(xiàn)碩士為主的情況，高學(xué)歷帶來更高的專業(yè)技能，也是員工適應(yīng)力及學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，在各自崗位上快速進(jìn)步，并通過學(xué)習(xí)逐步掌握更多的專業(yè)能力。職稱結(jié)構(gòu)上，利用企業(yè)培訓(xùn)以及員工的自學(xué)，高職稱的比例越來越高，員工掌握各項(xiàng)專業(yè)能力的比例也逐步提高，使專業(yè)化的人才及多樣化的復(fù)合型人才增多，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

3. 提升人力資源管理能力。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，新型的人力資源管理模式也隨之而來，依托于大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)，為人力資源管理賦能，提升人力資源管理能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)終端的普及和信息平臺(tái)的建立，使人力資源管理數(shù)據(jù)化，依靠信息化系統(tǒng)記錄員工的日常表現(xiàn)，分析員工的貢獻(xiàn)率及未來的職業(yè)發(fā)展需求，不僅為績(jī)效考核提供有效的依據(jù)，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)員工專業(yè)能力指明了方向。另外，通過數(shù)據(jù)化對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行量化，使人力資源管理公正、公平、公開，為員工創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，人資部門利用信息化系統(tǒng)進(jìn)行管控，也從原有的大量的人工操作中脫離出來，使人資部門能夠?qū)⒏嗑ν度氲狡髽I(yè)發(fā)展中，提升了人力資源管理效率及能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1. 管理觀念及組織模式落后。由于我國傳統(tǒng)人力資源模式的影響，人力資源部門對(duì)待員工常使用強(qiáng)硬態(tài)度及命令口吻，不與員工進(jìn)行協(xié)商而僅是告知結(jié)果，認(rèn)為員工不管妥協(xié)與否，都必須同意，不能將以人為本的管理理念有效落實(shí)下去。在企業(yè)中人資部門管理重點(diǎn)側(cè)重于人身安全及生理安全，忽視員工的心理健康及精神需求，員工針對(duì)個(gè)人生活、家庭、企業(yè)、工作環(huán)境、人事關(guān)系等心里矛盾或不滿情緒，無法及時(shí)得到疏導(dǎo)及排解，這時(shí)就將反應(yīng)在工作當(dāng)中，無法有效執(zhí)行崗位職能。另外，以往的人資部門再進(jìn)行人員架構(gòu)調(diào)整時(shí)或?yàn)榱艘M(jìn)及留用人才時(shí)，將薪資福利做為重要依托，忽視了員工培養(yǎng)、平臺(tái)提升、專業(yè)能力提升等方面的重要性，缺乏吸引人才的關(guān)鍵性因素。

部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式固化問題較為嚴(yán)重，根據(jù)職能性作為架構(gòu)的依據(jù)，層級(jí)管理制度繁瑣，職責(zé)界限模糊，一旦發(fā)生問題極容易出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，過多的層級(jí)管理關(guān)系，也使得效率較低，問題得不到及時(shí)回饋解決。組織功能不協(xié)調(diào)，企業(yè)中部門各自為政，或?yàn)闋?zhēng)取更多利益，或?yàn)榻档妥陨聿块T責(zé)任，不考慮企業(yè)整體的利益，只是按照部門需求進(jìn)行管理，部門之間合作沒有協(xié)調(diào)性，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下強(qiáng)調(diào)高效整體協(xié)作，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式及關(guān)系，已經(jīng)不能適應(yīng)的市場(chǎng)環(huán)境，阻礙了企業(yè)行動(dòng)力的提升。

2. 缺乏足夠的創(chuàng)新性。隨著信息化技術(shù)的普及，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，給傳統(tǒng)的管理模式帶來了較大的沖擊，人力資源管理也不例外，新視野、新意識(shí)、新技術(shù)都給員工帶來更開闊的視角，原來依靠企業(yè)文化及薪資配置的傳統(tǒng)方式，已經(jīng)不能再給員工使命感及企業(yè)向心力，隨著“90后”成為企業(yè)的骨干階層，人力資源管理模式必須也隨之進(jìn)行改革及創(chuàng)新。傳統(tǒng)的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)員工的付出，強(qiáng)調(diào)論資排輩，新員工提出新想法無法得到老員工及領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可，自我價(jià)值無法體現(xiàn)，促使越來越多的年輕人入職互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的行業(yè)，因?yàn)樵谄淇磥?，其在管理模式、管理理念、未來發(fā)展方面，更適合自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)企業(yè)長(zhǎng)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人付出，就會(huì)造成員工的職業(yè)倦怠，形成無意義的內(nèi)卷，進(jìn)而造成離職率上升，降低人力資源管理的效能。

3. 缺乏合理的整體規(guī)劃。人力資源管理的合理規(guī)劃能夠充分發(fā)揮人才的效能，為企業(yè)提供源源不斷的助力，但傳統(tǒng)的人力資源管理雖然有著相應(yīng)的規(guī)劃方案，由于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)或制度的影響，并沒有根據(jù)以人為本的方針進(jìn)行合理的安排，只是根據(jù)崗位硬性要求，進(jìn)行人員安排，并不考慮人員的技能發(fā)展、心理需求、個(gè)人性格等因素。比如，將專業(yè)性較強(qiáng)或?qū)W歷較高的人員，安排在固定的基礎(chǔ)崗位上，從基礎(chǔ)做起，逐漸了解整個(gè)企業(yè)，但人員經(jīng)過自己的努力也無法得到適合的職位，大部分人員都將離職，造成人才流失。而部分人員因?yàn)橛兄^強(qiáng)的背景，即使是無經(jīng)驗(yàn)或低學(xué)歷的人員，也安排到技術(shù)崗位或重要崗位，造成外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的情況，由于其本身的專業(yè)能力較差，一般情況將打壓能力較強(qiáng)的員工，而重用比自己能力差的人員，最終形成惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。

4. 缺乏有效的考核及激勵(lì)制度。企業(yè)的建立是為了創(chuàng)造價(jià)值，而員工在企業(yè)中也是價(jià)值導(dǎo)向的，有效的考核及激勵(lì)制度，能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，并在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中脫穎而出，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。人力資源管理中考核及激勵(lì)制度是必不可少的，但部分企業(yè)考核及激勵(lì)制度制定不合理，沒有充分考慮企業(yè)自身的特性，只是照搬或使用現(xiàn)有的成套的體系，考核指標(biāo)不細(xì)致，大部分能夠考核業(yè)務(wù)及利潤(rùn)，但服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度、客戶滿意度等都無法考核。另外，部分企業(yè)中缺乏合理的監(jiān)督機(jī)制，考核人員不能結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)判，造成主觀意愿較大，客觀因素分析較少，這樣的考核一定會(huì)造成考核結(jié)果的失衡，影響部分員工的工作情緒及工作熱情，造成消極不滿的情緒，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，出現(xiàn)工作推諉現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

5. 缺乏合理的招聘及培訓(xùn)。在企業(yè)中招聘及培訓(xùn)是人力資源管理的重要工作，傳統(tǒng)的企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，崗位需求、職能、學(xué)歷及技能要求經(jīng)過討論后確定，而后人力資源部門進(jìn)行通過各渠道進(jìn)行人員的招聘，進(jìn)行幾輪面試或筆試后，進(jìn)行人員的錄用，招聘時(shí)間較長(zhǎng)，招聘的經(jīng)濟(jì)成本及時(shí)間成本較高。另外，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)容往往由領(lǐng)導(dǎo)層制定，并沒有事先問詢員工的意見，而且企業(yè)培訓(xùn)次數(shù)少，普適性較高，技能針對(duì)性較低，很多培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)完畢后，沒有實(shí)際的價(jià)值意義，都是意識(shí)觀念上的學(xué)習(xí)，缺少真正使員工成長(zhǎng)性的培訓(xùn)，員工技能與成長(zhǎng)中的短板，沒有通過培訓(xùn)得到補(bǔ)足。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理優(yōu)化策略

1. 提升人力資源管理觀念，優(yōu)化組織模式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理需要順應(yīng)新時(shí)代的需求，企業(yè)組織模式的發(fā)展更加扁平化、動(dòng)態(tài)化，當(dāng)下員工更偏向于彈性的工作方式，向往自由度更高的工作，企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，人力資源管理也更加側(cè)重員工的心理及精神需求，通過企業(yè)提供的平臺(tái)，員工能夠提升或?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，得到更廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同 。信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，使得人力資源管理更加扁平化，通過信息系統(tǒng)，進(jìn)行多部門之間的溝通及協(xié)作，快速推動(dòng)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)程，管理的時(shí)效性得到提升，比如微軟公司不再使用分級(jí)制度，其倡導(dǎo)任何員工都能夠成為組織運(yùn)行及資源調(diào)配的中心。另一方面，企業(yè)傳統(tǒng)的金字塔型管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)下的企業(yè)需求，正在逐漸被團(tuán)隊(duì)式管理模式所更替，團(tuán)隊(duì)以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值為核心，團(tuán)隊(duì)可以是根據(jù)用戶、產(chǎn)品、問題來進(jìn)行創(chuàng)建，不同的團(tuán)隊(duì)完成不同的事項(xiàng)，各團(tuán)隊(duì)之間以組合交互的方式交流，員工不再以單一部門為局限，而是在各個(gè)團(tuán)隊(duì)中完成價(jià)值創(chuàng)造，而人力資源管理的主要對(duì)象也由部門調(diào)整為團(tuán)隊(duì)，逐步優(yōu)化人力資源管理觀念。

2. 強(qiáng)化人力資源管理的創(chuàng)新性。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，跨界及融合是未來企業(yè)的發(fā)展方向，復(fù)合型人才是企業(yè)所必備的，企業(yè)的多樣化發(fā)展復(fù)合型人才是核心，而這就需要人力資源管理部門不斷培養(yǎng)內(nèi)部員工成為復(fù)合型人才，同時(shí)也要不斷地引進(jìn)復(fù)合型人才，為企業(yè)帶來更多的靈活性及可變性，從而自如地因?qū)?fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，人力資源管理部門需要培養(yǎng)內(nèi)部員工的互聯(lián)網(wǎng)思維、業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、談判思維等，促進(jìn)各部門之間的交流及互通，使專業(yè)化人才轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型人才。另一方面，人力資源管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)合理細(xì)化，分解為短期目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)，并進(jìn)行合理的規(guī)劃，通過長(zhǎng)期及短期的管理活動(dòng)，提升企業(yè)的人力資源效能。人力資源管理需要以人為本，將人力資源看作是業(yè)務(wù)部門，而員工看作是消費(fèi)者，為了滿足消費(fèi)者，業(yè)務(wù)部門需要進(jìn)行專屬的產(chǎn)品規(guī)劃及優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最大程度地給予員工發(fā)展空間，挖掘員工潛力，提升員工的企業(yè)歸屬感，形成內(nèi)部的向心力，同時(shí)降低員工的離職率，逐步為企業(yè)培養(yǎng)及儲(chǔ)備人才。

3. 利用信息化系統(tǒng)進(jìn)行人力資源有效規(guī)劃。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，實(shí)現(xiàn)了信息的交互及存儲(chǔ)，人力資源管理也可通過信息進(jìn)行有效的規(guī)劃，使整體規(guī)劃有理有據(jù)，不再依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?。在人力資源管理過程中，將留存大量的員工信息，利用信息化系統(tǒng)將員工各項(xiàng)信息進(jìn)行存儲(chǔ)，未來就能夠通過日常信息，了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)及工作完成表現(xiàn)，使人力資源管理根據(jù)客觀的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的規(guī)劃，企業(yè)也能夠通過數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)人員的決策。此外，人員信息作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過客觀的分析及評(píng)價(jià)，能夠了解企業(yè)內(nèi)部人員的分配情況，相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)及潛力，結(jié)合企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展，為下一階段人力資源管理工作提供參考依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

4. 利用電子檔案優(yōu)化考核及激勵(lì)制度?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)信息化系統(tǒng)的普及，為建立員工電子檔案提供了有效的基礎(chǔ)，告別傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案，員工電子檔案的建立，及時(shí)更新員工最新的信息，方便人力資源部門及時(shí)的查找及統(tǒng)計(jì)企業(yè)整體的人力情況，使所有員工信息透明化，日常電子檔案的記錄，真實(shí)反映員工的日常表現(xiàn)，比如員工完成了哪些具體的工作、為企業(yè)帶來多少實(shí)際收益、完成了哪些培訓(xùn)、日?？己说某煽?jī)?nèi)绾蔚?，電子檔案的建立能夠?yàn)榭?jī)效考核提供重要的參考依據(jù)，避免考核人員的主觀判斷，使整個(gè)考評(píng)過程能夠依靠客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行公正地評(píng)測(cè)，一旦部分員工對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以利用電子檔案中的事項(xiàng)與其溝通，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下，員工也能心服口服，并了解未來需要提升的方向。另外，通過電子檔案的信息，能夠?qū)T工進(jìn)行有效的激勵(lì)，人力資源部門定期根據(jù)各員工的表現(xiàn)，進(jìn)行激勵(lì)，起到正面調(diào)動(dòng)所有員工積極性的作用，同時(shí)也讓企業(yè)員工明白，自己的工作表現(xiàn)都有記錄，企業(yè)會(huì)根據(jù)記錄對(duì)員工進(jìn)行考核及激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工的主觀能動(dòng)性，幫助企業(yè)良性發(fā)展。

5. 降低人力資源管理成本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，在企業(yè)不斷增收的同時(shí)，有效的降本策略也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力方法。依托于互聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理成本的降低得以實(shí)現(xiàn)，摒棄傳統(tǒng)的人力資源招聘方式，利用網(wǎng)絡(luò)及新媒體進(jìn)行招聘，比如可以在微信或信息公共平臺(tái)上進(jìn)行人員招聘，實(shí)現(xiàn)零成本的招聘模式，或與網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)進(jìn)行合作，通過低成本的信息發(fā)布，進(jìn)行人員信息的收集，并通過網(wǎng)絡(luò)面試的方法進(jìn)一步降低時(shí)間成本，如果通過網(wǎng)絡(luò)面試人員符合崗位要求，再進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，最終通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送入職通知，這樣節(jié)省了大量的經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)加快了招聘的效率，節(jié)省了時(shí)間成本，使人資部門將精力投入其他工作當(dāng)中，提升了人力資源管理效能。而且，通過網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)布，能夠避免以往招聘的人為干擾因素，比如以往招聘，由于信息公開度較低，而企業(yè)急需人員進(jìn)行該崗位的工作，就會(huì)被部分人員利用，只介紹利益關(guān)系或血緣關(guān)系的人，造成企業(yè)短時(shí)間內(nèi)無法選用到最佳人員，最后只能被迫接受面試人員，使人員能力與崗位職責(zé)不匹配，為企業(yè)未來發(fā)展埋下隱患。而且由于是利益相關(guān)方，在企業(yè)內(nèi)部就極易形成小團(tuán)體，在互相包庇下，侵害企業(yè)的利益，而通過網(wǎng)絡(luò)或新媒體平臺(tái)招聘，使整個(gè)招聘過程通明化、公開化，使企業(yè)能夠從大量的面試人員中，挑選或儲(chǔ)備適用人員，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

四、結(jié)語

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，給人力資源管理帶來了新的活力及新的模式，以人為本的理念不再是口號(hào)，而是能夠確實(shí)可行的規(guī)劃。員工為企業(yè)不斷付出的同時(shí)，企業(yè)同樣能夠給員工良好的職業(yè)發(fā)展、公開透明的激勵(lì)政策、持續(xù)提升的專業(yè)能力，使企業(yè)與員工為對(duì)方互相創(chuàng)造價(jià)值，使人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。依托于信息化技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源管理能夠更好地管控員工，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工指明未來的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值成長(zhǎng)，員工能夠在除薪酬待遇外，得到價(jià)值認(rèn)同的滿足感，提升了員工的主觀能動(dòng)性及企業(yè)向心力，確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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（作者單位：龍巖市公共資源交易中心有限公司）