無固定期限勞動合同法律制度存在的問題與對策

張曙光

國浩律師（鄭州）事務(wù)所，河南 鄭州 450000

在傳統(tǒng)用工模式下，企業(yè)為了追求較高的經(jīng)濟效益，降低成本、責(zé)任和風(fēng)險，往往通過勞動派遣或與勞動者簽訂短期合同等方式規(guī)避法律強制締約無固定期限勞動合同，從而影響勞動者工作的延續(xù)性和穩(wěn)定性，損害勞動者的合法權(quán)益。無固定期限勞動合同法律制度能夠有效降低合同短期化造成的不利影響，調(diào)和用人單位和勞動者之間的各種矛盾，保障勞動者合法權(quán)益，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展［1］。因此，加強對無固定期限勞動合同法律制度的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、無固定期限勞動合同概述

無固定期限勞動合同，又稱不定期合同，是勞動合同的重要形式之一，對規(guī)范用人單位締約行為、維護勞動者權(quán)益等方面有著重要的作用。根據(jù)我國《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動合同主要分為三種形式：一是定期合同，二是以完成特定工作為期限的勞動合同，三是不定期勞動合同即無固定期限勞動合同。定期合同，是對合同期限進行詳細(xì)約定，經(jīng)過相互協(xié)商，可調(diào)整并延長合同期限的勞動合同形式。以完成特定工作為期限的勞動合同，則是以約定的工作完成時間為合同終止時間的勞動合同形式。關(guān)于無固定期限勞動合同，我國《勞動合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睙o固定期限勞動合同具有兩個構(gòu)成要件：一個要件是無固定期限勞動合同訂立的主體為用人單位和勞動者，另一個要件是沒有確定勞動關(guān)系終止時間，其中，無確定終止時間是無固定期限勞動合同的最基本特征。在無固定期限勞動合同情形下，用人單位和勞動者在訂立合同時只注明了合同生效時間，一般不約定勞動關(guān)系終止時間，除非法定合同解除情形或雙方約定情形出現(xiàn)，用人單位和勞動者的勞動關(guān)系一直存續(xù)。只有達到法定合同解除情形或雙方約定情形的條件，用人單位和勞動者才可以解除勞動合同，勞動關(guān)系終止［2］。

二、無固定期限勞動合同的特征

（一）未約定合同期限

未約定合同期限，主要是未約定合同終止時間，無法確定合同確切的存續(xù)時間，只有滿足法定或約定的條件時才能終止合同，這是無固定期限勞動合同的基礎(chǔ)性特征，和其他勞動合同相比，極具特殊性。

（二）法定強制性和平衡性

我國《勞動合同法》針對無固定期限勞動合同特意明確規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)訂立”不定期合同和“推定訂立”不定期合同的相關(guān)情形，這種進行法律明文規(guī)定形式增加了法律的規(guī)范性和針對性，大大增強了特定情況下訂立無固定期限勞動合同的強制性。在實際的勞資關(guān)系中，勞動者一般處于弱勢地位，在強勢的資本面前，勞動者的權(quán)益極易受到侵害，法定強制確定不定期合同以確定用人單位和勞動者的勞動關(guān)系，能夠有效平衡用人單位和勞動者之間的強弱勢關(guān)系和不平等地位。

（三）維穩(wěn)性

無論對于經(jīng)濟運行整體秩序還是對于勞資雙方關(guān)系，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系極其重要，這是勞資雙方發(fā)揮更高效率、創(chuàng)造更高利潤的基礎(chǔ)。在無固定期限勞動合同中，在無法約定的特殊情形出現(xiàn)的情況下，雙方勞動關(guān)系會一直存續(xù)，用人單位獲得了穩(wěn)定的勞動力資源，勞動者也擁有了穩(wěn)定的工作，勞動者的合法權(quán)益也會在長期穩(wěn)定的氛圍中得到更多保障。所以，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定是無固定期限勞動合同的重要特征。

三、無固定期限勞動合同法律制度發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題

無固定期限勞動合同法律制度的基本價值是通過簽訂不定期合同來規(guī)范和約束用人單位的雇傭行為，對用工單位單方面的解雇權(quán)進行制約，從而建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。但是，無固定期限勞動合同法律制度的實施并非一帆風(fēng)順，而是荊棘密布。首先，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同法律制度規(guī)定較為寬泛，配套立法不健全，以致用人單位和勞動者雙方對無固定期限勞動合同形式理解不透，產(chǎn)生誤解，為勞資雙方產(chǎn)生矛盾埋下了種子。其次，大多數(shù)用人單位和企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的用工方式，能夠減少企業(yè)的風(fēng)險和法律責(zé)任，而無固定期限勞動合同法律制度傾向于維護勞動者的權(quán)益，一定程度上增加了企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，提高了企業(yè)的用工法律風(fēng)險。因此，無固定期限合同制度的實施遭到了用工單位和企業(yè)的抵制和規(guī)避，在實施中困難重重，效果不理想。

（一）用人單位依然強勢

在市場競爭激烈，就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下，用人單位仍然處于強勢地位，掌握著確定用工方式、合同形式和合同期限的主動權(quán)。勞動者為了能夠得到工作機會，面對用人單位的種種刁難，往往一再妥協(xié)。在用人單位對無固定期限勞動合同較為抵制的前提下，很少會與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，同時也會通過各種方式進行規(guī)避。因此，在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境中，用人單位處于強勢地位且擁有很大的主動權(quán)，勞動者想要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同十分困難，嚴(yán)重影響了無固定期限勞動合同法律制度的推行與實施［3］。

（二）法律條文中對“連續(xù)”含義不夠明確

《勞動合同法》第十四條規(guī)定了兩個“連續(xù)”法定強制訂立無期限勞動合同的情形，但是在具體的司法實踐中，對“連續(xù)”的含義及計算標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確的規(guī)定和解釋。一方面，對于“連續(xù)”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是連續(xù)不間斷還是能夠累計計算不夠明確。用人單位可以利用勞務(wù)派遣、以各種理由中斷“連續(xù)”時限或者逼迫勞動者在接近10年期限時辭職等方式，規(guī)避無固定期限勞動合同的建立。另一方面，“連續(xù)工作滿十年”是一個十分漫長的過程，勞動者的可替代性、被動性與用人單位的強勢性之間的矛盾依然突出，用人單位出于利益考慮，不可避免地會出現(xiàn)各種不利于無固定期限勞動合同法律制度落實的情況。

（三）適用主體有限

無固定期限勞動合同具有一定的福利性，更傾向于維護勞動者的權(quán)益，正是由于這一特性，用人單位的成本和責(zé)任相應(yīng)增加，在這種情況下，與用人單位能夠主動順利簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，必須具有特定技能或者有著特殊貢獻。而大多數(shù)勞動者只擁有一般的勞動技能，用人單位出于成本與效益、義務(wù)與責(zé)任等方面的考慮，不愿意與一般的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。同時，簽訂無固定期限勞動合同的用人單位也需要具有一定的實力，才能夠有能力去承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任。大多數(shù)中小企業(yè)由于自身實力差距，很難與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且，在工作實踐中，大多數(shù)勞動者工作不夠穩(wěn)定，很難達到“連續(xù)工作十年”的法定情形，無法與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

（四）勞動合同解除制度過于嚴(yán)格

我國《勞動合同法》第三十九至四十五條，對用人單位的合同解除情形進行了規(guī)定，并按照主觀過錯等原因，將合同解除情形分為三類，分別為：因勞動者過錯致使合同解除，非因勞動者過錯致使合同解除，經(jīng)濟性裁員致使合同解除。但是，這些法定情形缺少相應(yīng)的細(xì)化、量化標(biāo)準(zhǔn)，用人單位在解除勞動合同時，在舉證、規(guī)章制度審查、程序合法性等方面都有著嚴(yán)格的要求，看似法律在解除勞動合同時給予了企業(yè)相應(yīng)的合法依據(jù)和很大的選擇權(quán)利，但是，在實際操作過程中，解除合同的程序和要求十分嚴(yán)格和復(fù)雜，企業(yè)想要解除勞動合同相當(dāng)困難。過于嚴(yán)格的勞動合同解除制度，一定程度上增加了用人單位對無固定期限勞動合同的排斥心理，也成為了無固定期限勞動合同法律制度實施發(fā)展的重要制約因素。

四、無固定期限勞動合同法律制度的完善策略

（一）確定“連續(xù)”標(biāo)準(zhǔn)，提供制度執(zhí)行依據(jù)

雖然我國《勞動合同法實施條例》對“連續(xù)”的含義作了一定的解釋，但是，仍然不甚具體且存在規(guī)避漏洞。要根據(jù)具體情況，來分析和認(rèn)定“連續(xù)”含義。第一，“連續(xù)”并非不能間斷，不能“一刀切”，不能認(rèn)為只要有時間間斷就破壞了“連續(xù)”的整體性，否則，將嚴(yán)重?fù)p害勞動者的合法權(quán)益。其一，由于工傷、產(chǎn)假等法定情形而導(dǎo)致“連續(xù)”中斷，且在合理期間內(nèi)，不能否定勞動者工作時限的連續(xù)性。其二，在勞動雙方均無過錯，出現(xiàn)自然災(zāi)害等不可抗力的情況時，也不能以此否認(rèn)勞動者工作時限的連續(xù)性。其三，由于企業(yè)自身原因發(fā)生變故或主觀故意導(dǎo)致勞動關(guān)系中斷的情況，不能將企業(yè)的過錯強加于勞動者身上，原則上只要企業(yè)存續(xù)期間，不能影響勞動者工作時限的連續(xù)性。第二，要對“連續(xù)次數(shù)”進行詳細(xì)的規(guī)定。為了防止用人單位通過合同期滿自動順延或者減少簽訂合同次數(shù)等方式來規(guī)避法律強制締約，一方面需要對固定期限合同簽訂次數(shù)和時長進行限制，另一方面，也要對“連續(xù)次數(shù)”進行詳細(xì)的說明并給予一定的條件限制。限制用人單位合同變更的自由度，減少規(guī)避法律概率，切實維護勞動者合法權(quán)益［4］。

（二）明確適用主體，促進制度落實

穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，是市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，在此，要充分發(fā)揮無固定期限勞動合同法律制度在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面的重要作用。要擴大無固定期限勞動合同適用主體范疇，根據(jù)不同行業(yè)特點，增加不定期合同的簽訂率，從而擴大無固定期限勞動合同適用主體范圍。同時，也可以增加合同簽訂次數(shù)或者簽訂接近10年的長期合同，達到法定強制簽訂條件，完成定期合同向不定期合同的轉(zhuǎn)化，進而強化無固定期限勞動合同法律制度的實施效果。而且，在擴大無固定期限勞動合同適用主體范圍的時候，應(yīng)加強鼓勵、引導(dǎo)，突出協(xié)商效用，在主觀上改變傳統(tǒng)的用人思想，使用人單位和勞動者主動、自愿簽訂無固定期限勞動合同，平衡和穩(wěn)定兩者之間的勞動關(guān)系。最后，對無固定期限勞動合同適用主體進行細(xì)化。對于用人單位而言，根據(jù)行業(yè)類別、企業(yè)實力等因素，對用人單位進行分類，明確中小微企業(yè)等不適用無固定期限勞動合同法律制度的相關(guān)企業(yè)類別，減少中小微企業(yè)發(fā)展壓力，促進其更好發(fā)展成長。對于勞動者而言，要充分考慮勞動者職業(yè)屬性、福利待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)等，將勞動者進行分層劃分，將用人單位的中高層管理人員排除在適用主體之外，以提高一般勞動者簽訂無固定期限勞動合同的概率，促進無固定期限勞動合同法律制度的快速發(fā)展。

（三）細(xì)化解除合同標(biāo)準(zhǔn)，降低合同解除制度限制

由于我國無固定期限勞動合同解除制度過于嚴(yán)格，很多用人單位在義務(wù)和責(zé)任增加的前提下，卻無法行使相應(yīng)的解除合同的權(quán)利，以致影響了用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性，不利于無固定期限勞動合同法律制度的實行。我們要根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的法定合同解除情形，細(xì)化量化相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和程序，降低合同解除制度對用人單位的約束力和限制，適當(dāng)提高用人單位的解雇權(quán)利，維護勞動關(guān)系的平衡性。對于合同解除的條件，為了使用人單位解雇程序更為規(guī)范，不失公平，不濫用解雇權(quán)，采用列舉及概括結(jié)合的方式，對勞動者的過錯行為進行進一步細(xì)化，對非過錯原因進行明確，提高用人單位解除合同的規(guī)范性。對于合同解除法定程序，在注重預(yù)告通知解除制度運用的同時，可以引入容錯機制，制定合理的通知和容錯期限，對勞動者非過錯解除情形，給予勞動者一定的緩沖或整改時間，從而增強合同解除制度的合理性和相互性。對于合同解除后的福利待遇，根據(jù)行業(yè)性質(zhì)和勞動者需求，落實失業(yè)保險制度，結(jié)合實際情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償，切實保障勞動者的基本權(quán)益。

綜上所述，無固定期限合同法律制度是對我國法律制度的重要補充和完善，能夠有效調(diào)和勞資雙方的勞動關(guān)系，應(yīng)對市場經(jīng)濟發(fā)展帶來的壓力和挑戰(zhàn)。但是，我國無固定期限合同法律制度的實行道路坎坷，存在一定的問題和不足，需要通過多維度、全方位的措施加以完善和優(yōu)化，以促進我國無固定期限合同法律制度的健康快速發(fā)展。