基于分級考核的國家公務(wù)員量化計算考核體系

何熙巽，劉 喆

(最高人民檢察院 檢察技術(shù)信息研究中心，北京 100144)

0 引 言

進入二十一世紀(jì)以來，我國公務(wù)員考核工作逐步納入規(guī)范化軌道，現(xiàn)階段形成了一套較完善的考核制度，對公務(wù)員隊伍建設(shè)起到了應(yīng)有的引領(lǐng)助推作用。經(jīng)研究，現(xiàn)行的國家公務(wù)員考核獎懲制度，帶有傳統(tǒng)干部人事考核方法的烙印，因而一方面存在注重民主、與中國公務(wù)員管理實際相結(jié)合，突出“中國特色”的顯著優(yōu)勢，另一方面也存在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計困難，考核依據(jù)信息難以精準(zhǔn)化，直觀、定性分析和科學(xué)評估、定量分析的結(jié)合不夠緊密，考核激勵因素少，考核結(jié)果使用不到位等問題。針對公務(wù)員考核工作中存在的上述問題，本文提供了一種基于分級考核的全新的公務(wù)員考核體系結(jié)構(gòu)，將公務(wù)員考核工作概括為“一個部門考核框架和兩個考核流程，即自上而下的部門考核、自下而上的個人考核”的總體架構(gòu)。在對體系結(jié)構(gòu)中各環(huán)節(jié)填充了一系列基于特定數(shù)學(xué)工具設(shè)計，并采用計算機編程方式實現(xiàn)的考核評價、計算方法后，最終形成一套完整可執(zhí)行的考核工作方案。在相關(guān)單位支持下我們將該方法在實際公務(wù)員考核場景中試行運用，并根據(jù)實際運行效果評價體系結(jié)構(gòu)的有效性。

1 相關(guān)工作

從文獻來看，本世紀(jì)以來，眾多學(xué)者聚焦加強公務(wù)員考核工作的科學(xué)性，推動考核成果轉(zhuǎn)化為工作責(zé)任落實和行政效率提高這一問題開展多角度的研究工作，產(chǎn)生眾多具有理論和實踐意義的研究成果。我國公務(wù)員考核制度沿革、創(chuàng)新路徑分析和當(dāng)前問題剖析是公務(wù)員考核研究的重要組成部分。文獻[1]等通過分析我國公務(wù)員考核體系制度變遷過程，梳理了我國公務(wù)員考核制度歷史演進的時間軸，與公務(wù)員考核制度文本分析相結(jié)合，系統(tǒng)展現(xiàn)了我國公務(wù)員制度變遷的創(chuàng)新規(guī)律及不斷規(guī)范化、科學(xué)化的趨勢。文獻[2]通過剖析考核理念和考核技術(shù)的不足，有針對性地闡述對現(xiàn)有公務(wù)員考核制度的建議。一些研究成果注重從公務(wù)員考核實例出發(fā)，研究公務(wù)員考核現(xiàn)狀及現(xiàn)有考核策略與對考核目的實現(xiàn)程度，這些研究成果主要集中在地方、基層公務(wù)員考核環(huán)節(jié)，研究范圍限制在一地一部門范圍內(nèi)[3,4]。

中外公務(wù)員考核制度比較是公務(wù)員考核研究的另一個重要方向。文獻[5]對日本公務(wù)員考核制度，以及文獻[6]對美國政府文官制度及公務(wù)員績效管理的研究有重要的借鑒意義，提出了“將服務(wù)對象反饋意見納入考核指標(biāo)體系”等具有針對性和可操作性的建議。此外，以文獻[7,8]為代表的部分研究成果通過比較各國公務(wù)員考核制度存在的問題，找到了國際上公務(wù)員考核遇到的共性問題，得出了考核指標(biāo)正確設(shè)置、正確衡量，注重“差異化”考核等具有實踐指導(dǎo)意義的結(jié)論。

“差異化”考核的理念也體現(xiàn)在公務(wù)人員分類考核的研究中。有關(guān)領(lǐng)域研究者針對公安機關(guān)公務(wù)員[9]、檢察機關(guān)公務(wù)員[10]等政法類公務(wù)人員考核工作開展研究，提出了多個有針對性地考核理念、考核指標(biāo)體系構(gòu)建[11]，考核差異化流程、方式構(gòu)建、實踐等方面的研究成果。

考核技術(shù)創(chuàng)新方案是近年來公務(wù)員考核研究工作的一個新的方向，是公務(wù)員考核研究科學(xué)化的一個重要環(huán)節(jié)。文獻[12]為代表的一系列公務(wù)員考核研究成果，將層次分析法、模糊綜合評判等各種量化評價數(shù)學(xué)工具引入公務(wù)員考核得分計算過程中，為公務(wù)員考核定量分析方法指明了途徑。文獻[13-15]為代表的一系列研究，將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入公共管理領(lǐng)域，提出用技術(shù)支撐實現(xiàn)公共管理方式的變革，描繪了用數(shù)據(jù)分析手段預(yù)測及判斷公共事務(wù)變化、促進管理手段精準(zhǔn)化、高效化的圖景，誕生了一批具有理論指導(dǎo)意義的研究成果，是近年來研究的熱點方向。運用軟件工具代替?zhèn)鹘y(tǒng)考核報表的考核工具更新模式成為工程領(lǐng)域的一個重要工作方向，文獻[16]介紹了一個公務(wù)員考核軟件工具的開發(fā)路徑，成為計算機技術(shù)運用于考核工作流程數(shù)字化的一個樣本。

總得來說，現(xiàn)有公務(wù)員考核制度、技術(shù)的研究成果豐富，涵蓋公務(wù)員考核的各個方面，但仍然存在如下問題：首先是強調(diào)不足多，提出具有可行性方案少。其次是理論性研究多，實踐性研究，特別是高層級、大范圍實踐性研究少。最后是方法、流程等工具性研究多，框架、體系等架構(gòu)性研究少，尤其缺少具有實踐價值的體系性解決方案研究。

為探索上述問題的解決途徑，研究構(gòu)建一種全新的考核體系，在符合考核工作的有關(guān)規(guī)定，保留傳統(tǒng)考核工作優(yōu)點，重視與現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)銜接的基礎(chǔ)上，以科學(xué)化、規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核流程創(chuàng)新公務(wù)員考核方法。這一研究面臨的主要挑戰(zhàn)有3點。首先，要確保全新考核體系的高可用性和可拓展性，一方面提高新考核體系與現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)的銜接，另一方面使新考核體系能夠適應(yīng)不同背景下公務(wù)員考核的實際需求。其次，要做好定量分析與定性分析的結(jié)合，特別是解決定量分析難以應(yīng)用于綜合評判指標(biāo)的問題。最后，要解決考核體系到考核方案的轉(zhuǎn)化過程，在考核體系的基礎(chǔ)上，形成可實際應(yīng)用的考核方案。

基于對上述挑戰(zhàn)的調(diào)研與分析研究，本文提出了基于分級考核的公務(wù)員考核體系，將公務(wù)員考核工作與上級單位對下級單位的工作指導(dǎo)緊密結(jié)合，進一步凸顯了公務(wù)員考核工作的重要意義。此外，通過引入數(shù)學(xué)公式，設(shè)計考核流程算法的方式，一方面推動公務(wù)員考核由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)化，增強考核工作的準(zhǔn)確性、科學(xué)性；另一方面通過建立考核工作操作規(guī)范，排除各類主觀因素對考核工作的影響，提高考核工作的合理性、公平性?？偠灾?，本文所介紹的研究工作的主要貢獻主要包括以下4點：

(1)將考核指標(biāo)與考核體系解耦，設(shè)計了一種具有高擴展性、高可用性、廣泛適用于各類國家機關(guān)的跨地域、跨職級、跨崗位的基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系。

(2)創(chuàng)造性的將數(shù)學(xué)工具引入公務(wù)員考核排名、評分環(huán)節(jié)，使公務(wù)員考核結(jié)果由定性考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎靠己诵履Ｊ?，大幅度提高了公?wù)員考核排名的客觀性，一定程度上降低主觀因素對考核評分準(zhǔn)確性，公正性的影響。

(3)根據(jù)前文所述的考核體系和考核方案，運用針對考核場景設(shè)計的數(shù)據(jù)工具，以某中央和國家機關(guān)一廳局級單位的實際考核工作為例，展現(xiàn)研究成果的有效性。

(4)在主要工作的基礎(chǔ)上，分析基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系下未來公務(wù)員考核工作還需要解決的問題，提出了數(shù)個可能的研究方向。

2 考核體系研究

在本章中主要介紹基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系的具體內(nèi)容。首先介紹這一結(jié)構(gòu)的總體框架，揭示其主要原理及運行流程，分析這一體系與傳統(tǒng)公務(wù)員考核方案的顯著不同。其次，以“問題-解決方案”的形式，補充介紹了該體系落地過程中遇到的一系列問題和相應(yīng)的解決方案，特別是運用數(shù)學(xué)工具解決部分問題，顯著提升了該考核體系的科學(xué)性及合理性，是考核體系與考核方案創(chuàng)新性的集中體現(xiàn)。

2.1 分級考核體系

基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系與國家機關(guān)普遍具有的多級組織結(jié)構(gòu)層次的科層制相適應(yīng)，各級部門在考核過程中各司其職，在上級部門的指導(dǎo)下開展本級考核工作，各級考核工作形成“分層解耦”大格局，考核責(zé)任層層壓實、考核結(jié)果層層傳遞。既能夠確?？己斯ぷ鹘y(tǒng)一指揮、有效監(jiān)督，又能夠避免越級考核帶來的考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)問題。

分級考核體系由一個框架、兩套流程組成。一個框架指考核部門分級框架，該框架由考核體系組織結(jié)構(gòu)中最高級考核部門為根節(jié)點，其它各級部門自上而下依照管理關(guān)系接入，并以所有參與考核的個人作為葉子節(jié)點，形成分級考核樹，分級考核體系“一個框架、兩套流程”的總體架構(gòu)如圖1所示。

圖1 分級考核體系“一個框架 兩套流程”總體架構(gòu)

兩套流程主要包括：

(1)自上而下的部門考核流程。由最高級考核部門起，各級部門依照本級考核項設(shè)置，對考核樹中所有該部門的子節(jié)點開展部門考核工作，并將考核結(jié)果向下傳遞，直到基層考核部門直接考核個人。下級部門的部門考核工作應(yīng)在接到上級部門反饋的考核結(jié)果后啟動。

(2)自下而上的個人考核流程。部門考核流程結(jié)束后，由基層部門的個人考核結(jié)果起始，各級部門匯總下級部門報送的人員排名，匯總形成本級總排名并上報，最終在最高級考核部門形成覆蓋考核體系組織結(jié)構(gòu)的全體人員總排名。

在上述框架、流程基礎(chǔ)上，為形成完整考核體系，還需滿足以下一系列要求：

(1)設(shè)置科學(xué)合理的本級考核項。分級考核體系與傳統(tǒng)的直接針對個人的國家公務(wù)員考核方法有顯著不同。為適應(yīng)體系變化，本級考核項設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)全新考核思想。

(2)設(shè)計對下考核評分標(biāo)準(zhǔn)?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計應(yīng)使得針對不同規(guī)模、類型、工作職責(zé)的下級部門，能夠以一套考核標(biāo)準(zhǔn)公平考核，考核結(jié)果準(zhǔn)確體現(xiàn)各部門工作成績。

(3)匯總?cè)藛T考核結(jié)果。人員考核結(jié)果的匯總應(yīng)當(dāng)參考部門考核結(jié)果以及下級部門提交的人員排名。匯總工作應(yīng)體現(xiàn)良好的順序性，總排名中不應(yīng)打亂各部門內(nèi)部人員考核順序。

(4)利用考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的有效利用是考核工作價值的最主要體現(xiàn)，一方面考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)直接用于指導(dǎo)公務(wù)員考核等次的確定，另一方面更應(yīng)當(dāng)使用考核結(jié)果作為改進部門、個人工作履職的重要參考。

(5)體現(xiàn)考核工作的統(tǒng)一指揮。除了通過本級考核項設(shè)置，發(fā)揮部門考核工作的導(dǎo)向作用，還應(yīng)通過上級對下級考核工作的指導(dǎo)，發(fā)揮分級考核框架的統(tǒng)一指揮、監(jiān)督糾錯作用。

2.2 本級考核項設(shè)置

本級考核項設(shè)置是分級考核體系落地的核心環(huán)節(jié)，考核項的設(shè)置應(yīng)集中體現(xiàn)“分級”思想，注重遵守“本級考核項考核本級事項”的原則，著重避免越級考核干擾下級考核工作正常開展的重復(fù)考核現(xiàn)象，以及考核漏項造成本級考核工作不到位、上級考核結(jié)果不能正確傳導(dǎo)的考核脫節(jié)現(xiàn)象。具體而言，本級考核項設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循以下思路。

(1)尊重上級考核結(jié)果。對上級考核中有考核結(jié)果的考核項，在本級考核過程中不再重復(fù)設(shè)置考核項，僅依照責(zé)任劃分對上級考核結(jié)果采取分配措施。

(2)不干擾下級考核工作開展。相對于本級工作職責(zé)，考核項設(shè)置“宜粗不宜細”，應(yīng)以對本級有重大影響的重大工作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核項，“質(zhì)效優(yōu)先”。除基層考核外，不適宜針對日常工作內(nèi)容設(shè)計“計件”、“計次”考核項，避免考核項過于繁瑣，干擾下級考核工作。

(3)集中體現(xiàn)工作導(dǎo)向。通過考核項設(shè)置引導(dǎo)下級部門開展工作，實現(xiàn)本級重點工作計劃，起到公務(wù)員考核的“指揮棒”，“風(fēng)向標(biāo)”作用。

2.3 本級部門考核計分的平衡措施

本級考核過程中，由于各參與考核的下級部門可能在人數(shù)、職能定位、工作負擔(dān)量等方面存在顯著差異，使得單純依照考核項計分顯著影響考核公平性，需要引入數(shù)學(xué)工具，針對下級部門實際情況采取合理平衡措施，消除客觀因素對考核工作的影響。

首先需要平衡下級部門得分概率對本級部門考核計分的影響。在“宜粗不宜細”考核項設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)下，人數(shù)較多的下級部門完成具有重大影響的重大工作概率較高，在本級考核中占據(jù)優(yōu)勢，同時由于人數(shù)較多的下級部門需要承擔(dān)更多日常工作職能，這一優(yōu)勢顯然是非線性的。針對這一特征，推薦以對數(shù)函數(shù)處理當(dāng)前計算部門與人數(shù)最多部門人數(shù)的比值，形成本級考核評分系數(shù)k1，其中對數(shù)函數(shù)的底數(shù)d為參數(shù)可調(diào)范圍，根據(jù)本級考核的實際情況調(diào)整

(1)

除了上述粗粒度的人數(shù)平衡措施外，還可以引入滿編(m1)、在崗(n1)、借調(diào)人員(n2)、缺勤過半(n3)人員、不在崗人員(n4)數(shù)量等與下級部門人數(shù)相關(guān)的細節(jié)數(shù)據(jù)，以細粒度的方式計算人數(shù)相關(guān)平衡得分。一個方式是在上述本級考核評分系數(shù)的基礎(chǔ)上，以一定的上下限計算本級考核評分附加分k2作為補充調(diào)整。此處提供一種采用如下數(shù)學(xué)表達式所示的計算方法作為示例

(2)

最后，除調(diào)整本級考核項設(shè)置策略外，也可以通過引入數(shù)學(xué)工具，通過對可重復(fù)得分的考核項，在一定考核周期內(nèi)設(shè)置分數(shù)上限，發(fā)揮考核導(dǎo)向作用，避免下級部門通過專注個項考核“刷分”，影響考核評價體系平衡性的情況發(fā)生。推薦通過等比級數(shù)遞減的方式，以平滑方式使單項考核得分達到自然上界，周期內(nèi)限制單項多次得分如下式所示

an=aqn,q<1

(3)

其中，q為等比遞減系數(shù)，a為單項初始分數(shù)，n為得分次數(shù)，該項總得分An滿足如下數(shù)學(xué)表達式所示上限值

(4)

2.4 基于全體人員總排名策略的排名及打分方案

本級考核自上而下的部門考核流程結(jié)束后，需要根據(jù)下級考核結(jié)果反饋，開展自下而上人員考核匯總工作，最后在本級形成全體人員總排名并向上傳遞，繼續(xù)考核流程。原則上根據(jù)人員所屬下級部門在本級考核中的得分、排名，及該人員在下級部門中的排名綜合計算形成本級人員排名得分，并按得分排序形成人員總排名，排名依據(jù)R具體計算方法如下表達式所示

(5)

其中，Smax、Smin、S分別為最高、最低及當(dāng)前下級部門得分，n為當(dāng)前下級部門人數(shù)，r為當(dāng)前排名人員在其所屬下級部門中的排位。對于R，我們稱實數(shù)部分為處室排名系數(shù)，虛數(shù)部分為個人排名系數(shù)。對R取模，即得到排名依據(jù)|R|的值，該值越小，說明該人在本級考核中總排名越高。kd為可調(diào)節(jié)參數(shù)，用以控制下級部門得分對排名的影響。

人員總排名形成后，為增強考核得分跨部門、跨周期的可比較性，可以以排名為依據(jù)為參與本級考核的全體人員打分，推薦的打分方式為標(biāo)準(zhǔn)分賦分，即采用選定均值、標(biāo)準(zhǔn)差兩個參數(shù)構(gòu)建正態(tài)分布函數(shù)曲線，并通過固定標(biāo)準(zhǔn)差間距上下界給定標(biāo)準(zhǔn)分得分區(qū)間，在得分區(qū)間內(nèi)，以等累積分布間隔取參與總排名的人數(shù)相同的點(包含端點)，以該點對應(yīng)的值作為標(biāo)準(zhǔn)分賦分值，如下式所示。通過標(biāo)準(zhǔn)分賦分，可以使本級人員考核呈現(xiàn)高、低分少，中間得分多的分布特性，在拉開分數(shù)差距的同時，使得分分布符合人員工作成效分布的一般規(guī)律。此處給定一個正態(tài)分布X～(μ,σ2) 參數(shù)選擇及標(biāo)準(zhǔn)差間距固定的方法

(6)

在此基礎(chǔ)上，按本級考核人數(shù)n依次取點賦分，個人得分pi計算方法為

(7)

其中，ICDFx為正態(tài)分布累積分布函數(shù)的逆函數(shù)，i為人員本級考核排名，N為參加本級考核的總?cè)藬?shù)。按此方法標(biāo)準(zhǔn)分賦分后，所有參與考核的個人得分必定分布在最低及最高下級部門得分之間。

2.5 基于本級全體人員賦分結(jié)果形成公務(wù)員考核結(jié)果

本級全體人員總排名、賦分結(jié)果形成后，考核結(jié)果基本形成，考核工作進入考核結(jié)果應(yīng)用階段?？己私Y(jié)果應(yīng)用主要可以分為以下3個環(huán)節(jié)：

(1)繼續(xù)完成分級考核體系考核流程流轉(zhuǎn)。分級考核體系中設(shè)置了自下而上的人員考核歸總上報環(huán)節(jié)，將本級考核結(jié)果向上級部門匯報。

(2)運用考核結(jié)果確定公務(wù)員考核等次?？己速x分結(jié)果應(yīng)成為公務(wù)員考核等次確定的重要因素。公務(wù)員考核等次確定可以采用分級分配名額以及總排名分配名額兩個方案：前者由考核體系中最高一級部門確定各等次總比例，并逐級依照本級考核結(jié)果分配給下級部門，直至基層部門將名額分配給個人；后者直接由最高級部門依據(jù)匯總得來的總排名分配考核等次。

(3)運用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)并整改問題。結(jié)合本級部門、人員考核結(jié)果，提出的考核問題清單和改進工作建議，逐一反饋各被考核下級部門以及個人，督促和指導(dǎo)落實整改。各下級部門、個人應(yīng)使用考核結(jié)果，作為改進部門管理和個人履職的重要參考。

2.6 指導(dǎo)下級部門制定考核方案

在分級考核體系中，原則上采用逐級自訂考核本級考核方案的策略，使本級考核方案與本級工作內(nèi)容、工作方向更相適應(yīng)。但由于下級部門上報的人員考核結(jié)果將在本級人員考核中進行匯總，從而影響本級人員考核結(jié)果，因而本級部門也可采取指導(dǎo)下級部門考核方案制定的方法，樹立正確的考核導(dǎo)向。對下級部門考核方案指導(dǎo)內(nèi)容一般可以分為3類：一是糾正下級考核項設(shè)置中與考核體系不符的越級考核項、考核漏項；二是糾正下級部門考核方案中顯著與本級考核導(dǎo)向不一致的部分；三是糾正考核內(nèi)容設(shè)置不合理，顯失公平的情況。

3 考核方案試行測試

本章根據(jù)第三章中介紹的分級考核體系，在某中央和國家機關(guān)一廳局級單位落地形成考核方案并試行，試行結(jié)果表明，在本體系指導(dǎo)下的考核結(jié)果科學(xué)、公平合理，受到了參與考核同志的廣泛認同。在本章中以該實踐成果為例介紹落地形成考核辦法的過程，同時對實踐成果進行評價。

3.1 分級考核框架適配

該廳局級單位下設(shè)辦公室等12個處室，并由處室直接管理個人，在本次試行環(huán)節(jié)中，共有68名在編人員參加考核，其中64人在處室范圍內(nèi)參加考核，1名主任、3名副主任，作為廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部單獨參加考核。該單位考核工作受其所屬某中央和國家機關(guān)考核工作部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。

以該廳局級單位的考核工作作為本級考核，代入分級考核框架，構(gòu)建分級考核樹，12個處室作為下級部門參加考核，全體參加考核人員為葉子節(jié)點，某中央和國家機關(guān)考核部門成為根節(jié)點。由于未在該中央和國家機關(guān)其它部門試行該考核方法，本級考核僅包含該廳局級單位一個部門，與根節(jié)點單線聯(lián)系，分級考核框架適配完成，最終考核架構(gòu)如圖2所示。

圖2 某中央和國家機關(guān)一廳局級單位考核架構(gòu)

3.2 考核流程細節(jié)調(diào)整

依據(jù)該單位考核工作實際情況，相應(yīng)補充部門考核流程與人員考核流程細節(jié)部分，使考核流程能夠正常運行，并更貼合工作實際?？己肆鞒痰恼{(diào)整主要包括以下幾個方面。

(1)對接考核周期。該中央和國家機關(guān)考核部門以年度為周期開展部門考核，同時要求各部門每月開展考核工作，每季度上報考核結(jié)果，部門考核周期與人員考核周期不同。為對接上述考核周期要求，該單位本級考核相應(yīng)調(diào)整，將處室考核劃分為月度、年度兩類，需要運用部門考核結(jié)果的考核項納入年度考核統(tǒng)一處理。同時每季度以月度考核結(jié)果均值(也可以采用其它線性計算方法)上報季度考核結(jié)果。

(2)調(diào)整考核計分參數(shù)。需要調(diào)整的參數(shù)有3個，分別是2.3節(jié)所列處室人數(shù)平衡參數(shù)d、遞減系數(shù)q及2.4節(jié)所列人員排名處室得分系數(shù)參數(shù)kd。系數(shù)調(diào)整根據(jù)各處室人員配置實際情況及對人員總排名分布的要求確定，經(jīng)多次調(diào)整，最終取得d=4,q=0.8,kd=0.2調(diào)整完畢后，為保證考核公平性，上述參數(shù)在后續(xù)考核過程中原則上保持不變。

(3)指導(dǎo)處室制定考核方案。根據(jù)該單位集中討論確定的考核工作導(dǎo)向，指導(dǎo)各處室制定考核方案。特別是針對處室負責(zé)人人員考核排名普遍偏下的情況，指導(dǎo)各處室根據(jù)處室考核結(jié)果固定處室負責(zé)人考核排名，使得各處匯總的人員考核排名更能反映工作實際。

(4)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。為廣泛聽取對考核工作的意見，根據(jù)試行情況及時修訂考核方案，監(jiān)督考核工作開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本級考核工作。小組由該廳局級單位領(lǐng)導(dǎo)，處室負責(zé)人和普通同志組成，定期審議本級處室考核、人員考核結(jié)果的合理性。

3.3 考核流程工具實現(xiàn)

為有效執(zhí)行考核方案，提高考核評價流程運轉(zhuǎn)效率和考核評分計算的正確性，我們運用技術(shù)手段開發(fā)能夠正確反映考核方案設(shè)計，完整執(zhí)行考核流程的軟件工具并投入使用?？己肆鞒坦ぞ哂煽己藬?shù)據(jù)錄入、審批前端，及考核評分計算后端組成，整個軟件系統(tǒng)功能模塊架構(gòu)如圖3所示。

圖3 考核軟件工具模塊架構(gòu)

為幫助該廳局級單位人員熟悉、理解并正確使用考核流程，我們?yōu)榭己藬?shù)據(jù)錄入前端開發(fā)了圖形界面系統(tǒng)，主界面如圖4所示，并提供了完善的流程指引和疑難問題解答功能，實現(xiàn)了經(jīng)初步培訓(xùn)，并遵照頁面提示逐項操作即可正確執(zhí)行考核流程的用戶友好操作體驗。經(jīng)實際試行，該廳局級單位所有考核系統(tǒng)操作人員均能一次性正確完成考核指標(biāo)錄入提交功能，表明通過考核軟件工具設(shè)計，特別是優(yōu)化圖形界面設(shè)計的方式解決本考核體系實行相對復(fù)雜的問題是可行的。

圖4 考核軟件工具前端圖形界面主界面

3.4 考核執(zhí)行和研究結(jié)果評價

該廳局級單位考核方案制定完成并試行后，依照考核計劃開展2022年1-3月及第一季度考核工作。本次考核工作無該中央和國家機關(guān)部門考核結(jié)果指導(dǎo)，部門考核由該單位本級為根節(jié)點啟動，最后形成季度人員考核結(jié)果，在本級匯總后上報至該中央和國家機關(guān)考核部門。

首先根據(jù)考核辦法細則開展本級對各處室的考核，確定處室考核得分。處室考核得分確定后下發(fā)至各處室，開展人員考核工作，按月在本級匯總?cè)藛T總排名、賦標(biāo)準(zhǔn)分，并計算月度平均分作為季度得分。所有在處室范圍內(nèi)參加考核的64人總排名如圖5所示(以2022年3月考核結(jié)果為例)。

圖5 該廳局級單位2022年3月人員考核總排名分布情況

其中每個點代表一個考核個人，不同橫坐標(biāo)數(shù)值代表獲得不同部門得分的處室，每個點標(biāo)注了2.4節(jié)所示的排名依據(jù)值。然后按照試行過程中單設(shè)的廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部考核規(guī)則，對4位該單位廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部按照其所管理人員得分平均分打分，并插入總排名序列，最終形成本級全體人員排名及打分情況，最后上報該中央和國家機關(guān)考核部門。

我們將第一季度考核結(jié)果與試行該方案前一季度(2021年第四季度)考核結(jié)果進行比較。新考核結(jié)果平均分為82.50，極差為16.15，標(biāo)準(zhǔn)差為3.30。舊考核結(jié)果平均分為98.09，極差為1.96，標(biāo)準(zhǔn)差為0.55。上述個人得分統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果表明新考核方案主要存在兩個方面的優(yōu)勢：一是以客觀考核指標(biāo)代替主觀考核指標(biāo)，避免考核過程中“平均化”思維方式對考核評分準(zhǔn)確性的影響。二是考核得分的評價功能得到突出，最終得分直接展現(xiàn)個人工作成功的功能得以體現(xiàn)。

經(jīng)過對人員考核評分分布的進一步檢驗，可以認為第一季度考核結(jié)果相對科學(xué)合理、展現(xiàn)了分級考核體系的優(yōu)越性。一方面通過分級考核，多層級考核部門協(xié)同運作的機制，充分利用各層級考核結(jié)果，減低了考核工作開銷，減輕了考核負擔(dān)，得到了各方面人員的一致好評；另一方面通過引入數(shù)學(xué)工具，用排名問題代替得分問題，成功解決了跨部門不同標(biāo)準(zhǔn)考核分難以相互比較，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)制定又過于復(fù)雜臃腫，難以協(xié)調(diào)的問題，人員總排名出現(xiàn)了部門考核得分高的處室人員排名普遍靠前，得分低的處室人員排名普遍靠后，各處室人員排名交錯的現(xiàn)象。12個處室中，部門考核排名第一的處室在人員考核前10中占據(jù)3個名額，人員考核排名最末的是部門考核排名最末處室的負責(zé)人，體現(xiàn)了正確的導(dǎo)向。

綜合觀察研究整個過程和研究成果，本研究在部分環(huán)節(jié)、方法上仍然存在可供研究、優(yōu)化的空間，我們希望在未來的研究工作中能夠圍繞這些問題對考核體系進行完善。首先本文對考核體系的實踐較為簡單，僅針對三級考核情況設(shè)計考核方案，在兩級考核的情景下進行測試，為能夠完全體現(xiàn)分級考核體系的“分級”特性，未來還需要在更復(fù)雜、更多考核成績、更大規(guī)模的考核場景下開展實踐驗證。其次，本文所設(shè)計的考核體系是一個高度模塊化的體系結(jié)構(gòu)，對各類考核策略均有很強的兼容性、適配性。在本文的設(shè)計中僅針對各個考核環(huán)節(jié)制定了一套對應(yīng)策略，對考核方案兼容性的檢驗和展示不夠充分。最后，我們引入了多類數(shù)學(xué)工具進行考核分平衡、總排名計算及標(biāo)準(zhǔn)分賦分等環(huán)節(jié)的操作，設(shè)計多個參數(shù)的實驗調(diào)整，這些數(shù)學(xué)工具使用的合理性還需要進一步驗證，參數(shù)配置的可靠性還有進一步優(yōu)化空間，未來還可以將更多類型的數(shù)學(xué)工具引入本考核體系的更多環(huán)節(jié)。

4 結(jié)束語

本文介紹了在國家公務(wù)員考核工作上的研究探索與實踐成果。研究構(gòu)建了一種全新的基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系，并在“一個框架，兩套流程”基礎(chǔ)上，對考核體系的細節(jié)進行打磨。然后在某中央和國家機關(guān)一廳局級單位將考核體系落地形成可操作的考核方案，并通過實際運用該考核方案執(zhí)行季度考核工作，檢驗了考核方案及考核體系的實際效果。總體而言，該考核體系在高效、擴展性強，便于監(jiān)督的基礎(chǔ)上，顯著提高了考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性和客觀性，很好地解決了現(xiàn)有考核方案工作量大，缺乏跨部門可比性、主觀因素強等突出問題，達到了預(yù)期目標(biāo)。下一步，我們將繼續(xù)在實踐中圍繞發(fā)現(xiàn)的問題對該考核體系進行完善。