加強(qiáng)林業(yè)設(shè)計(jì)單位人力資源內(nèi)部控制的思考

吳 芹

企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引解讀所述人力資源是指一定時(shí)間、空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人是所有生產(chǎn)要素中最活躍的因子，人力資源管理的成效對(duì)內(nèi)部控制水平有著至關(guān)重要的影響。而林業(yè)設(shè)計(jì)單位作為一個(gè)高智商人才聚集地，主要靠人才智力獲取收益，人才是第一資本和最核心的生產(chǎn)要素，是單位健康可持續(xù)發(fā)展的根本保障。因此，對(duì)其人力資源管理的研究尤為必要。筆者試圖從全數(shù)字化管理的視角，闡述如何強(qiáng)化林業(yè)設(shè)計(jì)單位（企業(yè)類）人力資源管理，進(jìn)而持續(xù)提高內(nèi)部控制水平。

一、林業(yè)設(shè)計(jì)單位人力資源現(xiàn)狀

筆者選取19家具有代表性的林業(yè)設(shè)計(jì)單位作為樣本，包括4個(gè)國(guó)家級(jí)和15個(gè)省級(jí)單位，其中：公益一類單位11個(gè)、公益二類單位2個(gè)（其中1個(gè)正在轉(zhuǎn)企改制）、國(guó)有企業(yè)2個(gè)（從事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來(lái)）。從其2021年8月31日的專業(yè)技術(shù)職稱分析來(lái)看，其主要特點(diǎn)是：一是從單位類別來(lái)看，國(guó)家級(jí)技術(shù)力量明顯優(yōu)于省級(jí)，國(guó)家級(jí)單位副高級(jí)職稱以上人員占總?cè)藬?shù)平均比重為49.76%，比《中國(guó)林業(yè)和草原統(tǒng)計(jì)年鑒2018》披露的44.5%增加了5.26%，其中正高級(jí)占比13.63%；省級(jí)的副高級(jí)以上職稱占總?cè)藛T平均比重為32.02%，超過(guò)60%的有2家，最低僅為17%，其他院所基本在30%左右，其中正高級(jí)占比僅為4.66%。二是從單位性質(zhì)來(lái)看，公益類單位的高層次人才儲(chǔ)備遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國(guó)有企業(yè)，公益一類單位的副高級(jí)以上職稱占15家副高級(jí)以上職稱人員的50%，企業(yè)類僅占8.14%，特別是企業(yè)類正高級(jí)職稱目前僅有2人，不同單位性質(zhì)之間的人才儲(chǔ)備差異非常明顯。

總體來(lái)看，林業(yè)設(shè)計(jì)單位高層次人才儲(chǔ)備相對(duì)于林業(yè)系統(tǒng)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)比較高，但是單位之間結(jié)構(gòu)差距明顯。排名靠后的單位存在人才斷層，特別是高端人才不足（調(diào)查對(duì)象中一家國(guó)有企業(yè)正高級(jí)職稱人數(shù)為零）、人才結(jié)構(gòu)性矛盾（管理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)設(shè)計(jì)部門之間的差距明顯）、決策層管理思維缺乏或不重視管理（決策層多是專業(yè)技術(shù)人員出身）等問(wèn)題。在數(shù)字化作為單位核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸被認(rèn)可的當(dāng)今，林業(yè)設(shè)計(jì)單位管理創(chuàng)造效益的能力普遍較弱，特別是從事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后，管理能力已跟不上高質(zhì)量發(fā)展要求。

我國(guó)《“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出，要加快數(shù)字經(jīng)濟(jì)、數(shù)字社會(huì)、數(shù)字政府建設(shè)，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式的變革。我們正在經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷數(shù)字化、大數(shù)據(jù)和智能化時(shí)代，人力資源管理要擁抱時(shí)代，敢于正視現(xiàn)實(shí)，不斷轉(zhuǎn)變思維方式方法，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷提升內(nèi)部控制水平，找到人力資源乃至單位高質(zhì)量發(fā)展的途徑。

二、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)內(nèi)部控制的促進(jìn)作用

內(nèi)部控制是單位為提高運(yùn)營(yíng)效率，充分利用現(xiàn)有資源，從組織架構(gòu)搭建、規(guī)章制度建立健全等方面，融入單位管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效防范風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它貫穿于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，保障單位資產(chǎn)安全。

組織架構(gòu)搭建完成后，需要人來(lái)組織實(shí)施。只有各司其職，盡職履責(zé)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能將組織效能真正發(fā)揮出來(lái)。不論多完美的規(guī)章制度，均需要合適的人來(lái)實(shí)施并不斷改進(jìn)，人是內(nèi)部控制能否落地的關(guān)鍵因子。特別是對(duì)于掌握核心技術(shù)的人員管理一旦失控，組織將直接失去核心機(jī)密。林業(yè)設(shè)計(jì)單位中有相當(dāng)一部分掌握相應(yīng)領(lǐng)域核心技術(shù)的人員，而新設(shè)立一個(gè)設(shè)計(jì)公司門檻不高，幾個(gè)這類人員足以另起爐灶成立新單位，直接參與原有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，逐漸蠶食原有業(yè)務(wù)，使單位蒙受損失。關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)的人員如果不把好關(guān)，采購(gòu)審核人員不認(rèn)真履職，就會(huì)直接導(dǎo)致成本費(fèi)用上升，造成直接經(jīng)濟(jì)損失。關(guān)鍵崗位人員不經(jīng)常輪崗，也容易成為滋生腐敗的溫床。內(nèi)部控制環(huán)境是人力資源政策落地實(shí)施的結(jié)果，管理人員素質(zhì)、能力、職業(yè)道德高低均會(huì)影響執(zhí)行效率效果，人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)都和內(nèi)部控制息息相關(guān)。因此，強(qiáng)化人力資源管理是內(nèi)部控制有效的關(guān)鍵一環(huán)。

三、加強(qiáng)人力資源內(nèi)部控制的幾點(diǎn)建議

（一）基于單位戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)籌謀人力資源配置

隨著科技不斷進(jìn)步，重復(fù)性、基礎(chǔ)性和接口性的人力勞動(dòng)逐漸會(huì)被程序機(jī)器人、自動(dòng)識(shí)別系統(tǒng)等智能化設(shè)備代替，那么，單位之間的核心競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)變成對(duì)高端人力資源的有效持有量競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源規(guī)劃要更加關(guān)注“自由人”本身，以單位戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，盤點(diǎn)單位人力資源現(xiàn)狀，掌握行業(yè)人力資源配置，根據(jù)單位戰(zhàn)略分解目標(biāo)，將信息化和數(shù)字化等信息技術(shù)不斷運(yùn)用到管理過(guò)程之中，在不同階段科學(xué)搭配人力資源。

人力資源明顯區(qū)別于其他生產(chǎn)資料的特點(diǎn)，是生物性和社會(huì)性共存，單位對(duì)其現(xiàn)存人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、效率和效果要及時(shí)進(jìn)行清查。流動(dòng)性主要是看人員進(jìn)、輪和出，“進(jìn)”就是新進(jìn)人員到崗后的適應(yīng)能力，“輪”就是單位內(nèi)部崗位輪換的執(zhí)行力度和效果，“出”就是人員離開(kāi)單位數(shù)量、原因和去向。特別是對(duì)“出”要進(jìn)行深入分析、調(diào)查和總結(jié)，再通過(guò)和行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比對(duì)，找出在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升、職業(yè)規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制等方面的現(xiàn)實(shí)差距，以有效評(píng)估現(xiàn)有人力資源制度體系的適用性。要充分認(rèn)識(shí)到全業(yè)務(wù)管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型和科技創(chuàng)新對(duì)復(fù)合型人才、高精尖人才的需求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，合理做好本單位人力資源規(guī)劃，切實(shí)把數(shù)字人力放在突出的位置。

（二）做好人力資源規(guī)劃目標(biāo)分解，建立健全人力資源管理全生命周期管理制度

中長(zhǎng)期規(guī)劃要分解為年度計(jì)劃予以執(zhí)行，每年下半年做好次年的引進(jìn)人員數(shù)量、專業(yè)背景等年度用人計(jì)劃，計(jì)劃要根據(jù)客觀環(huán)境的變化適度調(diào)整和修正，使人力計(jì)劃服務(wù)于單位發(fā)展大局。利用現(xiàn)代化手段，將現(xiàn)有人員在單位的工作歷程做成電子成長(zhǎng)手冊(cè)，并隨時(shí)推送到?jīng)Q策者或用人部門手中，把靜止的人員檔案變成流動(dòng)的人力資源池，在盤活內(nèi)部人才的同時(shí)，更清楚地判斷需要補(bǔ)充什么人員，而哪些人員又是可以隨時(shí)辭退或放棄的。

健全完善人力資源政策，包括但不限于引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、合同、晉升、免職、輪崗、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)、退出等方面的制度流程，達(dá)到引進(jìn)和留用有能力的人員為單位服務(wù)的目的，把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子。要把好選人、用人關(guān)，切實(shí)提升人員能力素質(zhì)水平。

（三）樹(shù)立全成本人力資源核算理念，科學(xué)有效評(píng)判人力資源投入產(chǎn)出效益

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》規(guī)定，職工是指與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員和企業(yè)使用的勞務(wù)派遣人員等。那么，職工成本費(fèi)用簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是單位支付的和人有關(guān)的所有支出，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼，福利，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，住房公積金，工會(huì)經(jīng)費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)，短期帶薪缺勤，貨幣性福利，離職后福利、辭退福利，企業(yè)年金基金、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃、股份支付等。人力資源管理不僅要考慮職工的發(fā)展前景及未來(lái)可能給企業(yè)帶來(lái)收益的判斷，還要融入全成本核算理念，全面核算人工投入產(chǎn)出比。

用人是有成本的，包括顯性成本和隱性成本。顯性成本一般是指工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼補(bǔ)貼、貨幣福利等直接以工資形式發(fā)放的部分，剩余的一般是隱性人工成本，其可以占到相應(yīng)顯性成本的50%甚至更高，但由于員工對(duì)隱性成本的現(xiàn)時(shí)獲得感較低，其更多的是一種未來(lái)的保障，而容易被忽視。通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)和生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)深度融合，可以幫助決策者、人力資源部門或用人部門實(shí)時(shí)獲取全成本概念下的人工投入產(chǎn)出比，從同單位歷史、內(nèi)部各部門、各業(yè)務(wù)板塊、人員類型、人員職稱結(jié)構(gòu)等多角度多維度比對(duì)分析，可以形成BI可視化數(shù)據(jù)，將每個(gè)人都作為單獨(dú)的勞動(dòng)力因子來(lái)判斷和分析，以真實(shí)全面地反映本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)，結(jié)合與同行業(yè)其他單位比對(duì)分析的結(jié)果，可以找到差距和努力方向，精準(zhǔn)配備人員以提高市場(chǎng)判斷能力和資源統(tǒng)籌能力，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（四） 創(chuàng)新人力資源日常管理方式方法， 把好 “選”“育”“留”關(guān)口持續(xù)改善人才結(jié)構(gòu)

人力部門要切實(shí)提高自身業(yè)務(wù)能力，把每個(gè)員工的人事檔案和成長(zhǎng)檔案記錄在冊(cè)，了解業(yè)務(wù)需求，熟悉制度流程，及時(shí)掌握員工的心理變化和合理訴求，心里要有一本明晰的人力賬本，將每個(gè)人的學(xué)歷、學(xué)校、職稱、家庭情況、后續(xù)教育背景、專長(zhǎng)和特點(diǎn)、工作履歷、主要貢獻(xiàn)、薪酬待遇、個(gè)人產(chǎn)能等資料了然于心。同時(shí)，要及時(shí)關(guān)注獵頭網(wǎng)站有關(guān)專業(yè)背景等人員資料，當(dāng)單位需要用人時(shí)，可第一時(shí)間從內(nèi)部或外部推薦人員，降低盲目海選的概率。

做好人員“寬進(jìn)、嚴(yán)用、寬出”。一是引才放寬，對(duì)應(yīng)聘者的思想品德素質(zhì)進(jìn)行重點(diǎn)考察，對(duì)于項(xiàng)目管理、數(shù)字化等方面的復(fù)合型人才、副高級(jí)以上職稱或博士研究生學(xué)歷人員，可免掉面試環(huán)節(jié)，如果有工作經(jīng)驗(yàn)，可直接進(jìn)入以競(jìng)業(yè)協(xié)議為主的背景調(diào)查，經(jīng)體檢合格后直接進(jìn)入錄用程序；對(duì)于無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的博士研究生，直接經(jīng)體檢合格后進(jìn)入錄用環(huán)節(jié)，先“搶”到人。二是嚴(yán)格使用，人員到崗第一步，應(yīng)該先針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化、制度流程、行業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)歷史和現(xiàn)在、操作規(guī)范、外業(yè)一線調(diào)查實(shí)踐等培訓(xùn)，通過(guò)考試合格者才可正式競(jìng)崗，否則再加長(zhǎng)培訓(xùn)期；日常工作嚴(yán)要求、細(xì)規(guī)范，在勞動(dòng)合同里設(shè)定合理試用期，執(zhí)行試用期薪酬，科學(xué)設(shè)定試用期及日常工作考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行。三是終止合同條件放寬，建立健全員工退出機(jī)制，對(duì)于再次培訓(xùn)不過(guò)關(guān)、試用期考核不合格甚至后續(xù)工作考核排名末尾的員工，按照相關(guān)法律法規(guī)直接解除其勞動(dòng)合同，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗，留下和單位價(jià)值觀相同的人員，才能與企業(yè)共進(jìn)共退共同發(fā)展。

開(kāi)展分類別分等級(jí)的精準(zhǔn)式培訓(xùn)，緊緊圍繞業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展需求，有序開(kāi)展按崗位、業(yè)務(wù)、專業(yè)、職級(jí)等培訓(xùn)，同時(shí)要充分發(fā)揚(yáng)“師帶徒”“傳幫帶”的傳統(tǒng)，激發(fā)人員潛力，使其快速成長(zhǎng)為可用之才。

（五）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，制定與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬制度

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，人是一種特殊的資源，必須經(jīng)過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并給企業(yè)帶來(lái)可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，需要設(shè)計(jì)一套目標(biāo)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)優(yōu)先并方便清晰溝通的指標(biāo)體系。

績(jī)效指標(biāo)采取百分制方式進(jìn)行評(píng)分，可結(jié)合林業(yè)設(shè)計(jì)單位特點(diǎn)，根據(jù)每年工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，按照決策層、部門和員工分別設(shè)定不同的考核指標(biāo)。一是決策層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要以可量化的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)輔以一定的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如，黨建和精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、項(xiàng)目質(zhì)量及個(gè)人能力素質(zhì)等指標(biāo)。其中個(gè)人能力素質(zhì)主要是指?jìng)€(gè)人學(xué)習(xí)能力、工作能力和工作態(tài)度等，主要由上級(jí)主管部門組織民主評(píng)議和績(jī)效考核打分。二是部門績(jī)效指標(biāo)以結(jié)果類指標(biāo)為主，同時(shí)輔以質(zhì)量指標(biāo)、黨建和精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和橫向績(jī)效等指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)主要來(lái)源于部門常規(guī)工作履職情況、業(yè)績(jī)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)成果等，由分管院領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門職責(zé)和年度工作計(jì)劃等擬定。三是部門副職及以下人員績(jī)效指標(biāo)由部門績(jī)效分解指標(biāo)、個(gè)人日常崗位工作履職情況、專項(xiàng)工作履職情況、安全生產(chǎn)、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、行為規(guī)范、學(xué)習(xí)提高等指標(biāo)組成，主要采用過(guò)程類指標(biāo)，年度總評(píng)價(jià)。為有效激勵(lì)員工，對(duì)額外完成工作任務(wù)的員工給予適度的考核激勵(lì)。部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和員工各占一定的評(píng)分比重。

績(jī)效考核結(jié)果要科學(xué)運(yùn)用，年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)直接和年度績(jī)效考核工資掛鉤，同時(shí)作為職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)。凡考核結(jié)果不合格者，原則上當(dāng)年度績(jī)效考核工資不發(fā)放，同時(shí)調(diào)低崗位等級(jí)（檔級(jí)）或進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)崗后仍不能勝任崗位工作的或不同意調(diào)崗的，可依法解除勞動(dòng)合同；連續(xù)兩年部門排名末尾或考核為不合格等次者可以轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗期間僅發(fā)放基礎(chǔ)工資，轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任崗位工作的，可依法解除勞動(dòng)合同。

為有效激發(fā)人員積極性，對(duì)于充分競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)化程度高的單位內(nèi)部某些部門，可以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，其人員選聘、薪酬管理均采取市場(chǎng)化的閉環(huán)管理，充分激活市場(chǎng)潛能。

（六）實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，讓人力資本積極反作用于組織績(jī)效中

人力資源具有資本積累性。1960年Theodore W.Schultz在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表題為《人力資本投資》演說(shuō)，把資本分為人力資本和物質(zhì)資本，并且提出“人力資本能夠給經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)資本”，人力資本越來(lái)越成為價(jià)值創(chuàng)造的首要驅(qū)動(dòng)因素。

人力資源具有激勵(lì)性。隨著科技手段的不斷進(jìn)步，我們可以認(rèn)為人力資本時(shí)代就是項(xiàng)目跟投，即傳統(tǒng)的人力資源參與到單位的剩余利益分配中，將物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的利益和沖突協(xié)調(diào)起來(lái)。員工先領(lǐng)取其勞動(dòng)直接所得的相對(duì)固定的報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、年薪等，然后作為所有者參與到單位剩余價(jià)值分配中，如股權(quán)激勵(lì)、員工持股等各種方式，以充分激發(fā)人員的歸屬感和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位發(fā)展“雙贏”。