心理資本和情緒勞動(dòng)在推動(dòng)管理干部隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)用的研究

丁蘭艷 蔡爽爽

摘 要|關(guān)心管理干部的心理健康對(duì)提高管理干部的心理素質(zhì)具有重要意義。本文梳理了近十年來關(guān)于心理資本和情緒勞動(dòng)的研究成果，但是已有的研究成果主要集中于企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、醫(yī)患關(guān)系和幼師教育領(lǐng)域，而對(duì)于管理干部隊(duì)伍的心理資本和情緒勞動(dòng)的研究比較缺乏。本文提出的研究構(gòu)想是將心理資本和情緒勞動(dòng)變量應(yīng)用 于管理干部心理健康的研究領(lǐng)域中。

關(guān)鍵詞|心理資本;情緒勞動(dòng);主觀幸福感;管理干部

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關(guān)心管理干部的心理健康對(duì)提高管理干部的心理素質(zhì)具有重要意義。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“干部是加強(qiáng)基礎(chǔ)工作的關(guān)鍵，要關(guān)心和愛護(hù)廣大干部，激勵(lì)干部提高改革創(chuàng)新能力?！惫芾砀刹康男睦斫】岛椭饔^幸福感的提升，有助于干部工作積極性的提高，也有助于促進(jìn)行政效率和治理能力的提升，推動(dòng)高素質(zhì)、專業(yè)化干部隊(duì)伍的建設(shè)。然而長(zhǎng)期以來，由于管理干部崗位的特殊要求，干部被默認(rèn)為具有良好的心理健康狀態(tài)和過硬的心理素質(zhì)，有強(qiáng)大的抗壓能力，始終以服務(wù)為先、以服務(wù)為主，即使出現(xiàn)了情緒波動(dòng)，甚至有了心理障礙的跡象，往往被當(dāng)事人或者組織所忽略，長(zhǎng)此以往，不僅有損個(gè)人發(fā)展，也不利于黨和國(guó)家的發(fā)展（閆洪豐，2019）。因此，研究干部隊(duì)伍主觀幸福感提升的影響因素和心理作用機(jī)制，有助于促進(jìn)管理干部的身心健康，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，預(yù)防心理危機(jī)的出現(xiàn)，從而增強(qiáng)管理干部的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

1 心理資本與主觀幸福感

主觀幸福感是反映個(gè)體生活質(zhì)量的重要心理學(xué)參數(shù)，主觀幸福感的提升有助于預(yù)防和緩解負(fù)面情緒， 幫助個(gè)體化解心理危機(jī)，積極享受美好的生活（Diener，2000）。已有研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于人格特征，心理資本的改變更能顯著有效地提升個(gè)體的主觀幸福感水平（張興旭、郭海英、林丹華，2019）。心理資本對(duì)主觀幸福感具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，能讓個(gè)體體驗(yàn)到更強(qiáng)的自信心、更強(qiáng)的心理韌性和更強(qiáng)的行為動(dòng)機(jī)，從而提升個(gè)體的主觀幸福感（Newman et al.，2014）。因此，研究心理資本對(duì)于提升個(gè)體的主觀幸福感具有重要價(jià)值。

路桑斯（Luthans et al.，2007）認(rèn)為，心理資本是“個(gè)體”在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出的一種積極的心理狀態(tài)和心理素質(zhì)，主要包括：（1）相信自己可以承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，即使面對(duì)挑戰(zhàn)，依然堅(jiān)信自己有能力解決問題（效能）;（2）可以對(duì)任務(wù)的結(jié)果做出積極正向的歸因（樂觀）;（3）目標(biāo)堅(jiān)定， 面對(duì)困難能夠及時(shí)調(diào)整策略，獲得成功的途徑（希望）;（4）勇于直面困難，運(yùn)用足夠的堅(jiān)韌和毅力來克服困難，從而取得成功（韌性）（Luthans et al.，2007）。

具體來說，四種心理資本滿足了這些標(biāo)準(zhǔn)，即希望，效能，韌性和樂觀（Luthans，2002）。我們利用首字母縮寫“HERO”來代表四種資本，在個(gè)體層面他們具有重要性，并且和特殊能力及其成果具有 相關(guān)性。其中，希望是基于積極心理學(xué)家里克·斯奈德（Rick Snyder，2002）的理論構(gòu)建和研究結(jié)果提出的，被定義為“一種基于成功力量感（目標(biāo)導(dǎo)向的能源）和途徑（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）的交互式來源的積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)”（Snyder，Irving and Anderson，1991：287）。希望與各個(gè)領(lǐng)域中的工作場(chǎng)所的績(jī)效相關(guān)（Peterson and Byron，2008;Youssef and Luthans，2007）。效能則是基于阿爾伯特· 班杜拉（Albert Bandura， 1997）的廣泛的研究和社會(huì)認(rèn)知理論提出的，它可以被定義為一個(gè)人關(guān)于其在執(zhí)行特定的任務(wù)時(shí)所調(diào)動(dòng)的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源，以及能否利用必要資源完成任務(wù)的自信程度（Stajkovic and Luthans，1998b：66）。研究已經(jīng)證明效能和績(jī)效之間具有積極的關(guān)系（Stajkovic and Luthans，1998a;Bandura，2012），并且可以通過掌握經(jīng)驗(yàn)、替代學(xué)習(xí)、社會(huì)勸說、生理和心理覺醒等方法來提升自我效能感（Bandura，1997）。 韌性是“從逆境、沖突、失敗，甚至是積極事件、進(jìn)步和增加責(zé)任中恢復(fù)的能力”（Luthans，2002）。獨(dú)特的韌性能夠在遭遇挑戰(zhàn)和挫折后作為一個(gè)反應(yīng)功能為個(gè)體提供服務(wù)。韌性能夠通過生理、認(rèn)知、 情感和社會(huì)資本的豐富，風(fēng)險(xiǎn)因素的管理和各種適應(yīng)過程的簡(jiǎn)易化得到發(fā)展（Masten，2001;Masten et al.，2009）。無論是處于危險(xiǎn)環(huán)境中，還是在日常工作場(chǎng)所，韌性已經(jīng)被證明和多個(gè)方面的績(jī)效成果具有相關(guān)關(guān)系（Youssef and Luthans，2007）。樂觀是一種普遍的積極觀點(diǎn)或預(yù)期（Carver et al.，2010）， 樂觀作為一種歸因風(fēng)格，往往傾向于將積極事件解釋為個(gè)體內(nèi)在的、永久的、普遍的原因，而將消極事件解釋為外在的、短暫的和不可控的原因（Seligman，1998）。和希望一樣，樂觀被概念化為一種可以測(cè)量的氣質(zhì)特征（Scheier and Carver，1987）和狀態(tài)，并且其可以通過學(xué)習(xí)進(jìn)而得到發(fā)展（Seligman， 1998）。研究已經(jīng)證實(shí)，樂觀和理想結(jié)果之間具有重要的關(guān)系，在工作場(chǎng)所中也發(fā)現(xiàn)了該關(guān)系。

心理資本的這 4 個(gè)重要特征尤其與主觀幸福感相關(guān)。已有研究表明，心理資本的提高和大量的積極結(jié)果呈正相關(guān)，例如心理資本有助于促進(jìn)身體和心理健康，提升主觀幸福感（Ryff and Singer，2003）;心理資本的提升有助于提升個(gè)人奮斗動(dòng)機(jī)，緩解壓力的負(fù)面影響，提升主觀幸福感（Diener and Fujita， 1995;Emmons，1992;Folkman，1997;Fordyce，1988;Diener，2000;Diener et al.，1999）。 柳 博米爾斯基（Lyubomirsky et al.，2005）對(duì)縱向研究的元分析結(jié)果也證明幸福感（幸福）和多領(lǐng)域的成功具有因果關(guān)系。

幸福感在工作場(chǎng)所的作用也越來越重要，因?yàn)榇罅康目闪炕某杀竟?jié)約和員工的幸福感具有相關(guān)關(guān)系（Cascio and Boudreau，2011）。例如，幸?！喈a(chǎn)工人假說得到了相當(dāng)多的支持（Wright and Cropanzano，2004）。賈奇（Judge）和同事也將生活滿意度和幸福感作為工作滿意度的前因變量進(jìn)行研 究（Judge and Watanabe，1993），結(jié)果顯示幸福感與工作績(jī)效呈顯著性正相關(guān)（Judge et al.，2001）。此外，51 ?個(gè)元分析研究支持員工的幸福感和廣泛的工作成果之間具有重要的關(guān)系，包括總體幸福感和工作滿意度，以及各種有形的工作績(jī)效（Avey et al.，2011;Newman et al.，2014）。縱向研究報(bào)告也顯示了心理資本和幸福感之間的因果關(guān)系（Avey et al.，2010）。重要的是，個(gè)體的心理資本具有可塑性，干預(yù)實(shí)驗(yàn)研究證明，通過相對(duì)較短的微型干預(yù)培訓(xùn)能夠提升個(gè)體的心理資本水平，從而提升主觀幸福 感（Luthans B，Luthan K and Avey，2014;Luthans et al.，2006;Luthans et al.，2010;Luthans，Avey and Patera，2008）。

2 情緒勞動(dòng)與主觀幸福感

情緒勞動(dòng)理論最初是基于服務(wù)行業(yè)的工作性質(zhì)提出的。例如“微笑”“熱情”“體貼”等情緒付出是空乘人員的崗位要求，對(duì)顧客報(bào)以微笑等積極情緒表達(dá)，與空乘人員的腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)同等重要。因此，像服務(wù)人員這樣為了獲得報(bào)酬而管理自己的情緒，以達(dá)到職業(yè)所需的情緒表達(dá)方式，這類付出就是情緒勞動(dòng)（Hochschild，1979）。

情緒勞動(dòng)可劃分為四個(gè)維度：情緒多樣性（即情緒的復(fù)雜程度）、情緒表達(dá)規(guī)則（即情緒表達(dá)要求）、表層扮演（即個(gè)體偽裝真實(shí)感受，假裝實(shí)現(xiàn)工作情緒的表達(dá)規(guī)則）和深層扮演（即個(gè)體認(rèn)同工作情緒要求， 從而調(diào)整內(nèi)在認(rèn)知和感受，需要較高的情緒調(diào)節(jié)能力和意志努力）（周永樂，2018）。

已有研究表明，個(gè)體掌握情緒的表達(dá)規(guī)則和有效的情緒管理，有助于營(yíng)造和諧的情感氛圍（Huang， Yin and Han，2019）。而對(duì)于情緒表達(dá)要求高的崗位，個(gè)體所報(bào)告的工作滿意度高，但是工作倦怠也比較突出（Kammeyer-Mueller et al.，2013）。來自醫(yī)護(hù)工作的研究證明，情緒表達(dá)規(guī)則越高，個(gè)體所報(bào)告的職業(yè)倦怠越高，同時(shí)工作滿意度指數(shù)越低。通過情緒表達(dá)規(guī)則來壓抑個(gè)體負(fù)性情緒表達(dá)會(huì)導(dǎo)致工作不滿和壓力、倦怠感的升高（麻彥坤、朱芬、李星杭，2020）。

有關(guān)情緒調(diào)節(jié)策略的研究發(fā)現(xiàn)，表層扮演容易導(dǎo)致情緒耗竭、職業(yè)倦怠、工作滿意度降低，損害身心健康，阻礙個(gè)體發(fā)展（Buri，Slikovi and Penezi，2018）。表層扮演還會(huì)降低個(gè)人成就感、減弱自我真實(shí)感， 導(dǎo)致壓力增大，甚至產(chǎn)生心理障礙（Kammeyer-Mueller et al.，2013）。反之，深層扮演策略可以促進(jìn)人際溝通，提高工作積極性，推動(dòng)工作創(chuàng)新（屈廖健、邵劍耀，2020）?？梢姡峁┯嘘P(guān)情緒管理的教育和培訓(xùn)，有助于個(gè)體更好地理解和把握職業(yè)情緒的表達(dá)要求，提高情緒調(diào)控能力，從而推動(dòng)工作的順利開展。當(dāng)控制消極人格特質(zhì)，使用時(shí)間分割和交叉滯后法時(shí)仍然得到相同的結(jié)論（Hülsheger，Lang and Maier，2010）。

在情緒勞動(dòng)與主觀幸福感的關(guān)系方面，已有研究表明，情緒勞動(dòng)與心理資本和主觀幸福感有較強(qiáng)的相關(guān)性。當(dāng)個(gè)體擁有較豐富的心理資本時(shí)，個(gè)體會(huì)更加積極、快樂地進(jìn)行工作，從而提高其使用情緒勞動(dòng)的水平，進(jìn)而提升主觀幸福感水平。已有研究表明，心理資本對(duì)個(gè)體所采取的情緒勞動(dòng)策略具有顯著性預(yù)測(cè)作用。例如個(gè)體的心理資本可以促進(jìn)情緒勞動(dòng)策略的有效調(diào)節(jié)，進(jìn)而加強(qiáng)工作投入度（王夢(mèng)斐、李文俊、王懷勇，2019）。目前多數(shù)研究認(rèn)為過高的情緒勞動(dòng)要求會(huì)增加職業(yè)倦怠，降低工作滿意度， 損害個(gè)體的主觀幸福感，但也有研究提出相反的結(jié)果，顯示情緒勞動(dòng)也可以產(chǎn)生積極影響（Diefendorff et al.，2011）。有關(guān)情緒勞動(dòng)與主觀幸福感的關(guān)系還需要進(jìn)一步探索，未來研究要細(xì)化情緒勞動(dòng)的維度結(jié)構(gòu)， 探索更適合本土化情況的情緒勞動(dòng)量表。

情緒勞動(dòng)是管理干部工作中必不可少的部分。管理干部在實(shí)際工作中面對(duì)著多重工作內(nèi)容，不僅要付出大量的體力、智力，還需要付出情感來展開工作，是一個(gè)情緒勞動(dòng)強(qiáng)度很高的工作崗位。當(dāng)個(gè)體的心理資本水平較高時(shí)，管理干部可以有效地采用情緒勞動(dòng)策略來調(diào)節(jié)情緒，減少負(fù)面情緒的影響，增加對(duì)工作的積極體驗(yàn)，進(jìn)而增強(qiáng)工作投入的程度，提升主觀幸福感?？梢姡峁┯嘘P(guān)情緒管理的教育和培訓(xùn)，有助于員工更好地理解、把握工作情緒要求，提升情緒調(diào)控技能，從而推動(dòng)工作順利開展。

3 主觀幸福感的相關(guān)因素的概念模型

約瑟夫（Youssef）和同事（2010）提出了整合積極心理資本和幸福感的概念模型，如圖1 所示。其中包含個(gè)人和組織層面的前因變量、心理資本因素、結(jié)果變量，該模型的主要特征在于：（1）平衡積極和消極結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系;（2）廣泛的特征和狀態(tài);（3）多層次分析;（4）多層次成果（Youssef and Luthans，2010）。

該模型提出幸福感屬于態(tài)度結(jié)果，受個(gè)體的個(gè)性、狀態(tài)和環(huán)境這些前因變量的影響。例如具體到領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康狀況領(lǐng)域，個(gè)體的主觀幸福感水平會(huì)受到個(gè)體因素（性別、工齡、情緒智力、心理資本、自我效能感、角色認(rèn)同、職業(yè)情感）、組織因素（工作自主性、組織支持、工作績(jī)效）、情境因素（工會(huì)與教職工的互動(dòng)、組織期望、規(guī)章制度等）的影響。同時(shí)個(gè)體的態(tài)度結(jié)果可以對(duì)行為意圖、行為結(jié)果和角色績(jī)效產(chǎn)生影響。這一模型整合了心理資本和幸福感的關(guān)系，有助于我們多因素、多層面探討個(gè)體主觀幸福感的影響因素。為了更好地理解幸福感的作用機(jī)制，該模型還提出積極性因素和消極性因素， 以及二者在組織中可以共同促進(jìn)積極心理資本的積累（Cameron，2008）。

4 小結(jié)和展望

通過對(duì)心理資本和情緒勞動(dòng)與主觀幸福感之間關(guān)系的文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，心理資本和勞動(dòng)情緒對(duì)主觀幸福感有重要的影響意義（Avey et al.，2010，2011;Luthans et al.，2013）。

首先，幸福主要是基于個(gè)體對(duì)生活事件和情緒狀態(tài)的認(rèn)知，以及情感評(píng)價(jià)而形成的（Bakker and Oerlemans，2012;Diener，Oishi and Lucas，2009）。其中，積極評(píng)價(jià)是基于對(duì)過去積極樂觀的歸因解釋風(fēng)格（樂觀歸因），基于目前的積極努力和堅(jiān)持（效能，韌性和希望能量），基于積極期望（樂觀前景） 和對(duì)未來的意向目標(biāo)追求（希望途徑）?？傊?，我們認(rèn)為，這些積極的評(píng)估能夠提升幸福感。

其次，重要生活領(lǐng)域的滿意度代表幸福感的一個(gè)組成部分（Diener，2000;Diener et al.，1999）。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本往往與重要生活領(lǐng)域的滿意度（例如工作關(guān)系和健康）呈顯著性相關(guān)（Luthans et al.，2013）。隨著時(shí)間的推移，重要的生活領(lǐng)域的滿意度可以相互作用，促進(jìn)幸福感的提高。這是因?yàn)楣J(rèn)的域間的溢出效應(yīng)和交叉效應(yīng)，以及信息反饋、激勵(lì)和支持，可以利用高心理資本領(lǐng)域去幫助低心理資本領(lǐng)域的發(fā)展和成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置，提升個(gè)體的控制感和主觀幸福感（Youssef-Morgan and Luthans，2013）。

最后，資源理論將心理資本和幸福感連接起來，用于解釋個(gè)體的心理健康狀況的變化情況。其中， 個(gè)體的心理資本狀態(tài)常常被認(rèn)為是一種重要的心理資源，個(gè)體能夠有效認(rèn)識(shí)和利用已有的資源，有助 于個(gè)體克服困難和挑戰(zhàn)，達(dá)成既定目標(biāo)，從而提升個(gè)體的主觀幸福感（Avey et al.，2010;Luthans et al.，2015）。所以，個(gè)體對(duì)自身資源可用性的認(rèn)知可以作為心理健康評(píng)估的一個(gè)重要指標(biāo)（Wright and Hobfoll，2004）。這也和弗雷德里克森（Fredrickson，2003）的擴(kuò)展—構(gòu)建理論相聯(lián)系，該理論認(rèn)為心 理資本能夠幫助個(gè)體建立一個(gè)心理資源庫(kù)，該資源庫(kù)不僅可以提供個(gè)體解決挑戰(zhàn)時(shí)所需的必要資源，同時(shí)通過有意識(shí)地進(jìn)行維護(hù)和管理好個(gè)體的心理資源庫(kù)，還可以幫助個(gè)體平衡和優(yōu)化情緒狀態(tài)，從而產(chǎn)生更高水平的幸福感（Cameron，2008）。

未來研究不僅要參照這些研究成果，還需要在管理干部領(lǐng)域中探索符合本土特征的測(cè)量方法和研究范式。長(zhǎng)期以來，管理干部處在處理問題的第一線，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和巨大的心理壓力，長(zhǎng)時(shí)間的高壓環(huán)境勢(shì)必給管理干部帶來焦慮、壓力，甚至引發(fā)心理問題，嚴(yán)重?fù)p害領(lǐng)導(dǎo)干部的身心健康和工作表現(xiàn)。心理資本和情緒勞動(dòng)理論在管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域成為研究熱點(diǎn)，已有研究聚焦于企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、醫(yī)患關(guān)系和幼師教育領(lǐng)域，而對(duì)于管理干部隊(duì)伍的心理資本和情緒勞動(dòng)的研究卻仍然缺乏。且目前涉及領(lǐng)導(dǎo)干部的研究整體呈現(xiàn)出普遍性和思辨性的特征，缺乏實(shí)證研究，對(duì)具體提高領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康水平的作用路徑及心理學(xué)機(jī)制缺乏深入探討。

鑒于此，未來研究將針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康狀況的影響因素和作用機(jī)制進(jìn)行專題探討，通過實(shí)證的方法具體研究心理資本對(duì)管理干部的主觀幸福感的影響，以及情緒勞動(dòng)在二者間的中介作用。在量化研究的基礎(chǔ)上，研究者還應(yīng)積極開發(fā)情緒勞動(dòng)和主觀幸福感的訓(xùn)練，以及干預(yù)研究，進(jìn)一步探索適合本土社會(huì)文化背景的情緒調(diào)節(jié)方案，關(guān)懷管理干部的心理需求，為優(yōu)化管理干部心理健康服務(wù)的實(shí)踐發(fā)展提供參考。

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1. Xidian University， Xian;

2. Jianghan University， Wuhan

Abstract： It is of great significance to take care for the mental health of management cadres and improve the psychological quality of management cadres. This paper reviewed the research results in the past decade on psychological capital and emotional labor. However， the existing research results are mainly concentrated on the fields of enterprises， service industries， doctor-patient relations and preschool teacher education， while research on the psychological capital and emotional labor of the management cadre team is still lacking. This paper proposes a research concept for applying psychological capital and emotional labor variables to the research field of mental health of management cadres.

Key words： Psychological capital; Emotional labor; Subjective well-being; Management cadres