淺析農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)

蘇愛華

（遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人事教育部，遼寧沈陽 110161）

農(nóng)業(yè)科研單位在推動農(nóng)業(yè)發(fā)展和科技進(jìn)步方面，肩負(fù)著重要的歷史使命和社會責(zé)任，是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的前沿陣地。作為科研單位立身之本、創(chuàng)新之源的人才資源，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競爭愈加激烈。然而，當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位仍然沿用傳統(tǒng)的人才管理模式，在引得進(jìn)、留得住、用得好人才等方面難免存在困難。為適應(yīng)人才國際化、市場化形勢，農(nóng)業(yè)科研單位必須正視人才管理短板，找出制約人才隊伍發(fā)展的因素，不斷加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，從而提高科研競爭力。

1 農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍面臨的新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)

2021年是“十四五”的開局之年，農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展進(jìn)入了新階段，開啟了實(shí)現(xiàn)鞏固拓展脫貧攻堅成果與鄉(xiāng)村振興的有效銜接新征程。農(nóng)業(yè)科研單位在鄉(xiāng)村振興的新形勢下，如何更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技的產(chǎn)業(yè)支撐作用，更好地彰顯農(nóng)業(yè)科研單位的社會公益職能，是新的歷史時期賦予農(nóng)業(yè)科研單位的一項重要使命[1]。事業(yè)激勵人才，人才成就事業(yè)。農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍要以服務(wù)“三農(nóng)”為己任，與時俱進(jìn)、敢于擔(dān)當(dāng)、不忘初心、開拓進(jìn)取，在成果轉(zhuǎn)化上下功夫，在改革創(chuàng)新中謀發(fā)展。

2 農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍存在的問題

2.1 人才隊伍規(guī)模不大且結(jié)構(gòu)不盡合理

農(nóng)業(yè)科學(xué)研究工作者數(shù)量占農(nóng)業(yè)勞動力的比例，無論與全國研發(fā)人員占勞動力比例比較，還是與世界平均水平比較都低很多，科研人才的短缺限制了農(nóng)業(yè)科研的發(fā)展[2]。近幾年，隨著國家對農(nóng)業(yè)的重視程度越來越高，農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展迅速，不斷加大人才引進(jìn)力度，但仍然滿足不了新時期科研工作的需要，同時還存在專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配不完善、年齡結(jié)構(gòu)梯隊不健全、職稱結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)等現(xiàn)象。

2.2 高層次人才短缺且青年拔尖人才匱乏

高層次人才及青年拔尖人才是農(nóng)業(yè)科研單位研究領(lǐng)域的“領(lǐng)跑者”和“開拓者”，但農(nóng)業(yè)科研單位往往由于地域、待遇、機(jī)制等方面的原因，在引進(jìn)高層次領(lǐng)軍人才、知名專家、新興學(xué)科帶頭人以及青年拔尖人才上存在很大難度。加上對現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度、惠及面不夠以及缺少“高精尖”導(dǎo)向，單位內(nèi)的高層次人才的培養(yǎng)速度跟不上需求，外引難、內(nèi)培慢導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)科研單位在提升科研活動效率等方面沒有形成核心競爭力。

2.3 激勵機(jī)制不夠完善且經(jīng)費(fèi)投入不足

有效的激勵能夠很好地激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，但一些農(nóng)業(yè)科研單位受傳統(tǒng)人才管理觀念影響，還沒有建立健全充分體現(xiàn)人才價值、調(diào)動人才積極性的激勵保障機(jī)制。再加上農(nóng)業(yè)科研單位的資金主要來源于國家撥款，受科研項目等專項經(jīng)費(fèi)預(yù)算的制約，人才選拔、培養(yǎng)、獎勵、資質(zhì)培訓(xùn)等人才工作經(jīng)費(fèi)沒有預(yù)算渠道[3]，削弱了人才隊伍的主觀能動性和團(tuán)隊創(chuàng)造力，束縛了科研事業(yè)快速發(fā)展的步伐。

2.4 專技人員獻(xiàn)身科研意愿不強(qiáng)且流失嚴(yán)重

農(nóng)業(yè)科研單位多從事各類服務(wù)于社會的非營利性項目，科研人員工作環(huán)境艱苦、薪酬偏低、壓力較大，而且有的發(fā)展空間也受到一定限制。科研人員往往更多地忠誠于對專業(yè)的熱愛，不斷追求事業(yè)的發(fā)展，而并非對所在單位的執(zhí)著，所以在面對高校、外企等福利待遇優(yōu)厚、科研條件優(yōu)越的機(jī)構(gòu)時，人才另謀出路的現(xiàn)象屢見不鮮。即使不離開，由于受到市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊，較易形成農(nóng)業(yè)科研人員的比較劣勢，使得他們獻(xiàn)身農(nóng)業(yè)科研的心態(tài)不穩(wěn)、意愿不強(qiáng)[4]，也會發(fā)生隱性流失。

3 加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的思路

農(nóng)業(yè)科研單位要認(rèn)真貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話精神，緊貼本省“三農(nóng)”發(fā)展需求，摸清科研單位人才規(guī)模、質(zhì)量以及學(xué)科方向、項目平臺等現(xiàn)狀，做好人才隊伍頂層設(shè)計[5]。樹立人才資源是第一資源和以人為本的科學(xué)人才觀，堅持引進(jìn)與培養(yǎng)、優(yōu)化與儲備、選拔與使用、凝聚與服務(wù)的原則，以謀發(fā)展、求創(chuàng)新的超前理念，從思想上、行動上把人才隊伍建設(shè)擺在單位發(fā)展的大局中去，創(chuàng)新體制機(jī)制，大力實(shí)施人才強(qiáng)農(nóng)政策。

4 加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)的對策

4.1 多渠道引進(jìn)人才，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)

結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位自身實(shí)際，制定《人才隊伍建設(shè)中長期發(fā)展規(guī)劃》，提前謀劃，統(tǒng)籌考慮，分階段、分步驟、分層次、分領(lǐng)域差異化引進(jìn)人才，并做好人才隊伍的整體結(jié)構(gòu)布局，實(shí)現(xiàn)各崗位人才優(yōu)化配置。引進(jìn)的方式可以不僅僅局限于公開招聘、校園招聘，也可以依托重大科研項目和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，引進(jìn)具有一定經(jīng)驗(yàn)的急需人才；也可以借助國際合作途徑，赴海外知名高校和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳，招聘有一定閱歷的海歸人士；甚至可以采取編外特聘項目專家的形式，柔性引進(jìn)有一定影響的領(lǐng)軍人才。

4.2 多元化培養(yǎng)人才，營造良好環(huán)境

農(nóng)業(yè)科研單位的人才工作應(yīng)該以素質(zhì)提升和創(chuàng)新能力建設(shè)為核心，注重在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才[6]。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要，著力推行學(xué)歷學(xué)位教育與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)與國外交流相銜接的產(chǎn)學(xué)研一體化的培養(yǎng)模式，充分盤活和用好人才資源，努力建成一個高效的人才成長環(huán)境。培養(yǎng)對象分為管理、專技和工勤等不同崗位人員，培養(yǎng)時限分為長期、短期和臨時等不同類型，培養(yǎng)內(nèi)容分為政治理論、業(yè)務(wù)知識和勞動技能等不同方面，培養(yǎng)方式分為線上自學(xué)、入班集中學(xué)、實(shí)踐操作學(xué)等不同形式。

4.3 多維度評價人才，創(chuàng)新激勵機(jī)制

建立優(yōu)良的績效考核評價體系、科學(xué)有效的激勵機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才潛能，體現(xiàn)人才價值的重要手段。農(nóng)業(yè)科研單位績效考核要以工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)大小作為重要考核指標(biāo)，做到公開透明、全員參與，并把考核結(jié)果作為激勵的重要依據(jù)。激勵既可以是正激勵（褒獎），也可以是負(fù)激勵（批評），正激勵指政治激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵可以借助績效分配，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，也可以按照人才的類型和層級，建立優(yōu)秀科技人才津貼制度[7]。

4.4 多措并舉留人才，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)精氣神

留住人才就要注重人才的需要，建立愛才惜才的良好氛圍，營造和諧寬松的人文環(huán)境，構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的科研平臺，設(shè)計定位清晰的職業(yè)生涯，搭建實(shí)現(xiàn)價值的人生舞臺?？蒲袉挝灰鲃映鰮舴婪度瞬帕魇?，做到用情留人、用法留人、用機(jī)制留人、用待遇留人，在滿足個性需求的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，不斷增強(qiáng)人才的政治責(zé)任感和歷史使命感，不斷增強(qiáng)人才對單位的認(rèn)同感和歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)個人價值與單位利益的雙贏。