BQ 公司員工流失原因及對(duì)策分析

張 欣

（本溪開放大學(xué)，遼寧本溪 117000）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，這也增加了員工在企業(yè)間的流動(dòng)性。現(xiàn)在很多企業(yè)要面對(duì)員工流動(dòng)率增高、跳槽頻繁的狀況。BQ 公司正面臨這一問題，員工流失率很高，影響了企業(yè)的發(fā)展。BQ 公司想要在日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步發(fā)展，就必須深刻認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，注意培養(yǎng)員工的歸屬感，善用人才并留住人才。

一、員工流失理論綜述

（一）員工流失定義

所謂員工流失，是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出常常會(huì)給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又被稱為員工流失[1]。

（二）員工流失對(duì)企業(yè)的影響

1.員工流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)資本價(jià)值降低[2]。企業(yè)的一些員工既可能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)有深入的了解，也可能對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系或相關(guān)法律等事務(wù)具有專長(zhǎng)。當(dāng)員工離開，公司就會(huì)失去他們辛苦學(xué)到的知識(shí)和付出代價(jià)得到的經(jīng)驗(yàn)，這勢(shì)必影響或增加企業(yè)的正常成本運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。若員工投奔競(jìng)爭(zhēng)者，則損失會(huì)更加慘重。

2.員工流失會(huì)使企業(yè)的成本增加。員工流失將會(huì)使企業(yè)付出高昂的代價(jià)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）直接損失。包括已支出的招聘費(fèi)用、面試費(fèi)用和對(duì)替代員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

（2）間接損失。包括對(duì)工作任務(wù)、氛圍、服務(wù)滿意度的影響。

（3）機(jī)會(huì)成本。包括損失的知識(shí)，以及在經(jīng)理和其他雇員關(guān)注與彌補(bǔ)空缺和培養(yǎng)新人時(shí)未完成的工作[3]。

3.員工流失會(huì)降低員工士氣，影響企業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)大量人員流失會(huì)造成整體士氣低落、工作效率降低。如果情況持續(xù)惡化，甚至?xí)纬呻x職潮。同時(shí)，批量員工離職的背后說明了企業(yè)管理在某些方面出現(xiàn)了問題，如果不能分析出準(zhǔn)確原因并制定有效的遏制措施，將對(duì)公司的聲譽(yù)造成侵蝕，影響企業(yè)形象，進(jìn)而形成惡性循環(huán)。

二、BQ 公司員工流失現(xiàn)狀

（一）BQ 公司介紹

BQ 公司是一家致力于汽車零部件、驅(qū)動(dòng)模塊、系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)、生產(chǎn)以及銷售的供應(yīng)商。公司成立于2012 年，總部位于南京，目前擁有5 個(gè)制造基地、2 個(gè)研發(fā)中心、1 個(gè)大型實(shí)驗(yàn)室。借助近年來中國(guó)新能源汽車市場(chǎng)的快速發(fā)展，BQ 公司重點(diǎn)布局了新能源汽車市場(chǎng)，爭(zhēng)取頭部車企的訂單，提高市場(chǎng)占有率。2020 年，公司年銷售額達(dá)到13 億元人民幣。2021 年，公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是銷售額增長(zhǎng)15%。

（二）BQ 公司員工流失狀況

正常情況下，企業(yè)員工的離職率應(yīng)保持在20%以下，20%是離職率的一條預(yù)警線，高于這個(gè)數(shù)字就表明企業(yè)離職率偏高。自2021 年初開始，BQ 公司員工流失率出現(xiàn)了明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)。截至2021 年6 月份，辦公室白領(lǐng)人員流失率為22.9%，生產(chǎn)線藍(lán)領(lǐng)員工流失率為34.7%。員工的離職意味著企業(yè)財(cái)富的流失，不僅包括企業(yè)曾經(jīng)在員工身上投入資金和培訓(xùn)時(shí)間，還包括招聘和培訓(xùn)新員工所必須花費(fèi)的各項(xiàng)成本，接替人員往往需要1 個(gè)月以上的招聘期、3 個(gè)月的適應(yīng)期以及6 個(gè)月的融入期。近期，BQ 公司的研發(fā)、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等部門人員的流動(dòng)性快速增加，新入職人員短時(shí)間內(nèi)不能熟練掌握技能，工作流程執(zhí)行不完整、不徹底，導(dǎo)致工作輸出不能達(dá)到客戶預(yù)期，嚴(yán)重影響了企業(yè)在客戶眼中的形象。

1.離職人員工作資歷分布情況。通過對(duì)離職員工的工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出結(jié)論：司齡為2—3 年的員工離職率最高，為41%；其次是司齡大于3 年的人員，為25%；再次為司齡在1 年以上2 年以下，占比24%；司齡小于1年的人員，占比10%。

2.員工流失原因調(diào)查反饋情況。對(duì)于每名離職員工，公司HR 部門都會(huì)與其面談，填寫調(diào)查表了解離職原因。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，排在員工離職原因前三位的分別是職業(yè)發(fā)展（33%）、薪酬福利（30%）以及家庭原因（20%），以上三個(gè)原因總計(jì)占比83%。排在后面的分別是工作內(nèi)容（6%）、沒有學(xué)習(xí)空間（3%）及其他原因（8%），占比為17%。

3.各部門流失占比情況。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，離職率占比最高的三個(gè)部門分別是銷售（80%）、生產(chǎn)制造/供應(yīng)鏈（25.4%）、研發(fā)（21.5%）。后面的部門分別是項(xiàng)目管理（20.0%）、財(cái)務(wù)&IT（20.0%）、質(zhì)量（19.5%）、HR&行政（13.0%）、管理&助理（11.1%）、采購(gòu)（11.1%）?？梢钥闯?，各個(gè)職能部門都出現(xiàn)了人員流失情況，除上述占比最高的3 個(gè)部門外，項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)/IT 以及質(zhì)量等部門的離職率也與研發(fā)部門基本持平，均約為20%。

三、BQ 公司員工流失原因分析

（一）內(nèi)部職業(yè)通道不明晰，縱向深度不夠

根據(jù)公司HR 部門的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，排在員工離職原因第一位的是職業(yè)發(fā)展，占比為33%。

BQ 公司內(nèi)部的崗位設(shè)置沒有明確區(qū)分技術(shù)崗、業(yè)務(wù)崗和管理崗，只是設(shè)計(jì)了五個(gè)職級(jí)，分別為普通員工、主管、經(jīng)理、基地總經(jīng)理/中國(guó)區(qū)總監(jiān)、中國(guó)區(qū)總經(jīng)理五個(gè)級(jí)別，各個(gè)職級(jí)沒有再繼續(xù)細(xì)分。由于主管以上的崗位有限，因此只有少數(shù)人員能夠晉升至主管崗，極少數(shù)人員擔(dān)任經(jīng)理，至于基地總經(jīng)理或者總監(jiān)崗只有個(gè)位數(shù)。因此，絕大部分員工包括研發(fā)等技術(shù)人員均被定位于普通員工級(jí)別，職級(jí)少意味著成長(zhǎng)空間不足，機(jī)會(huì)少，上升慢。對(duì)于長(zhǎng)期被定級(jí)為普通員工的絕大部分人員來說，面臨著如下困境：

第一，受職級(jí)所限，長(zhǎng)時(shí)間從事基礎(chǔ)性和重復(fù)性的工作，無法接觸到更多的需要權(quán)限的信息，也很難有機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)重要項(xiàng)目以及參與重要問題解決，進(jìn)而無法持續(xù)獲得更多的知識(shí)和技能；第二，當(dāng)上級(jí)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，為了獲得晉升要與很多人競(jìng)爭(zhēng)，得到升職很難；第三，當(dāng)有部分員工為豐富崗位經(jīng)驗(yàn)，有轉(zhuǎn)崗至其他崗位的意圖時(shí)，由于缺乏必要的指導(dǎo)性文件以及明確的操作路徑而不能順利執(zhí)行。

職位晉升、個(gè)人能力提升是員工的重要關(guān)注點(diǎn)，占比高達(dá)三分之一的數(shù)字表明，這部分員工在企業(yè)內(nèi)部沒有看到清晰的職業(yè)發(fā)展路線，個(gè)人發(fā)展在企業(yè)內(nèi)部受到限制，在問題未得到有效解決的情況下選擇了離職[4]。

（二）薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，BQ 公司員工離職原因占比第二位的是薪酬福利，為30%。同時(shí)對(duì)離職員工工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可以看到，司齡為2—3 年的員工離職率最高，為41%；其次是司齡大于3 年的人員，為25%。兩者合計(jì)占比66%。

一般來說，入職2 年以上的員工經(jīng)過培訓(xùn)和工作磨煉，已經(jīng)從“生手”成長(zhǎng)為“熟手”，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)機(jī)制、工作流程、人文環(huán)境等有了充分了解，工作上逐漸得心應(yīng)手，也建立了初步的自信，處于職業(yè)生涯的黃金期,他們開始追求更好的薪酬福利待遇。BQ公司的薪酬水平策略采用穩(wěn)定性策略，各崗位的薪酬水平與市場(chǎng)對(duì)應(yīng)崗位的薪酬中位線基本保持一致（并略偏低）。這種策略雖然可以控制人力成本，但是對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不足，在市場(chǎng)上缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，公司也沒有額外的激勵(lì)方式針對(duì)核心崗位以及表現(xiàn)優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬福利制度本身的缺陷會(huì)造成在分配過程中產(chǎn)生各種矛盾，如果沒有其他激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)行薪酬制度的有效補(bǔ)充，當(dāng)外部出現(xiàn)具有一定吸引力的工作機(jī)會(huì)時(shí)，員工就會(huì)在薪資水平提升的吸引下離職。

（三）缺乏培訓(xùn)，文化氛圍不能使員工獲得職業(yè)幸福感

離職原因調(diào)查中排在第3、4、5 位的分別是“家庭原因”“工作內(nèi)容”“沒有學(xué)習(xí)空間”，占比為20%、6%和3%。這里必須認(rèn)識(shí)到一個(gè)事實(shí)：有相當(dāng)一部分員工在離職面談中為了顧及雙方的感受，將離職原因歸于家庭原因。

當(dāng)員工逐漸適應(yīng)了崗位和工作內(nèi)容后，通過培訓(xùn)提升自己就提到了議事日程。BQ 公司對(duì)員工的培訓(xùn)并沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求來制定，因而培訓(xùn)后的員工并不比未培訓(xùn)過的員工在實(shí)際工作中有優(yōu)勢(shì)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，每個(gè)人都會(huì)有不同的需求，只有滿足各自的需求，員工的職業(yè)幸福感才會(huì)增強(qiáng)。對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)同，對(duì)工作環(huán)境和氛圍是否滿意，工作成果能否得到認(rèn)可等因素，會(huì)影響員工的工作和心理狀態(tài)[5]。

根據(jù)對(duì)離職員工工作年限的統(tǒng)計(jì)，司齡在1—3 年的占比為65%。這個(gè)階段離職的員工，除薪酬因素外，往往與企業(yè)文化和工作氛圍的相關(guān)度較高，即對(duì)企業(yè)文化、工作氛圍、包括對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作分配、溝通方式等不適應(yīng)、不認(rèn)可。當(dāng)沖突達(dá)到一定程度后，離職在所難免。

四、BQ 公司解決人才流失的對(duì)策

（一）全面開展崗位和人員評(píng)估，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道

首先，每個(gè)季度對(duì)員工進(jìn)行一次能力評(píng)估，通過“員工能力評(píng)估矩陣”將員工按照“高潛力”“多崗位能力”“適合本崗”“需要轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)”“不適合本崗”五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定為“高潛力”的人員，納入員工晉升計(jì)劃，在1—2 年內(nèi)給予職務(wù)晉升；“多崗位能力”人員，如個(gè)人有意愿可以轉(zhuǎn)崗至公司內(nèi)部其他同等職級(jí)的崗位，以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷；“適合本崗”的人員可以繼續(xù)保留在當(dāng)前崗位，并提供相關(guān)培訓(xùn)；評(píng)價(jià)為“需要轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)”的，表明該員工不適應(yīng)當(dāng)前崗位，需要將其轉(zhuǎn)到更合適的崗位，或者對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以使其盡快適應(yīng)崗位要求；“不適合本崗”的人員則進(jìn)入淘汰人員名單中。同時(shí)，對(duì)前三類員工，使用“風(fēng)險(xiǎn)盤點(diǎn)工具表”評(píng)估其離職風(fēng)險(xiǎn)，如評(píng)估結(jié)果大于風(fēng)險(xiǎn)閾值，管理層與其“一對(duì)一”溝通了解動(dòng)態(tài)，根據(jù)員工的反饋施行人才挽留計(jì)劃，包括即時(shí)晉升、增加特殊津貼、轉(zhuǎn)崗等措施，最大限度地降低其離職風(fēng)險(xiǎn)[6]。

其次，告知員工各自的能力評(píng)估結(jié)果，并發(fā)布各崗位的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，使員工能夠清晰地了解到自己所在崗位的層級(jí)，當(dāng)前崗位可以晉升或者轉(zhuǎn)崗的職位，以及晉升到下一層級(jí)或者轉(zhuǎn)崗的條件（相關(guān)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)證等）。希望得到晉升和轉(zhuǎn)崗的員工可以申請(qǐng)公司內(nèi)部針對(duì)性的培訓(xùn)課程，公司為其制定晉升和轉(zhuǎn)崗計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃分步實(shí)施。

最后，為員工提供輪崗機(jī)會(huì)，逐步實(shí)施內(nèi)部輪崗。第一階段由公司人力資源部門與職能部門經(jīng)理共同制定員工輪崗計(jì)劃，先從部門內(nèi)部開始實(shí)施輪崗。第二階段由公司管理層制定經(jīng)理級(jí)別的輪崗計(jì)劃。通過內(nèi)部輪崗，一方面可以讓員工了解公司其他崗位工作內(nèi)容，增加業(yè)務(wù)知識(shí)；另一方面能夠讓員工探尋哪些崗位更適合自己。

（二）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，完善激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工通過橫向比較和縱向比較自己的薪酬水平能夠影響員工的工作情緒。每個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)率不同，每個(gè)崗位對(duì)公司效益所能產(chǎn)生的影響也不一樣，只有完善員工的薪酬福利制度，才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)[7]。因此BQ 公司可以采取如下措施：第一，在“員工能力評(píng)估矩陣”中，對(duì)于評(píng)定為“高潛力”和“多崗位能力”，且短時(shí)間內(nèi)無法提升或滿足轉(zhuǎn)崗要求的員工，為其發(fā)放特殊津貼。第二，實(shí)施LTI（長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃），員工在短期內(nèi)積累基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，但需要為公司服務(wù)達(dá)到一定的工作年限后再發(fā)放獎(jiǎng)金。第三，公司每月根據(jù)不同的主題開展專項(xiàng)活動(dòng)，如“5S”評(píng)比、“尋找現(xiàn)場(chǎng)浪費(fèi)”、“安全月”等，為評(píng)選出的優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金。

（三）開展Well-being（健康、安樂）計(jì)劃，提升員工的職業(yè)幸福感

首先，“能力評(píng)估矩陣”包括員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)兩部分，要與每名員工進(jìn)行“一對(duì)一”交流。對(duì)比并分析自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)兩者之間的差異，盤點(diǎn)需要提升的部分，了解培訓(xùn)需求，然后同員工共同制定與職位匹配的能力發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)發(fā)展計(jì)劃豐富內(nèi)部和外部培訓(xùn)資源，精準(zhǔn)滿足最強(qiáng)烈、最集中的需求，并增加培訓(xùn)預(yù)算。

其次，開展不同部門、不同崗位之間的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能分享會(huì)，對(duì)主管以上的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人開展管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，以提升溝通技巧和團(tuán)隊(duì)氛圍。對(duì)各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力狀況進(jìn)行摸底，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，尤其對(duì)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，重點(diǎn)評(píng)估團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

最后，積極營(yíng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神[8]。定期舉辦員工表彰、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)；開展“與管理層午餐”活動(dòng)，公司總經(jīng)理、各位副總經(jīng)理每周隨機(jī)選取一名員工共進(jìn)午餐，在輕松的氣氛下與員工交談，傾聽員工心聲，解答共有問題；各團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人每月都與自己直屬的員工進(jìn)行“一對(duì)一”交流，盤點(diǎn)工作進(jìn)展，為其答疑解惑并提供工作支持；公司內(nèi)部開展各類活動(dòng)，豐富工余生活，活躍氣氛。