公務員職業(yè)倦怠問題研究述評
——現(xiàn)狀、不足與展望

□ 薛立強 趙 培

公務員作為政府職能的具體履行者，其自身形象與政府形象密不可分。他們的工作態(tài)度和效率更是代表著政府的管理和服務能力，體現(xiàn)著政府的治理水平。當前，由于緊張的工作節(jié)奏和較大的生活壓力，一定比例的公務員面臨著職業(yè)倦怠等心理問題。這一問題又成為少數(shù)公務員工作效率不高、消極怠工以及離職的重要原因。因此，如何有效緩解公務員的職業(yè)倦怠，提高其工作積極性和工作效率就成了不可避免的現(xiàn)實問題。這一問題近年來也成為學界的研究熱點之一，已經(jīng)積累了相當數(shù)量的研究文獻。本文致力于對中國公務員職業(yè)倦怠問題的研究做階段性（2006—2021年）總結和分析，以呈現(xiàn)該項研究的發(fā)展進程和主要理論觀點，剖析其存在的不足，并對推進該項研究提出參考性建議。

一、研究概況

“職業(yè)倦怠”（job burnout）這一概念最早于20世紀70年代由美國精神分析學家弗洛登伯格（Herbert J.Freudenberger）提出，并將其運用到心理健康領域。他認為，職業(yè)倦怠是個體由于工作過程中的一些因素造成其能量、體力和情緒的消耗情況。[1]20世紀80年代以后，國際學界對于職業(yè)倦怠的研究逐步豐富起來，其內涵可以分為靜態(tài)觀點和動態(tài)觀點兩大類。靜態(tài)觀點認為，職業(yè)倦怠是在排除精神病理學原因的前提下，個體受期望影響的、與工作相關的一種情緒耗竭、人格解體和成就感低的綜合狀態(tài)；[2-3]動態(tài)觀點認為，職業(yè)倦怠是指個體因為不能有效地應對工作上持續(xù)不斷的壓力而產(chǎn)生的一種負向的職業(yè)態(tài)度，如成就感低落、情緒衰竭、玩世不恭等。[4-6]

（一）研究發(fā)展階段

國內對職業(yè)倦怠的研究起步相對較晚，在中國知網(wǎng)（CNKI）中查閱到的最早文獻是郭耀邦在1990年發(fā)表于《東疆學刊》的文章，講述了中小學教師產(chǎn)生厭教、流失的現(xiàn)象，指出了職業(yè)倦怠引起的一系列問題。[7]在此之后的研究中，對象也多集中于教師、護士等。關于公務員職業(yè)倦怠的研究始于2006年，探討了公務員職業(yè)倦怠的成因與對策，主要以公務員自身和政府組織兩類主體為切入點。[8]

以2006年為起點，截至2021年底，基于中國知網(wǎng)中“主題”為“公務員職業(yè)倦怠”的搜索，查詢并篩選出總庫中相關文獻共452篇①，平均每年發(fā)表約28 篇，其中期刊文獻172 篇（含外文期刊7 篇），碩士論文271 篇，會議文獻9 篇（含外文會議1 篇，國際會議1篇）。黨的十八大報告提出“深化干部人事制度改革，建設高素質執(zhí)政骨干隊伍”，此后對公務員的要求也相應提高，公務員的工作壓力隨之增加，學界對公務員職業(yè)倦怠的研究也熱起來。這項研究的發(fā)展基本上可以分為三個階段：2006—2011年間為興起階段，在這期間共有63 篇文獻；2012—2016年為關注度提升期，這期間共有141 篇文獻；2017—2021年為持續(xù)關注期，共有248 篇文獻（見表1）。

表1 分階段文獻數(shù)量統(tǒng)計

（二）研究質量

從2006年開始出現(xiàn)公務員職業(yè)倦怠相關方面的研究至2021年底，這16年間雖然發(fā)表的文獻較多，但其中高質量文獻并不多。具體而言，CSSCI 期刊論文有22 篇、北大中文核心期刊論文（CSSCI 論文除外）16 篇，二者約占全部文獻（452 篇）的8.4%，文獻中無博士論文。

二、研究主題及主要觀點

按照不同的標準，相關文獻可分為多個主題。如按研究對象，可分為公務員、教師、護士等；按照研究側重點，可分為影響因素研究、建議對策研究、實證分析研究等。本文主要從職業(yè)倦怠量表維度、公務員職業(yè)倦怠影響因素、解決公務員職業(yè)倦怠問題的思路與對策三個方面對既有研究進行總結。

（一）職業(yè)倦怠量表維度研究

1．國外較為經(jīng)典的職業(yè)倦怠量表。國外關于職業(yè)倦怠量表方面的研究多種多樣，主要有以下幾種：（1）單維度量表：派恩斯（Ayala Pines）和阿倫森（Elliot Aronson）認為倦怠除發(fā)生在工作情境中，還發(fā)生在日常生活中，包括婚姻關系、政治沖突等在內的許多方面，并認為不論倦怠的程度如何，它所包含的生理、情緒及精神衰竭這三個基本的成分不變。從這個意義出發(fā)，職業(yè)倦怠量表主要圍繞“衰竭”維度展開測量，因而該量表也被稱為單維度量表。（2）雙維度量表：埃文蓋利亞·德梅魯?shù)伲‥vangelia Demerouti）等人提出的奧登伯格職業(yè)倦怠問卷（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI） 包括了兩個維度：耗竭（exhaustion）和疏離工作（disengagement from work）。其中，耗竭被定義為一種空虛感、工作中的過度負擔、對休息的強烈需求和一種身體疲憊的狀態(tài)。疏離工作則是指讓自己遠離工作的對象和內容，以及對工作的消極、憤世嫉俗的態(tài)度和行為。[9]（3）三維度量表：馬勒詩（Christina Maslach）和杰克遜（Susan E.Jackson）從社會心理學的視角出發(fā)，提出了職業(yè)倦怠三維度理論，即“情緒耗竭、人格解體、成就感降低”[2]，其編制的量表分別為馬氏倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）以及馬氏量表-服務行業(yè)版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、馬氏量表-教育行業(yè)版（MBIEducators Survey，MBI-ES）、馬氏量表-通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）三個子量表。[10]目前學界關于職業(yè)倦怠量表最為人熟知、認可的便是馬氏倦怠量表。

2.職業(yè)倦怠量表的本土化。如前所述，國內對職業(yè)倦怠問題的關注始于1990年。截至2021年底，對職業(yè)倦怠量表的本土化改編也取得了一些成果，主要如下：（1）通用版：李超平和時勘在2003年為探討分配公平與程序公平對職業(yè)倦怠的影響，根據(jù)3 家企業(yè)獲得的調研數(shù)據(jù)對馬氏量表-通用版進行了中國情境下的修訂，并對調整后的量表進行了校驗，得出其在中國具有較好的構想效度。[4]李永鑫在文獻綜述與個案訪談的基礎上，參考國外權威問卷，編制了中國版的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI），主要包括了耗竭、人格解體和成就感降低三個維度。[5]（2）教育行業(yè)版：王國香等人以中學教師為樣本修訂編制了教師職業(yè)倦怠量表（Educator Burnout Inventory，EBI），EBI量表保持了MBI 量表的三個核心維度：情緒衰竭、去個性化、成就感降低。其信度和效度指標達到了測量學指標要求，信度和效度良好。[11]伍新春等人對馬氏問卷-教育行業(yè)版進行了本土化的進一步修訂，修訂后的量表包含“情緒衰竭、非人性化和個人成就感降低”三個維度，具有良好的心理測量學效果。[12]（3）公務員版：呂維霞等人依據(jù)馬勒詩職業(yè)倦怠理論和工作匹配理論，通過訪談和文獻分析，編制了基層公務員職業(yè)倦怠現(xiàn)象評價指標及影響因素調查問卷，問卷共31 題，分為“情緒低落、人格分裂、缺乏成就感3 個評價指標”，以及“職業(yè)控制困難、職業(yè)價值降低和職業(yè)激勵不足3 個影響因素”，并通過在線發(fā)布獲得20 余省區(qū)市的360 份有效問卷，該問卷滿足社會研究領域信度分析要求，信度較好。[13]總體來說，在對既有文獻的查閱中發(fā)現(xiàn)，本土化量表中認可度較高的是李超平和時勘改編后的馬氏問卷-通用版量表。

（二）公務員職業(yè)倦怠影響因素研究

公務員職業(yè)倦怠的影響因素是多方面的，既可能來自政治、經(jīng)濟、社會、文化等多個方面，又可能來自公務員個人、所在組織等多個層面。在對學界既有研究進行分析的基礎上，本文從公務員個體內源性因素、組織環(huán)境因素、社會環(huán)境因素三個層面對既有研究進行總結。

1.個體內源性因素與職業(yè)倦怠。在這一層面的研究中，學者們主要從個體心理和職業(yè)動機兩個方面探討其對職業(yè)倦怠的影響。

（1）個體心理與職業(yè)倦怠。在這一方面的研究中，一些學者分析了人格特質與職業(yè)倦怠的關系，認為“開放性、盡責性、外傾性、宜人性的人格特質與基層公務員職業(yè)倦怠程度負相關，而神經(jīng)質性的人格特質與基層公務員職業(yè)倦怠程度正相關”[14]。一些學者分析了心理契約與職業(yè)倦怠的關系，發(fā)現(xiàn)心理契約的發(fā)展維度與選調生的職業(yè)倦怠之間具有較強的負相關，而交易維度和關系維度與選調生的職業(yè)倦怠之間的相關性較弱。[15]一些學者分析了工作滿意度與職業(yè)倦怠的關系，發(fā)現(xiàn)公務員“工作滿意度對職業(yè)倦怠具有顯著的負向預測作用”[16]；“職業(yè)倦怠認知在個人工作環(huán)境認知和工作滿意度之間起中介作用”[17]；職業(yè)倦怠在心理工作環(huán)境，即工作要求-自主模型（Job Demand-Control Model，JDC）模式分型和付出-回報失衡模型（Effort-Reward Imbalance Model，ERI）模式分型上均有顯著差異。[18]

（2）職業(yè)動機與職業(yè)倦怠。在這一主題的研究中，有學者認為，“公務員職業(yè)倦怠主要涉及的是公務員個體與工作之間的不協(xié)調關系”[19]?；鶎庸珓諉T的工作壓力、責任追究、文化程度、政治面貌等與職業(yè)倦怠有著較強的正相關性，而自我成就感越強，其職業(yè)倦怠越不顯著。[20]深度貧困地區(qū)的部分扶貧干部因短期內扶貧成效不高而成就感較低，造成一定的職業(yè)倦怠。[21]“基層公務員的公共服務動機和職業(yè)倦怠存在顯著的負相關關系，即基層公務員公共服務動機越高，職業(yè)倦怠程度越低”[22]。在研究方法上，有學者以心理定力為自變量，公共服務動機為中介變量，職業(yè)認同為調節(jié)變量，來“探討心理定力對基層公務員職業(yè)倦怠的作用機制和影響邊界”[23]。有學者以公共服務動機為自變量，“以工作倦怠的三個子維度——工作情緒、工作態(tài)度、工作成就感為因變量”，來解析公共服務動機與公務員工作倦怠之間的關系。[24]

2.組織環(huán)境因素與職業(yè)倦怠。既有研究指出，組織內的制度、文化、工作壓力等對職業(yè)倦怠具有顯著的影響。例如，制度因素對公務員工作狀態(tài)有明顯影響，需要綜合考慮制度合理與否、執(zhí)行是否公平、執(zhí)行是否有效。[14]同時，在影響基層公務員職業(yè)倦怠的科層體制因素中，職位因素是最為重要的因素。[25]此外，工作支持、晉升渠道、晉升機制等也是造成基層公務員職業(yè)倦怠的重要原因。[26]在組織文化方面，有研究發(fā)現(xiàn)，組織沉默②、組織文化與公務員職業(yè)倦怠有著明顯的正相關性，而組織沉默對后兩者起中介作用。[27]有研究認為，公務員職業(yè)倦怠感除了與單位內部領導風格、受尊重程度及培訓情況密切相關外[28]，還受到職業(yè)價值、職業(yè)控制③、職業(yè)激勵等的影響。[13]在工作壓力與職業(yè)倦怠的關系方面，既有研究有不同認識。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力的任務維度與職業(yè)倦怠呈顯著負相關，其他各維度（包含領導關系、工作責任、人際關系、工作性質、完美傾向和職業(yè)前景）與職業(yè)倦怠呈正相關。[29]另有研究則認為，“公務員工作壓力各維度與職業(yè)倦怠各維度均存在顯著正相關關系，工作壓力對情緒耗竭和人格解體的解釋力最大”[30]，此外，應酬壓力越大，情緒耗竭和人格解體則會越嚴重。

3.社會環(huán)境因素與職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是和一定的社會環(huán)境緊密聯(lián)系的。一方面，特定的社會環(huán)境是造成公務員職業(yè)倦怠的重要原因。當今，公眾對政府機關的關注度普遍提升，對其有著很高的期待，而高期待并不等于對政府機關的高社會支持度，長此以往則導致了職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。有研究通過對云南省昆明市安寧市基層公務員職業(yè)倦怠情況的調查發(fā)現(xiàn)，公眾信賴度較低是導致部分基層公務員職業(yè)倦怠的重要原因。[31]有研究發(fā)現(xiàn)，很多基層公務員認為自身收入較低，這最終誘發(fā)了他們對工作的情緒衰竭，進而造成職業(yè)倦怠。[32]深究基層公務員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的根源，更大程度上是其與政府組織、社會的匹配度降低。另一方面，公務員的職業(yè)倦怠也在一定程度上影響和塑造著社會環(huán)境。有學者指出，公職人員職業(yè)倦怠有著強烈的負面作用，其負面情緒很容易傳染所在的群體，造成政府工作績效的下降和社會的不滿。[33]

（三）解決公務員職業(yè)倦怠問題的思路與對策研究

通過文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，學者們提出的解決公務員職業(yè)倦怠問題的思路與對策可以分為個體、組織、社會環(huán)境三個層面。

1.個體層面：自我心理調適、擺正職業(yè)價值觀。職業(yè)倦怠的一方面表現(xiàn)是情緒上的變化，而情緒代表著個體對客觀事物的一種態(tài)度，所以從個體出發(fā)，提高自我心理調節(jié)能力十分重要。對此學者們提出，公務員自身提高自我心理調適能力對化解職業(yè)倦怠有重要意義。[34]公務員個人堅定理想信念、樹立正確的職業(yè)價值觀，從而正確認識自己，開展科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立合理的期望值，并主動學習心理健康知識，能夠有效預防和緩解公務員的職業(yè)倦怠感。[35]此外，通過關注公務員的身心健康，也可以提升其職業(yè)歸屬感，緩解職業(yè)倦怠。[36]

2.組織層面：完善晉升、考核、激勵等相關機制。在組織層面，有研究提出，建立向基層傾斜的收入分配制度和職務晉升制度；建立權責統(tǒng)一、科學有效的考核評價機制[37]，優(yōu)化晉升機制，強化保障機制，科學分配任務，都可以緩解基層公務員的職業(yè)倦怠感。有學者運用歸因理論對鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務員的職業(yè)倦怠進行了研究，提出了完善科層管理體制、加強激勵力度等建議。[38]有學者提出，健全考核機制，對原有的5 項指標（德能勤績廉）予以明確，必要時引入第三方考評；加大物質激勵力度，提供更多上升渠道；[39]完善薪資待遇和心理建設，都可以在一定程度上緩解公務員的職業(yè)倦怠。

3.社會環(huán)境：提高社會支持、減輕壓力感。社會支持理論認為，一個人所擁有的社會支持網(wǎng)絡越強大，一定程度上就能越好應對各種來自環(huán)境的考驗。構建良好的社會支持能夠在一定程度上緩解基層公務員的工作壓力與不良情緒。有研究提出，借助外部環(huán)境，樹立公務員在社會中的適當?shù)匚?，完善其在大眾心目中的期望與形象，有利于減輕公務員的職業(yè)倦怠。[40]在一個積極向上的社會環(huán)境中，即使是遇到困難，也會積極找出應對的辦法，從而降低自身負面情緒。

三、既有研究的不足

通過對既有文獻的系統(tǒng)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內外學者對公務員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、形成原因等方面已經(jīng)有了一定的研究，具體表現(xiàn)在：首先，從研究對象來看，已經(jīng)有越來越多的研究將注意力從以往的教師、護士等研究對象，轉變?yōu)殛P注公務員。其次，在理論研究層面已經(jīng)取得一些成果，對職業(yè)倦怠的表現(xiàn)有了較為翔實的描述，為后續(xù)分析奠定了基礎。最后，在研究方法方面，學者們運用定性分析、定量分析等方法對公務員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、影響因素、緩解策略等進行了一定的探討，對之后的研究也具有較好的啟發(fā)性。然而，學界對中國公務員職業(yè)倦怠問題的研究起步相對較晚，雖然積累了一定數(shù)量的研究成果，但還存在一些問題，還有較大的發(fā)展空間。

（一）基于國情的理論創(chuàng)新不足

通過對既有研究進行梳理不難發(fā)現(xiàn)：國外對于職業(yè)倦怠的研究主要以理論研究和構建測量方法兩方面為主；國內則主要是對職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和成因進行研究。[41]國內學者在研究職業(yè)倦怠時通常將已有的較為成熟的理論作為研究的理論基礎，如雙因素理論、ERG 理論［即生存（Existence）、相互關系（Relatedness）、成長（Growth）三核心需要理論］等。雙因素理論認為，只有激勵因素才能使人獲得滿足感，而保健因素只能夠消除不滿。這兩種因素涉及的主要是顯性層面，即相對容易發(fā)現(xiàn)問題的層面，而在現(xiàn)今顯性層面因素得到改善的情況下，人們相對更加追求隱性層面（即精神層面這一相對不容易發(fā)現(xiàn)）的需求滿足。ERG 理論認為，一個人同時可能有不止一種需要存在，而且三種需要（即生存需要、相互關系需要、成長需要）之間并不用刻意強調其順序，此外這些需要之間還存在著“受挫—回歸”現(xiàn)象。ERG 理論主要強調了個人對社會的需要，卻忽視了個人需要得到滿足時也要承擔相應的社會責任。這些理論的提出一方面皆是依據(jù)國外場景，另一方面可能存在著滯后于時代發(fā)展的問題，且其所揭示的結論與中國公務員的現(xiàn)實情況存在一些差異。例如，中國公務員是一個具有雙重身份的群體（既是公民，又在很多情況下代表著政府行使行政權力），若只是簡單運用ERG 理論，理論中所涉及的“自我”觀念與公務員身份就會存在明顯的偏差。如何更好地將經(jīng)典理論適用于中國場景，怎樣從既有研究中提煉與創(chuàng)新出基于中國場景的理論，這些還需要學術界進一步探索。

（二）研究方法的探索與創(chuàng)新不足

在既有的公務員職業(yè)倦怠研究中，學者們多采用由馬勒詩所編制的倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），或者是由李超平教授所改編的馬氏問卷-教育行業(yè)版量表。研究量表的運用是探索公務員職業(yè)倦怠問題的基礎，其能否有效地測量職業(yè)倦怠至關重要，而創(chuàng)新性研究量表和方法的開拓對公務員職業(yè)倦怠研究具有重要意義。但綜觀既有的研究，仍存在以下不足：

1.現(xiàn)有權威量表多是普適性量表，缺少對公務員這一職業(yè)的針對性量表?，F(xiàn)有權威量表包含的題項更多地側重于對個體因素和工作情境因素的描述，對于職業(yè)特點和組織層面的因素涉及較少。例如，“我非常疲倦，我常常感覺筋疲力盡”這類探討情緒耗竭的題項可以適用于各類職業(yè)，但就具有雙重角色的公務員群體來說，簡單的個人因素分析，未能很好體現(xiàn)出職業(yè)特點和組織對其產(chǎn)生的影響。如何進一步改進和完善公務員職業(yè)倦怠量表，哪些研究工具更適合運用于中國公務員隊伍，這些問題還需要學術界進行認真探索。

2.研究方法的運用還較為局限。既有研究中使用較多的是案例分析法，普遍采取的是訪談和問卷調查的形式，對其他研究與分析方法——如田野調查、扎根法等——使用較少，這使得相關研究較少有新穎的發(fā)現(xiàn)。研究方法的相對滯后在很大程度上制約了這一研究的發(fā)展，尤其是制約了基于中國場景的理論創(chuàng)新。

（三）對相關亞群體的細致研究和相關群體間的比較研究存在不足

如前所述，國內學者著重對公務員職業(yè)倦怠的影響因素和應對策略進行了研究，從個人、組織、社會三個層面進行了分析，并提出了相關的對策建議。然而，這些研究多是對公務員群體的整體性研究，對職業(yè)生涯不同階段公務員亞群體的細致研究較為缺乏。此外，與教師、護士等群體之間的比較研究也存在不足。

1.對職業(yè)生涯不同階段公務員亞群體的深入研究不足。從研究對象來看，很多研究探討了不同學校類型、不同學科、不同地域或民族、不同性別、不同年齡段教師亞群體的職業(yè)倦怠問題。然而在公務員方面的研究，現(xiàn)階段還多為整體探索，鮮有針對公務員不同職業(yè)生涯階段相關亞群體的細致研究和比較研究。公務員的職業(yè)生涯可以分成多個階段，如探索期（入職1～5年）、徘徊轉型期（入職6～10年）、上升分化期（入職11～20年）、維持期（入職21～27年）、退出期（入職28年以上）。按照職業(yè)生涯階段來劃分，現(xiàn)有對公務員職業(yè)倦怠的研究樣本大多來自25～45歲，基本上集中在探索期、徘徊轉型期和上升分化期，[42]對處于維持期和退出期的研究相對較少。例如，在一項關于西藏基層公務員職業(yè)倦怠的研究中，372 份有效樣本中只有32 份為40 歲以上的公務員[29]。另一項關于基層公務員公共服務動機與職業(yè)倦怠的研究中，共收集到有效樣本159 份，其中35 歲以上的僅有13 份[22]。這兩項研究一項認為年齡越大，職業(yè)倦怠越嚴重[29]，另一項則認為35 歲以上基層公務員的職業(yè)倦怠程度最低[22]。兩種相反結果的出現(xiàn)除了調研所在地域、研究角度不同外，很大程度上還與職業(yè)中后期樣本收集不足有關。因此，如何發(fā)現(xiàn)并滿足職業(yè)生涯不同階段公務員的特殊需求，如何更好地激發(fā)全體公務員的工作積極性和精神飽滿性，學術界還缺乏深層研究。

2.對公務員與教師、護士等群體之間的比較研究存在不足。在我國，公立學校的教師、醫(yī)院的護士與公務員都屬于公職人員，三者在職業(yè)生涯方面具有一定的相似性。然而，三者在職業(yè)特點、工作內容、福利待遇、組織文化、職業(yè)發(fā)展等方面也存在著較大差異。這些差異是如何影響著不同群體的認知和行為選擇？如何借鑒其他組織的激勵機制來滿足公務員的不同需求，如何在社會大環(huán)境下保持公務員與其他職業(yè)群體之間的良好平衡，這些問題都值得學術界進行深入研究。

（四）對公務員職業(yè)倦怠事前預防、事后檢驗的縱向研究不足

公務員職業(yè)倦怠的影響因素與緩解涉及多個角度，學者們從組織、社會、個人等不同層面進行了探索，并提出了很多建議。然而，目前學術界有關公務員職業(yè)倦怠方面的研究更多針對的是“現(xiàn)狀”，對如何做好公務員職業(yè)倦怠的事前預防、事后檢驗，如何構建完整的職業(yè)倦怠管理體系還缺少深層次研究。

1.缺乏對公務員群體職業(yè)倦怠的事前預防研究。事前預防是一種積極主動應對矛盾和問題的方法。黨的十八大以來，隨著政府改革的不斷深化、社會大環(huán)境對公務員的要求越來越高，學者們從各個層面、各種角度對公務員的職業(yè)發(fā)展問題開展了大量的研究。其中，職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共部門人力資源管理的重要內容，與組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關，如何才能最大限度地實現(xiàn)公務員職業(yè)生涯的目標和自我價值,以獲得長期信任、忠誠和支持,從而減緩公務員由于職業(yè)發(fā)展迷茫而產(chǎn)生的倦怠，以達到有效的職業(yè)倦怠事前預防，值得學者們深入研究。此外，職業(yè)生涯不同階段之間存在一定的交集，這些交集對公務員職業(yè)倦怠調適體系的構建有什么影響，面對引起公務員職業(yè)倦怠的諸多因素，應該如何構建完整的公務員職業(yè)生涯管理體系，也是學者們需要加以關注的問題。

2.缺乏對職業(yè)倦怠緩解效果的事后檢驗研究。事后追蹤主要是對問題進行總結反思，對處理結果進行追蹤檢驗，以確認問題是否得到有效解決。解決問題時，事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)缺一不可。然而，既有研究中，大多數(shù)研究集中在對影響因素的探討和分析上，缺乏對緩解策略實施效果的跟進分析和事后檢驗研究。這導致相關研究難以形成“閉環(huán)”，針對公務員職業(yè)倦怠問題提出的對策建議并沒有得到“檢驗”。這些問題的存在表明，學術界對調整公務員職業(yè)倦怠的動態(tài)體系建設研究還有待深入。

四、研究展望

公務員職業(yè)倦怠問題研究具有重要意義。第一，公務員作為政府方針政策的執(zhí)行者，他們的工作狀態(tài)代表著政府的形象，關乎政府的管理水平和效率，對其研究有助于調動公務員的工作熱情，更好地推進服務型政府的建設。第二，心理健康問題現(xiàn)已受到人們的廣泛關注，而我國公務員隊伍的建設與西方國家有很大不同，對其研究有助于推進中國場景下公務員制度構建、公共部門人力資源管理等的完善和發(fā)展。針對既有研究的不足，繼續(xù)推進這一研究，可從以下四方面入手。

（一）應努力發(fā)展基于中國場景的職業(yè)倦怠基礎理論

1.應強化公務員職業(yè)倦怠的相關概念研究。如前所述，盡管國內學者已經(jīng)對公務員職業(yè)倦怠的相關概念進行了一定界定，但相較于其他職業(yè)群體（如教師、護士）而言，學界對公務員職業(yè)倦怠相關概念的探討還不夠深入，還不能充分體現(xiàn)公務員的職業(yè)特點。推進公務員職業(yè)倦怠相關概念研究，需要對公務員職業(yè)倦怠的內涵、特征、功能、矛盾等進行深入探討，需要對相關的“二級概念”（如公務員的情緒低落、人格分裂、缺乏成就感等）進行清晰界定。在進行相關概念研究時，應深入把握中國公務員職業(yè)的特點，并將之與公務員職業(yè)倦怠的實際情況相結合。

2.應加強基于國情的理論研究。如前所述，國外對于職業(yè)倦怠的研究主要是在理論基礎和測量工具上，現(xiàn)今已經(jīng)有了一套較為成熟的理論體系?？紤]到這些理論體系與中國國情存在著諸多差別，在進行相關理論研究時，應將經(jīng)典理論與中國場景相結合，從中探索出適用于本土的職業(yè)倦怠理論和測量工具，推進相關理論的中國化改造和構建。

（二）應改進研究工具與研究方法

改進研究工具與方法是提升研究質量的重要路徑。對于公務員職業(yè)倦怠問題而言，需要在挖掘多樣研究工具的同時，重點加強定性定量相結合、比較研究等研究工具與方法的運用。

1.應深入挖掘多樣的研究工具。前文提到，已有國內學者對西方學者的職業(yè)倦怠量表進行了改進。然而，無論是西方學者的量表，還是國內學者改進后的量表，多是普適性的量表，可以運用到教師、醫(yī)護人員、企業(yè)管理者和員工等多個職業(yè)領域，但對公務員群體的針對性較差。推進公務員職業(yè)倦怠的深入研究，需要在測量時充分體現(xiàn)公務員這一群體的特征、矛盾等與其他職業(yè)群體的差異之處，這是進行公務員職業(yè)倦怠理論與實證研究的重要依據(jù)，也是貫穿研究過程的重要支撐。對公務員職業(yè)倦怠進行測量時，需要在參考現(xiàn)有權威量表的基礎上，將之與本土情況相結合，從而實現(xiàn)研究工具在不同層次、不同階段、不同職業(yè)生涯追求的公務員群體研究上的創(chuàng)新。

2.應加強不同研究方法的運用。近些年學術界對公務員職業(yè)倦怠的研究多是通過訪談、問卷調查等方式進行的。這些方法往往只是截取公務員職業(yè)發(fā)展中的一個橫斷面，難以全面深入地研究公務員的整個職業(yè)生涯。值得注意的是，近年來，有學者試圖打破這一局限，在研究中克服既有“以個體為中心的職業(yè)倦怠研究的缺陷而采用了聚類分析的方法”[43]，對公務員職業(yè)倦怠亞型進行了探討。推進這項研究，應借鑒這一探索，通過實證研究、長時間段的典型案例研究等方法進行深層次的探索，從公務員的整個職業(yè)生涯層面探討其職業(yè)倦怠問題。

（三）應加強對公務員群體職業(yè)倦怠的橫向分類與比較研究

1.應加強公務員職業(yè)生涯中不同層次、階段、地域、職業(yè)動機等方面的細化和比較研究。由于公務員所具有的雙重身份，使其既要盡職守法，又要滿足自身公民角色的需求，這兩者之間的角色沖突容易造成消極怠工的后果。處于不同層次、不同階段的公務員有不同的需求，通過“管理柔性化”視角從公共部門人力資源管理層面對其進行橫向分類的實證研究，有利于深度把握不同公務員亞群體之間的差異，有利于提出預防與緩解公務員職業(yè)倦怠的措施。

2.應加強公務員與教師、護士等群體間的比較研究。相較于對公務員職業(yè)倦怠的研究，學術界關于教師、護士等方面的研究更為成熟，可借鑒其相關的研究理論、工具、方法等對公務員群體開展比較研究。在運用比較研究時，需要注意區(qū)分公務員與教師、護士等職業(yè)之間的相同點與不同點，根據(jù)不同職業(yè)的特點構建關于公職人員職業(yè)倦怠問題的分析框架，包括其中所蘊含的理論內涵、模型構建以及調適路徑等。

（四）應深化公務員職業(yè)倦怠問題的縱向動態(tài)研究

既有研究中大多是對事中控制的研究，如公務員職業(yè)倦怠受到哪些因素影響，造成職業(yè)倦怠的原因是什么等，并就此提出建議對策，而缺少對職業(yè)倦怠產(chǎn)生的事前預防以及事后檢驗的縱向動態(tài)研究。從理論發(fā)展與實踐需求來看，需加強在縱向動態(tài)方面的研究。

1.應加強對公務員職業(yè)倦怠的事前預防研究。達成對職業(yè)倦怠的事前預防，需要將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯管理緊密結合起來，借助組織的職業(yè)發(fā)展體系，實現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯需求的有效銜接，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。而組織的工作環(huán)境同時也體現(xiàn)了組織的人文形態(tài)和人文精神，可以在組織內部營造出一種勤奮進取，和睦平等的工作氛圍與精神環(huán)境，為組織內成員提供有力的精神支撐。因此，通過對公務員職業(yè)倦怠事前預防的研究，有利于實現(xiàn)理論基礎的創(chuàng)新，并對推進相關實踐的發(fā)展提出有效建議。

2.應加強對職業(yè)倦怠緩解效果的事后檢驗研究。既有研究雖然已經(jīng)提出多種應對策略，但鮮有后續(xù)的檢驗研究，各種調適措施的具體實施效果實際上難以考證。通過對不同調適措施的事后檢驗研究，有利于構建完整的公務員職業(yè)倦怠評價指標體系，有利于精準分析各個調適措施之間的內在聯(lián)系和重要區(qū)別，也有利于實現(xiàn)理論研究的實踐價值。此外，對處于職業(yè)生涯不同階段、層次、追求等的公務員職業(yè)倦怠調適措施進行比較研究，構建一個完整的職業(yè)生涯動態(tài)發(fā)展模型；進而通過這一模型對公務員職業(yè)倦怠進行事前、事中、事后的比較分析，有利于發(fā)現(xiàn)公務員職業(yè)倦怠的規(guī)律，從而推動這一研究的進一步發(fā)展。

總之，在實現(xiàn)中華民族偉大復興和全面深化改革開放的背景下，關注公務員的職業(yè)倦怠問題，找到并緩解可能影響其工作積極性的不利因素，有利于更好地發(fā)揮公務員的公共服務提供者的作用，確保其能夠全心全意為人民服務。學術界對這一問題的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但仍存在一些不足。當前，仍需高度重視這一問題，通過調查研究，推動基于中國場景的職業(yè)倦怠理論、公共部門人力資源管理理論、激勵理論等的創(chuàng)新，并為提高公務員隊伍的整體素質提供有力的理論支撐。

注釋：

① 截至2021年年底，共檢索到816 篇相關文獻，其中學術期刊文獻243 篇、學位論文563 篇、會議文獻9 篇，但其中文獻包含諸如“基層女性公務員職業(yè)發(fā)展影響因素實證研究”等非緊密相關文獻，文中采用的是篩選之后的數(shù)據(jù)。

② 組織沉默通常表述為一種集體性失語,組織沉默行為是消極而不負責任的,由于其具有一定的隱蔽性和欺騙性,往往很難被察覺。參見：文宏.政府組織文化、組織沉默與公務員職業(yè)倦怠:有調節(jié)的中介模型[J].山西大學學報(哲學社會科學版),2018(4):106-115。

③ 職業(yè)控制是指調動或控制工作資源以完成職業(yè)目標的情況,主要從工作強度、工作要求、內部協(xié)作和工作節(jié)奏等方面考慮。參見：呂維霞,徐曉明,王超杰.基層公務員職業(yè)倦怠感評價指標及影響因素研究[J].東北大學學報(社會科學版),2018(5):475-482。