醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)狀及解決路徑

文/洪慧芳（浙江省淳安縣千島湖鎮(zhèn)淳安縣第一人民醫(yī)院）

2016年，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院兒科醫(yī)生流失率達(dá)到了58%，也有數(shù)據(jù)表明我國(guó)三甲醫(yī)院護(hù)士流失率達(dá)到了5.8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)例如北上廣大型醫(yī)院護(hù)士流失率達(dá)到了10%。到底是什么因素導(dǎo)致醫(yī)院人力資源流失呢？作為人力資源管理的醫(yī)院人資部門(mén)必須要弄清楚其中的原因，這對(duì)于建設(shè)穩(wěn)定的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)、樹(shù)立品牌醫(yī)院形象具有積極意義。本文對(duì)此展開(kāi)論述，希望對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理工作具有一定的借鑒作用。

一、人力資源穩(wěn)定性對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義

醫(yī)院是人民群眾身體健康的守護(hù)者，特別是在大型衛(wèi)生公共事件發(fā)生后，醫(yī)院的這種責(zé)任更為突出，群眾對(duì)醫(yī)院的依賴也會(huì)增加。在醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，醫(yī)院人力資源管理也迎來(lái)了挑戰(zhàn)。擁有穩(wěn)定的人力資源對(duì)于醫(yī)院而言具有以下重要意義：

（一）提高醫(yī)院工作效率

我國(guó)一些省會(huì)城市大型醫(yī)院日就診量達(dá)到數(shù)千人，這意味著各科都人滿為患。面對(duì)這樣的就診量必須要有足夠的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍才能應(yīng)對(duì)，否則很容易導(dǎo)致口碑下降，會(huì)讓就診患者出現(xiàn)不良情緒。

（二）改善服務(wù)質(zhì)量

一直以來(lái)語(yǔ)言服務(wù)質(zhì)量都是群眾最為關(guān)心的話題，而醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升除了依賴技術(shù)之外，對(duì)人力資源也有很?chē)?yán)格的要求。首先，需要專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較高的醫(yī)護(hù)人員；其次，要有足夠的后勤保障人員。所以醫(yī)院人力資源部必須要結(jié)合職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、辦公室等展開(kāi)全面的培訓(xùn)，以期提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量[1]。

（三）提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力

隨著醫(yī)療改革不斷深入，醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化。對(duì)于任何一家醫(yī)院而言，擁有素質(zhì)高且穩(wěn)定的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍和后勤隊(duì)伍，可以使其競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。特別是專(zhuān)家隊(duì)伍，成為所有醫(yī)院賴以生存的第一寶貴資源。

二、醫(yī)院人力資源流失的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院人力資源流失隨著時(shí)代發(fā)展而逐漸加劇，孫穎浩院士指出2017年我國(guó)醫(yī)院醫(yī)生流失率達(dá)到了25%，其中兒科醫(yī)生流失率高居榜首，局部地區(qū)達(dá)到了58%。而護(hù)士人員、后勤人員流失也需要重視，雖然二者流失率遠(yuǎn)不及醫(yī)生，但流失率也在不斷增加。孫穎浩院士分析了我國(guó)醫(yī)護(hù)以及醫(yī)院后勤人員流失的原因，其中特別指出了我國(guó)醫(yī)學(xué)院教育模式是導(dǎo)致醫(yī)院人才流失的一個(gè)主要因素[2]。除此之外，筆者認(rèn)為還有以下幾個(gè)因素：

（一）醫(yī)院人力資源管理模式落后

我國(guó)醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的人力資源管理落后于時(shí)代，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略型人力資源管理辦法。另外，人力資源管理缺乏人性化，不能站在醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員、辦公室人員的角度考慮問(wèn)題，定制的工作任務(wù)缺乏彈性。最為主要的是，定制的任務(wù)并非是以醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，造成任務(wù)缺乏依據(jù)。

（二）縣級(jí)醫(yī)院制度落后急需改革

第一，縣級(jí)醫(yī)院作為基層醫(yī)院要為廣大群眾提供健康防護(hù)，但該類(lèi)醫(yī)院當(dāng)中崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比例不科學(xué)，中級(jí)或中級(jí)以上崗位少，而普通醫(yī)護(hù)人員數(shù)量超標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)院高知群體比例下降，無(wú)形中降低醫(yī)院權(quán)威性，讓很多群眾舍近求遠(yuǎn)，趕往地市醫(yī)院就診。

第二，按照馬斯諾的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。我國(guó)縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員為了發(fā)展努力提升自身能力。但目前縣級(jí)醫(yī)院規(guī)培制度存在缺陷，首先缺乏規(guī)培基地，不能滿足醫(yī)護(hù)人員成長(zhǎng)所需；其次，前往大城市規(guī)培人員往往更易流失。

（三）薪資待遇不公平

在人力資源管理中薪資待遇是重點(diǎn)之一，但很多醫(yī)院的薪酬制度并不合理，薪酬分配靠資歷、靠學(xué)歷的情況十分常見(jiàn)。這也導(dǎo)致那些為醫(yī)院作出突出貢獻(xiàn)的主體不能獲得相應(yīng)的待遇。國(guó)家財(cái)政對(duì)基層醫(yī)護(hù)人員傾斜少，導(dǎo)致其流失率高。

（四）新生醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)問(wèn)題

我國(guó)醫(yī)學(xué)院每年都往社會(huì)輸送多達(dá)數(shù)十萬(wàn)的醫(yī)護(hù)人才，但是進(jìn)入醫(yī)院工作的不足20%，80%的人才都進(jìn)入了其他領(lǐng)域。這部分進(jìn)入醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人才因?yàn)樵谛Ｆ陂g思想政治教育欠缺，導(dǎo)致其缺乏正確的職業(yè)觀、勞動(dòng)觀、榮辱觀和集體觀念，在工作中一旦遇到挫折就會(huì)選擇離職。

據(jù)孫穎浩院士透露，英國(guó)醫(yī)學(xué)院校招生比率僅為3%，需要層層挑選。而我國(guó)招生率超過(guò)了70%，缺乏嚴(yán)格的篩選標(biāo)準(zhǔn)，這也是導(dǎo)致醫(yī)學(xué)生素質(zhì)欠缺的主要原因之一。

三、降低醫(yī)院人力資源流失的路徑

醫(yī)院想要降低人力資源流失量，需要做好以下工作：首先是提升人力資源管理水平；其次是要積極開(kāi)展編制體制改革，要打破編制對(duì)醫(yī)院發(fā)展的約束；再次要實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人，即通過(guò)良好的工作環(huán)境來(lái)增加職工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴感；最后需要醫(yī)院聯(lián)合醫(yī)學(xué)院校提高學(xué)生的培養(yǎng)水平，這也意味著醫(yī)院要主動(dòng)和醫(yī)學(xué)院校展開(kāi)聯(lián)合，要讓醫(yī)院成為醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生的實(shí)習(xí)平臺(tái)，通過(guò)這樣的方式可以優(yōu)先篩選人才。

（一）提升人力資源管理水平

第一，要樹(shù)立人本思想。醫(yī)院決策層必須要充分重視人力資源部門(mén)的作用，將其提升到核心部門(mén)隊(duì)列之內(nèi)。然后積極地引導(dǎo)人力資源部門(mén)“以人為本”，能夠在充分了解醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃基礎(chǔ)上，對(duì)各部門(mén)各崗位設(shè)定相應(yīng)的工作任務(wù)。必須要做到量體裁衣，要保證工作壓力在合理范圍之內(nèi)。

第二，要建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制。人力資源部門(mén)需要不斷地進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)、思想培訓(xùn)，必須要不斷激勵(lì)每一位成員的積極性，使其能夠迎難而上，并在過(guò)程中體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值。誠(chéng)然，醫(yī)護(hù)隊(duì)伍以及后勤隊(duì)伍價(jià)值體現(xiàn)，需要醫(yī)院建立科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)來(lái)匹配薪資、福利、獎(jiǎng)金等[3]。

第三，要構(gòu)建績(jī)效考核方案。人力資源部門(mén)想要做到薪酬合理性，必須要有標(biāo)準(zhǔn)的考核系統(tǒng)。對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、辦公室人員、后勤人員都有相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)月都要認(rèn)真評(píng)價(jià)每一位工作人員的工作質(zhì)量、工作效率，并對(duì)接薪酬、獎(jiǎng)金和福利。要考慮資歷更要看貢獻(xiàn)，只有如此才能平衡內(nèi)部關(guān)系，打造穩(wěn)定局面。在績(jī)效考核工作當(dāng)中需要避免過(guò)去考核工作和激勵(lì)脫鉤的現(xiàn)象。

第四，從源頭上控制人力資源質(zhì)量。醫(yī)院人力資源是不斷更新的，隨著時(shí)間推移，各大醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生會(huì)不斷進(jìn)入到醫(yī)院體系之內(nèi)。這也意味著要打造穩(wěn)定的人力資源體系，必須要加強(qiáng)人力資源部門(mén)人才篩選能力。對(duì)于重要科室醫(yī)護(hù)人員需要展開(kāi)嚴(yán)格篩選，既要看思想素質(zhì)，也要看專(zhuān)業(yè)水平。

（二）積極改革縣級(jí)醫(yī)院內(nèi)部制度

首先，需要認(rèn)真分析本地患者流失原因。一般患者對(duì)縣級(jí)醫(yī)院缺乏信心，而缺乏信心的根本原因是醫(yī)院缺乏知名專(zhuān)家。實(shí)際上這和醫(yī)院崗位設(shè)置有關(guān)，因?yàn)槿肆Y源設(shè)計(jì)落后而導(dǎo)致了中高級(jí)職稱人員缺乏。既然找到問(wèn)題根源，便可以通過(guò)科學(xué)崗位設(shè)置，以及對(duì)應(yīng)的優(yōu)厚待遇來(lái)吸引中級(jí)以上職稱醫(yī)護(hù)人員前來(lái)任職[4]。對(duì)于內(nèi)部人員也可以采取自我學(xué)習(xí)以及內(nèi)部競(jìng)聘等形式來(lái)提高其相應(yīng)工作水平，以此來(lái)滿足本地患者需求。其次，要對(duì)目前普通醫(yī)護(hù)人員展開(kāi)嚴(yán)格考核，要做到留精、留優(yōu)。再次，改善縣級(jí)醫(yī)院規(guī)培制度。凡是規(guī)培人員必須要簽訂合同，以此來(lái)保證醫(yī)護(hù)人員規(guī)培之后能夠返回縣級(jí)醫(yī)院，避免人才流失。最后，需要縣級(jí)醫(yī)院聯(lián)合建立規(guī)培基地，政府也要對(duì)此提高重視，能夠給予資源支持。

（三）實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人

第一，積極塑造良好的醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)院要積極設(shè)立公共部門(mén)并任用公關(guān)能力強(qiáng)大的人員為主管。通過(guò)該部門(mén)的積極工作有效化解醫(yī)患矛盾。這可以在一定程度上降低醫(yī)生、護(hù)士的工作壓力，使其可以更加專(zhuān)心地工作，減少工作誤差。同時(shí)，醫(yī)院法務(wù)部門(mén)需要積極了解國(guó)家政策、法律知識(shí)，能夠有效應(yīng)對(duì)惡性醫(yī)療矛盾，對(duì)于那些煽動(dòng)患者及家屬大鬧醫(yī)院的行為，有必要聯(lián)合公安部門(mén)一同去捍衛(wèi)醫(yī)院的利益。

第二，融入信息化管理降低醫(yī)護(hù)工作壓力。建立網(wǎng)上掛號(hào)、問(wèn)診平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)患者分流，有效地降低醫(yī)護(hù)人員工作壓力。通過(guò)信息化管理方式建立醫(yī)護(hù)人員以及后勤人員檔案，在其生日當(dāng)天送祝福、送禮金，以這樣的方式改善醫(yī)護(hù)、后勤人員對(duì)醫(yī)院的印象，提高他們的歸屬感和信賴感。

第三，擴(kuò)大黨建活動(dòng)范圍讓職工感受到溫暖。醫(yī)院黨支部在堅(jiān)持“三會(huì)一課”“兩學(xué)一做”之外，積極地開(kāi)展“我為職工做實(shí)事”活動(dòng)。黨支部深入醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員、辦公室人員當(dāng)中，了解他們工作中最大的煩心事，幫助他們有效化解這些煩心事，讓人心思穩(wěn)。

第四，面對(duì)內(nèi)部員工開(kāi)展合理化建議征詢活動(dòng)，凡是提出合理化建議且被采納的，醫(yī)院給予員工一定的激勵(lì)。通過(guò)這種形式讓員工形成主人翁意識(shí)，使其個(gè)人價(jià)值被體現(xiàn)出來(lái)。

第五，要設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)。一些醫(yī)院專(zhuān)門(mén)設(shè)立了最委屈獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，以這樣的方式讓員工得到相應(yīng)的回報(bào)。這種操作模式會(huì)提升員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可度，降低人力資源流失率。

（四）提高醫(yī)學(xué)院校人才培養(yǎng)水平

醫(yī)院要與國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)院校建立長(zhǎng)期合作，做到針對(duì)性引入人才。醫(yī)學(xué)院校也必須要承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，要在教授各類(lèi)知識(shí)、技能同時(shí)，積極開(kāi)展思政教育，要培養(yǎng)出意志堅(jiān)定、技術(shù)一流的特殊人才。這其中醫(yī)院和院校建立合作，醫(yī)院能夠?yàn)樵盒＝逃该鞣较?，避免院校教育脫離社會(huì)[5]。同時(shí)，醫(yī)院也要不斷吸收院校的理論知識(shí)，為醫(yī)院的科研注入動(dòng)力。另外，醫(yī)院必須積極迎合醫(yī)療改革，剔除弊病，要打造出良好的行業(yè)氛圍。否則院校學(xué)生在院校內(nèi)纖塵不染，進(jìn)入醫(yī)院后很難適應(yīng)環(huán)境變化，會(huì)造成初上崗的醫(yī)生、護(hù)士流失。

四、總結(jié)

在醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的大背景下，醫(yī)院人力資源流失成為常態(tài)。然而人力資源是醫(yī)院得以發(fā)展的根本資源，人力資源過(guò)度流失必然會(huì)影響到醫(yī)院的發(fā)展。為了減少人力資源流失，醫(yī)院必須要提高人力資源部門(mén)地位，要納入戰(zhàn)略型人力資源管理模式，要給予人力資源部門(mén)一定的權(quán)力，使其在招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面能夠創(chuàng)新方法，保證錘煉出穩(wěn)定的醫(yī)護(hù)和后勤隊(duì)伍。鑒于傳統(tǒng)編制制度對(duì)醫(yī)院已經(jīng)形成了困擾，需要醫(yī)院主動(dòng)改革，要積極地提高非編人員的地位。醫(yī)院要做到環(huán)境留人，在黨支部帶領(lǐng)下溫暖職工，以此來(lái)減少人才流失。