主動行為量表在中國組織中的測量等值性檢驗

郭騰飛 商蘇東 陳永強

（1 廣東技術(shù)師范大學職業(yè)教育教師學院，廣州 510665；2 Griffith Business School， Griffth University， Gold Coast 4222；3 河南大學心理學院，開封 475004）

1 引言

主動行為是指員工為了改善個體、 團隊和組織效能與工作環(huán)境而自發(fā)采取的工作行為 （Griffin et al.， 2007）。常見的主動行為包括積極地改進現(xiàn)有的工作流程、 預見性的解決工作中的隱患和主動地采用新的工作方法等，具有自發(fā)性、未來導向性和變革性 的 特 征 （Cai et al.， 2019； Parker ＆ Liao，2016）。 作為一種組織公開鼓勵的工作行為，主動行為是實現(xiàn)工作角色與任務要求良好匹配的重要前提（Parker et al.， 2019），不僅有助于員工在職場中形成積極的工作態(tài)度和情感體驗，如促進工作滿意度、工作投入和組織承諾等（Liu et al.， 2019），而且還有助于員工駕馭復雜多變的工作任務并獲得良好的工作績效和職業(yè)發(fā)展（李銳， 田曉明， 2014）。因此，越來越多的管理者將主動行為視為衡量員工工作有效性與績效表現(xiàn)的重要指標 （Griffin et al.， 2007；Urbach et al.， 2020）。

鑒于此，Griffin，Neal 和 Parker（2007）將主動行為納入到積極工作角色行為模型（model of positive work role behaviors）中，并基于績效特征的視角開發(fā)了9 個條目的主動行為量表。 該量表共包括個體工作主動行為、 團隊成員主動行為和組織成員主動行為3 個維度，每個維度3 個條目。Griffin 等人以組織特征為基礎(chǔ)， 并結(jié)合工作環(huán)境的不確定性和工作任務的相互依賴性所開發(fā)的主動行為量表， 能夠有效衡量員工在個體任務、 團隊角色和組織層面上的貢獻程度（Carpini et al.， 2017），因而成為主動行為領(lǐng)域常用的測量工具。 西方有關(guān)主動行為的研究表明， 該量表在公共部門組織 （Griffin et al.，2010）、私營部門組織（Cangiano et al.， 2019）和跨國企業(yè)（Marques-Quinteiro ＆ Curral， 2012）等單一組織情景中均表現(xiàn)出了良好的有效性與可靠性。

值得注意的是， 盡管主動行為量表被廣泛應用于多種組織情景中， 但該量表在不同組織情景中的穩(wěn)定性和測量等值性等問題卻尚未得到充分探討。心理測量領(lǐng)域的研究表明，受到組織文化、組織性質(zhì)以及商業(yè)環(huán)境的影響，即使在同一社會文化背景中，不同組織或行業(yè)的個體也存在潛在的異質(zhì)性（heterogeneity）， 這種差異會使不同組織的個體對工作行為內(nèi)涵產(chǎn)生不同的理解（Jeong et al.， 2018）。 例如，Song 等人（2012）發(fā)現(xiàn)知識創(chuàng)新行為量表的測量條目和因素結(jié)構(gòu)會隨著組織背景或其他特征的不同而發(fā)生變化。 與此同時，有關(guān)主動行為的研究認為，員工的工作行為不僅受到自尊、 意義感等自我意識的驅(qū)動，同時還會受到組織情景因素的影響（Suseno et al.， 2020）。 具體來說，組織的情景因素不僅能塑造和限定組織所鼓勵的主動行為的表現(xiàn)方式（Griffin et al.， 2007），而且組織情景的變化還能夠改變員工對某種特定工作行為的認識（Watson， Thompson et al.， 2007）。 例如，楊振芳等人（2016）在一項以國有企業(yè)和民營企業(yè)員工為調(diào)查對象的研究中，認為主動行為問卷的團隊成員主動行為和組織成員主動行為維度合并為一個因子， 主動行為問卷在我國組織情景中主要包括個體層面的主動行為和組織／部門層面的主動行為兩個因子。 類似地，在一項以服務行業(yè)中的組織成員為對象的研究認為， 績效特征的主動行為包括個體主動行為和團隊成員主動行為兩個維度（Zhu， 2018）。 以上研究表明，對于主動行為的測量而言， 主動行為量表的心理測量屬性和因素結(jié)構(gòu)在不同組織中可能并不相同。因此，探討和檢驗主動行為量表在不同組織情景中的穩(wěn)定性，能夠為更準確地評估員工工作行為提供重要參考。

測量等值性是反映測量工具跨群體穩(wěn)定性和測驗質(zhì)量的重要指標（程長 等， 2021），可以確保不同組織背景的被試在相似的認知框架下對測量工具進行解釋和回應 （Jeong et al.， 2018； 任芬 等，2019）。 具體而言，測量等值性是在明確潛變量結(jié)構(gòu)后， 對不同樣本間的觀測變量和潛變量的關(guān)系的等同性進行檢驗。因此，對測量工具進行多樣本測量等值性檢驗不僅可以探討該測量工具內(nèi)在結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性， 還能夠?qū)ζ湓诙喾N組織情景中的適用性進行有效檢驗。

本研究的主要目的是結(jié)合我國組織情景和特征，在國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的員工中對主動行為量表進行測量等值性檢驗， 即在本土多種組織情景中探討主動行為量表的測量指標和因素結(jié)構(gòu)的跨群體穩(wěn)定性。 由于國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的員工共同構(gòu)成了我國勞動力市場的主體（王曉暉， 2007），并且受到各自文化理念和制度規(guī)范的影響，這些群體在主動行為的表現(xiàn)方式上也存在差異（崔明 等， 2009）。 因此，以國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)員工作為研究對象檢驗主動行為量表的測量等值性，不僅有助于我們在本土文化情景中更加全面地理解主動行為的相關(guān)現(xiàn)象，還能進一步為主動行為量表的跨群體適用性和有效性提供實證和理論依據(jù)。

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

本研究選取山東和長三角地區(qū) （主要包括：上海、杭州、蘇州等地）的多家企業(yè)進行調(diào)研，這些企業(yè)主要涉及能源、機械制造、醫(yī)藥制造、紡織、金融和地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)， 以上企業(yè)均在其企業(yè)文化或具體的崗位職責中對員工主動開展工作提出了明確的要求。 為了避免人員聚集對新冠 （Corona Virus Disease 2019，COVID-19）疫情防控工作的影響，本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的形式進行問卷發(fā)放。 在調(diào)研開始之前， 研究者首先聯(lián)系企業(yè)人力資源負責人作為企業(yè)內(nèi)部“聯(lián)絡(luò)人”，并向企業(yè)“聯(lián)絡(luò)人”介紹研究目的、被試篩選條件、施測方式和注意事項等。 其次，在征求其同意后，由企業(yè)“聯(lián)絡(luò)人”向研究者提供參與調(diào)研的企業(yè)員工名單以及對應的工號和郵箱。最后，研究者根據(jù)員工工號進行問卷的編碼并形成網(wǎng)絡(luò)做答鏈接和二維碼。

正式施測時， 研究者通過郵箱向被試發(fā)送做答鏈接和二維碼， 調(diào)研對象憑借本人的企業(yè)工號即可登錄調(diào)研系統(tǒng)。 隨后調(diào)研系統(tǒng)自動向被試呈現(xiàn)研究目的、施測方式、問卷評價匿名性和問卷在線填寫方式和注意事項等內(nèi)容。此外，為了確保被試做答的真實性， 我們向調(diào)研對象承諾研究數(shù)據(jù)保存在第三方數(shù)據(jù)平臺并且部門／團隊領(lǐng)導者無法獲取數(shù)據(jù)，研究結(jié)果僅用于學術(shù)研究不會對被試造成影響， 如果被試本人在做答過程中感到任何不適可以隨時退出調(diào)研活動。被試在調(diào)研系統(tǒng)中確認參與本次調(diào)研后，系統(tǒng)自動向被試呈現(xiàn)調(diào)研問卷。

本次調(diào)研共發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷1752 份，回收有效問卷 1291 份，有效回收率 73.69%。 其中，國有企業(yè)員工 530 名 （41.05% ）， 民 營 企 業(yè) 員 工 571 名（44.23%），外資企業(yè)員工 190 名（14.72%）；男性員工 740 名（57.32%），女性員工 551 名（42.68%）；219名員工為碩士研究生及以上學歷 （16.97%），856 名員工為大學本科 （66.31%），216 名員工為大專及以下學歷 （16.72%）； 員工的平均工作年限為 6.71 年（SD＝4.04），平均年齡為 31.56 歲（SD＝7.63）。

2.2 測量工具

主動行為量表 采用 Griffin，Neal 和 Parker（2007）開發(fā)的主動行為問卷，問卷包括個體工作主動行為、 團隊成員主動行為和組織成員主動行為3個維度，每個維度3 個條目。量表采用Likert 6 點計分，1 代表“從不”，6 代表“幾乎總是”，得分越高表示員工表現(xiàn)出的主動行為越頻繁。

2.3 數(shù)據(jù)處理和分析

首先，采用 JASP0.8.3.1 對主動行為量表各條目的均值、標準差、峰度和偏度進行分析。 其次，采用Mplus7.0 對主動行為量表進行驗證性因素分析以確定該量表最佳的因素結(jié)構(gòu)， 然后采用多組驗證性因素分析的方法檢驗主動行為量表在國有企業(yè)員工、民營企業(yè)員工和外資企業(yè)員工中的測量等值性。 進行測量等值性檢驗時，需要依次檢驗組態(tài)等值模型、弱等值模型、強等值模型、嚴格等值模型和因子方差等值模型五種嵌套模型， 并以絕對擬合指數(shù)的改變量作為等值性檢驗結(jié)果的判斷依據(jù) （任芬 等，2019； Shi et al.， 2017）。 一般認為，ΔCFI＜0.01 表示嵌套模型擬合良好， 測量等值性檢驗成立；0.01＜ΔCFI＜0.02 表示嵌套模型擬合變差， 但無法判斷嵌套模型的變化是否顯著；ΔCFI＞0.02 表示嵌套模型在不同樣本上存在差異，拒絕測量等值性假設(shè)。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計

主動行為量表各條目的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表1。 結(jié)果表明，主動行為量表各條目得分的均值范圍在 4.24～4.93，標準差范圍在 0.79～1.02，偏度系數(shù)絕對值的范圍在 0.25～0.84，峰度系數(shù)絕對值的范圍在 0.07～1.75。本研究中主動行為量表各條目得分的偏度和峰度系數(shù)均不為零， 即主動行為量表得分分布為非正態(tài)，為了得到更加合理的參數(shù)估計結(jié)果，本研究將采用極大似然估計 （maximum likelihood，ML）的方式對主動行為量表進行驗證性因素分析和多組驗證性因素分析（程長 等， 2021）。

表1 主動行為量表各條目描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

3.2 單組驗證性因素分析

在對主動行為問卷進行測量等值性檢驗之前，需要先確定主動行為問卷的最佳擬合因子結(jié)構(gòu)，并據(jù)此建立單樣本的最佳擬合基線模型。目前，主動行為因素模型分別為 Griffin，Neal 和 Parker （2007）提出的三因素模型（個體主動行為、團隊成員主動行為和組織成員主動行為），Zhu（2018）提出的二因素模型（個體主動行為和團隊主動行為）和Cullen-Lester等（2016）采用的單因素模型（主動工作績效）。 本研究將基于以往研究的觀點分別構(gòu)建主動行為單因素模型、 二因素模型和三因素模型進行單組驗證性因素分析，本研究單組驗證性因素分析的結(jié)果見表2。結(jié)果表明，主動行為量表的三因素模型、二因素模型和單因素模型的各項擬合指數(shù)均優(yōu)于最低判斷標準。 但相較于二因素模型 （Δχ2＝224.32，Δdf＝2，Δχ2／Δdf＝112.16，p＜0.01） 和單因素模型 （Δχ22＝407.18，Δdf＝3，Δχ2／Δdf＝135.72，p＜0.01），三因素模型擬合更優(yōu)。 因此，本研究將Griffin 等人的三因素模型作為主動行為量表測量等值性檢驗的基線模型。

表2 主動行為量表單組驗證性因素分析結(jié)果

3.3 信度分析

為進一步了解主動行為量表三因素結(jié)構(gòu)的可靠性， 對主動行為量表及其子維度進行內(nèi)部一致性檢驗，本研究除了采用Cronbach’s α 系數(shù)作為衡量主動行為量表內(nèi)部一致性的指標， 還選擇了McDnald ω 系數(shù)作為重要的參考指標。 McDnald ω 系數(shù)主要基于因子分析降維濃縮信息的方式對因子內(nèi)部一致性進行評估，相較于 Cronbach’s α 系數(shù)，McDnald ω系數(shù)對內(nèi)部一致性的估計更具客觀性。 本研究內(nèi)部一致性信度系數(shù)檢驗的結(jié)果見表3。 結(jié)果表明，主動行為量表具有良好的內(nèi)部一致性 （Cronbach’s α＝0.91， McDnald ω＝0.92），此外，主動行為量表的各子 維 度 的 Cronbach’s α 系 數(shù) 在 0.82～0.84 之 間 ，McDnald ω 系數(shù)在 0.83～0.87 之間， 均達到測量學的最低要求。

表3 主動行為量表的信度分析

3.4 因子載荷分析

主動行為量表的因子載荷分析結(jié)果見表4。 結(jié)果顯示，主動行為問卷各條目的因子載荷在0.662～0.826 之間， 均高于 0.40 的最低判斷標準（Harrington， 2009）。 此外， 除了 RMSEA 為 0.094 略高于0.08 的判斷標準外， 三因素模型在總體樣本中的各項擬合指標均符合最低判斷標準 （χ2＝567.991，df＝24， （χ2／df ＝23.666，CFI ＝0.960，TLI ＝0.937，SRMR ＝0.034）。 表明本研究中，主動行為三因素模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（李燦，辛玲， 2008）。

表4 主動行為三因素模型因子載荷分析

3.5 測量等值性分析

主動行為量表的測量等值性檢驗的結(jié)果見表5。 根據(jù)測量等值性檢驗的步驟 （Vandenberg ＆Lance， 2000）， 研究首先通過多組驗證性因素分析的方式設(shè)置形態(tài)模型來檢驗主動行為量表的構(gòu)成形態(tài)（包括因子個數(shù)、題目的因子從屬等）是否在不同樣本上等值。具體而言，在模型設(shè)置過程中允許因子載荷和條目截距在總體樣本上自由估計的同時，將三個子樣本的基線模型并入組態(tài)模型同時進行估計，且三個子樣本模型不進行任何等值設(shè)定。結(jié)果表明， 本研究中形態(tài)模型的各項擬合指標均達到最低判斷標準（χ2＝475.356，df＝82，χ22／df＝5.797，RMSEA＝0.073，CFI＝0.960，TLI＝0.948，SRMR＝0.062），表示主動行為問卷的構(gòu)成形態(tài)在三個子樣本上相同。其次，研究以形態(tài)模型作為基線模型設(shè)置弱等值性模型來對因子載荷的測量等值性進行檢驗 （因子載荷等值模型檢驗），即在形態(tài)模型的基礎(chǔ)上設(shè)定因子載荷在三個子樣本上等值。結(jié)果表明，弱等值性模型與形態(tài)態(tài)模型的 ΔCFI＝0.007＜0.010，弱等值檢驗成立，主動行為問卷題目與它們所代表的潛變量間的關(guān)系在三個子樣本上不變。再次，在弱等值性模型的基礎(chǔ)上進一步限定測量條目的截距等值形成強等值性模型（條目截距等值模型檢驗）， 結(jié)果表明條目截距等值模型與弱等值性模型的 ΔCFI＝0.006＜0.010， 強等值檢驗成立， 即本研究主動行為問卷條目應答值在三個子樣本上的模式等值。此外，基于強等值性模型進一步限定測量條目的誤差方差在不同樣本上等值形成嚴格等值性模型（誤差方差等值檢驗），以檢驗主動行為量表的條目在不同樣本上信度的等值性，結(jié)果表明， 嚴格等值模型與強等值模型的ΔCFI＝0.008＜0.010，即主動行為問卷各條目信度在不同樣本上保持不變。最后，在嚴格等值模型基礎(chǔ)上限定潛變量在不同樣本上的方差等值形成因子方差等值模型， 以檢驗主動行為問卷在不同樣本測量的真分數(shù)分布形態(tài)是否保持不變。結(jié)果表明，因子方差等值模型與誤差方差等值模型的 ΔCFI＝0.004＜0.01，即主動行為問卷的潛變量因子變異在不同樣本上相同。 綜上， 測量等值性檢驗結(jié)果表明主動行為三因素模型的不同層次測量等值性檢驗均成立， 主動行為問卷的三因素模型適用于我國的組織情景且在不同的組織情景中（國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)）具有較好的跨群體穩(wěn)定性。

表5 主動行為量表的測量等值性檢驗

4 討論

為了更加全面地了解主動行為在本土組織情景中的適用性，研究選取國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的員工作為被試發(fā)放問卷， 并采用單組驗證性因素分析和多組驗證性因素分析的方法對Griffin 等人開發(fā)的主動行為量表進行測量等值性檢驗。

本研究中單組驗證性因素分析的結(jié)果表明，主動行為三因素模型比其他競爭模型 （單因素模型和二因素模型）擬合更優(yōu)，同時，信度檢驗和因子載荷分析的結(jié)果表明主動行為量表的三因素模型具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。 主動行為量表三因素模型在本土組織情景中擬合較好， 既與我國集體主義文化價值觀相契合，也符合我國組織管理現(xiàn)狀。 一方面，受到集體主義文化價值觀的影響， 我國員工對自己所屬的團隊和組織具有較高的認同感， 這能夠有效驅(qū)動員工積極履行其所在組織和團隊中的角色，同時更加關(guān)注團隊和組織的利益 （Schilpzand ＆Huang， 2018）。 這意味著員工可能將主動識別組織或團隊潛在的問題、 積極改善組織和團隊已有工作方式等視為維護集體利益與群體身份的重要途經(jīng)。另一方面， 主動行為較高的員工能夠超越既定工作要求完成工作并積極尋求機會改進工作方法， 這不僅被視為一種積極的績效信號， 還順應了組織發(fā)展對員工任務角色轉(zhuǎn)變的要求（賈建鋒 等， 2020）。因此，在我國組織情景中從個體任務主動行為、團隊成員主動行為和組織成員主動行為三個方面測量主動行為更加有效和可靠。

此外，盡管Griffin 等（2007）開發(fā)的主動行為問卷被廣泛應用于員工的主動行為相關(guān)研究中， 但主動行為問卷是否適用于不同類型的被試群體尚不明確。 例如， Cullen-Lester 等人（2016）采用主動行為量表中的團隊成員主動行為的三個條目對比利時商學院從事咨詢項目的學生的主動行為進行測量；Zhu（2018）則認為服務行業(yè)中員工在主動行為上的表現(xiàn)主要涉及個體層面的主動行為和團隊層面的主動行為兩個方面。 為了進一步澄清主動行為問卷在我國組織情景中的跨群體穩(wěn)定性， 本研究采用多組驗證性因素分析的方法進一步檢驗了主動行為量表的測量等值性。 結(jié)果顯示， 主動行為量表在國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)三個子樣本中的形態(tài)等值、弱等值、強等值、嚴格等值和因子方差等值模型均得到數(shù)據(jù)支持， 主動行為量表在我國組織情景中具有跨群體的測量等值性。 盡管以往研究認為商業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化特殊性會使同一測量工具在不同群體中的心理測量學特性并不相同 （Jeong et al.， 2018），但本研究表明主動行為量表各條目在不同被試群體上具有相同的含義和參照點， 進而有效排除了因測量工具不等值而造成的群體之間“虛假差異”。因此，本研究不僅為主動行為量表在本土組織中的適用性提供了實證依據(jù)， 還對我們更加透徹地理解本土組織情景中主動行為具有一定啟示意義。

5 結(jié)論

研究通過驗證性因素分析和多組驗證性因素分析的方式對主動行為問卷在我國國有企業(yè)、 私營企業(yè)和外資企業(yè)三個子樣本（1291 名員工）中進行驗證性因素分析和測量等值性檢驗。 驗證性因素分析結(jié)果表明，主動行為的三因素模型擬合最優(yōu)，且主動行為問卷三因素模型條目在相應潛變量上的因子載荷合理，量表總體內(nèi)部一致性（信度）良好，主動行為問卷在我國組織情景中具有良好的有效性和可靠性。隨后的多組驗證性因素分析結(jié)果顯示，主動行為問卷形態(tài)等值模型、弱等值模型、強等值模型、嚴格等值模型和因子方差等值模型均得到支持， 主動行為問卷具有跨群體的穩(wěn)定性， 適用于不同組織類型員工的主動行為測量。