共享用工模式所產(chǎn)生的法律問題及對策

劉 兆

江蘇崇寧（宜興）律師事務(wù)所，江蘇 宜興 214200

從當(dāng)前的企業(yè)管理以及社會(huì)建設(shè)發(fā)展角度來看，人力資源屬于非常重要的資源類型。在新業(yè)態(tài)背景下，共享用工模式得到比較積極、全面的推廣，尤其解決了社會(huì)上普遍存在的勞動(dòng)力資源供給側(cè)和需求側(cè)不平衡問題，優(yōu)化了勞動(dòng)力資源配置效果，幫助多個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了共用雙贏。但不可否認(rèn)的是，共享用工模式的全面推廣應(yīng)用，雖然做到了勞動(dòng)力資源優(yōu)化調(diào)整，但也帶來了比較多的法律風(fēng)險(xiǎn)，比如，勞動(dòng)力薪酬支付法律風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)力工傷保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)等問題較為突出。雖然針對共享用工模式已經(jīng)出具了比較完善的法律監(jiān)管體系，但仍然無法徹底消除共享用工模式帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，這就需要繼續(xù)加深對其針對性應(yīng)用研究，旨在構(gòu)建更加“安全、靈活”的企業(yè)勞動(dòng)力資源市場。

一、共享用工模式概述

簡單來說，共享用工就是指多個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理分配利用，確保勞動(dòng)力資源價(jià)值最大化，幫助企業(yè)降低勞動(dòng)力資源支出成本，為企業(yè)員工提供更為豐厚的勞動(dòng)薪酬。共享用工模式是一種比較新穎的人力資源管理模式，尤其適合跨行業(yè)、跨企業(yè)等條件下的企業(yè)勞動(dòng)力資源流轉(zhuǎn)。共享用工模式非常符合我國當(dāng)前建設(shè)發(fā)展需求，尤其可以幫助各個(gè)行業(yè)企業(yè)走出“后疫情時(shí)期”面臨的經(jīng)營困境。

共享用工模式真正打開了就業(yè)市場新的發(fā)展渠道，給越來越多一線生產(chǎn)人員、管理人員更多就業(yè)機(jī)會(huì)，也提升了勞動(dòng)力資源的流轉(zhuǎn)效果，增強(qiáng)了社會(huì)勞動(dòng)力資源配置合理性，構(gòu)建了更具“靈活性、合理性”的人力資源供給體系。從整體上來看，共享用工模式會(huì)在未來很長一段時(shí)間內(nèi)引領(lǐng)社會(huì)勞動(dòng)力資源配置趨勢。

共享用工模式具有比較突出的自愿性和平等性特征，真正以企業(yè)員工的個(gè)人意愿以及個(gè)人需求為基礎(chǔ)，不存在強(qiáng)制性與不平等等問題。但由于共享員工模式的勞動(dòng)力資源雇傭關(guān)系存在明顯的不穩(wěn)定性、不長久性且具有短、急、多變等用工特點(diǎn)，導(dǎo)致共享用工模式在實(shí)際應(yīng)用過程中，存在比較多的法律問題及法律隱患，往往會(huì)給企業(yè)以及勞動(dòng)力資源造成比較大的損失［1］。

二、共享用工模式存在的法律問題

（一）法律定性難度較高

從當(dāng)前的法律法規(guī)層面來看，并沒有共享用工模式方面獨(dú)立的法律條例，在共享用工模式中一旦出現(xiàn)了法律糾紛問題，通常需要從《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律條例角度入手進(jìn)行處理，這樣便給共享用工模式中的法律糾紛問題帶來了較大處理難度。此外，從整體角度進(jìn)行分析，在共享用工模式中存在三個(gè)法律主體責(zé)任人，涉及用人單位、勞動(dòng)者以及借用單位，這樣便容易出現(xiàn)三角形法律關(guān)系。

比如，用人單位與借用單位之間存在民事角度的法律關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)角度的法律關(guān)系，而借用單位與勞動(dòng)者之間同樣存在借用角度的法律關(guān)系，一旦發(fā)生法律問題，通常很難準(zhǔn)確完成法律性質(zhì)認(rèn)定。更為關(guān)鍵的是，目前共享用工模式發(fā)展比較迅速，很多大型企業(yè)為了滿足市場用工需求，已經(jīng)陸續(xù)設(shè)計(jì)出了多種共享用工模式，但配套法律法規(guī)卻未能及時(shí)到位，這樣便會(huì)導(dǎo)致在共享用工模式中三方主體之間出現(xiàn)法律糾紛時(shí)，缺少準(zhǔn)確的配套法律法規(guī)，也在很大程度上影響了法律定性的準(zhǔn)確實(shí)施。

（二）員工權(quán)益很難保證

對于勞動(dòng)者而言，無論是在用人單位還是在借用單位中進(jìn)行工作，都付出了相應(yīng)的體力勞動(dòng)與智力勞動(dòng)，用人單位或者借用單位需要根據(jù)合約要求以及《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律條例，向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的報(bào)酬。但由于勞動(dòng)者與用人單位以及借用單位三者存在極為復(fù)雜的三角關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這樣便在很大程度上，影響了勞動(dòng)者權(quán)益責(zé)任主體企業(yè)歸屬。

比如，通常情況下，在發(fā)生了共享用工模式行為時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系并不發(fā)生改變，這就表明部分法律權(quán)益需要由用人單位繼續(xù)履行；同樣，在共享用工模式視角下，勞動(dòng)者在借用單位中的基本勞動(dòng)條件、工作崗位安全等法律保障以及法律權(quán)益，則通常需要由借用單位履行相應(yīng)責(zé)任。但從當(dāng)前法律法規(guī)相關(guān)內(nèi)容來看，由于共享用工模式中比較混亂的三方用工關(guān)系，往往導(dǎo)致勞動(dòng)者的工傷認(rèn)定、勞動(dòng)者與用人單位以及借用單位之間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、社保履責(zé)主體認(rèn)定等方面會(huì)出現(xiàn)責(zé)任主體企業(yè)難以確定的情況，進(jìn)而增加了勞動(dòng)者權(quán)益無法得到應(yīng)有保障的法律風(fēng)險(xiǎn)［2］。

（三）管理主體難以確認(rèn)

從共享用工模式視角對勞動(dòng)者的管理主體企業(yè)進(jìn)行認(rèn)定時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)管理主體企業(yè)難以認(rèn)定的情況，這對于勞動(dòng)者基本權(quán)益保障會(huì)造成較大負(fù)面影響，最為明顯的就是，在共享用工模式實(shí)施過程中，勞動(dòng)者的用工管理權(quán)歸屬問題不確定，既可以屬于用人單位，也可以歸屬于借用單位。這樣便會(huì)導(dǎo)致在勞動(dòng)者出現(xiàn)病假、事假或者工傷情況時(shí)，不知道應(yīng)當(dāng)向誰請假或者要求誰支付工傷賠償金。

一旦勞動(dòng)者的工作崗位由用人單位轉(zhuǎn)入到借用單位，并且與借用單位簽訂了具有法律效力的合約或者已經(jīng)發(fā)生了法律認(rèn)定的用工行為。從現(xiàn)有的法律條例來看，當(dāng)借用單位對勞動(dòng)者實(shí)施績效考核等管理行為時(shí)，或者勞動(dòng)者的工作崗位與工作環(huán)境長期歸屬于借用單位，這樣便容易認(rèn)定勞動(dòng)者與借用單位存在勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系。除此之外，在共享用工模式中，往往會(huì)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞動(dòng)力資源流失問題，簡單來說，當(dāng)勞動(dòng)力資源按照合約履行完借用單位的工作崗位責(zé)任與義務(wù)后，用人單位如何確保勞動(dòng)力資源不會(huì)流失、如何確保勞動(dòng)力資源能夠回歸到合適的崗位、勞動(dòng)力資源是否愿意繼續(xù)回歸原崗位等問題，對于用人單位的人力資源管理合理性是比較大的考驗(yàn)。

此外，在當(dāng)前共享用工模式中，存在監(jiān)管體系有待完善的現(xiàn)實(shí)問題。由于其發(fā)展速度比較快，但現(xiàn)行配套的法律法規(guī)并未完全建立起來，很多法律問題已經(jīng)與《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》相關(guān)內(nèi)容出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象，一旦共享模式三方主體之間出現(xiàn)法律糾紛，很難準(zhǔn)確完成法律責(zé)任認(rèn)定。由此可見，當(dāng)前的共享用工模式配套法律問題依舊較多，需要立法機(jī)構(gòu)盡快進(jìn)行完善［3］。

三、共享用工模式法律問題解決措施

（一）做好勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)

從共享員工模式的具體實(shí)施情況來看，由于勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，往往會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系難以確認(rèn)的情況。但由于勞動(dòng)者需要在借用企業(yè)長期工作并與其產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系，則需要借用企業(yè)承擔(dān)更多比例的責(zé)任與義務(wù)，但不能完全消除用人單位與勞動(dòng)者之間存在的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)。為了更加規(guī)范“共享員工”模式的勞動(dòng)關(guān)系，人力資源和社會(huì)保障部對其進(jìn)行了適當(dāng)補(bǔ)充和完善，明確提出“共享用工”模式并不會(huì)改變勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位同樣需要為勞動(dòng)者支付相應(yīng)比例的薪資以及社會(huì)保險(xiǎn)等。

為了避免借用單位與勞動(dòng)者以及用人單位三者之間出現(xiàn)法律糾紛，需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位和借用單位之間相互簽署勞動(dòng)合同，三方之間還要簽署“共享用工協(xié)議”，明確具體事宜。比如，勞動(dòng)者在借用單位的具體工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作時(shí)長、工作地點(diǎn)、共享時(shí)間、薪酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工傷認(rèn)定、管理規(guī)定等內(nèi)容，這樣可以更好地確認(rèn)勞動(dòng)者以及用人單位和借用單位之間的法律關(guān)系，避免在后期出現(xiàn)不必要的法律糾紛，用人單位和借用單位雙方相互推諉、扯皮，給勞動(dòng)者造成比較嚴(yán)重的利益損傷。

同樣，用人單位以及借用單位，必須要參照最近出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)，明確指出如果多方企業(yè)采取“共享用工模式”，則用人單位不允許違規(guī)出借勞動(dòng)力資源，比如，向借用單位收取勞務(wù)管理費(fèi)等不合理費(fèi)用。同樣，不允許用人單位存在誘導(dǎo)勞動(dòng)力資源的行為，以求規(guī)避相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系責(zé)任。

（二）做好勞動(dòng)工傷確認(rèn)

從共享用工模式的實(shí)際應(yīng)用情況來看，勞動(dòng)工傷認(rèn)定一直是比較復(fù)雜的問題，用人單位和借用單位之間往往會(huì)就員工在“共享用工模式”中出現(xiàn)的工傷問題相互推諉，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵犯。為了避免勞動(dòng)者在出現(xiàn)勞動(dòng)工傷后，無法及時(shí)得到相應(yīng)的勞動(dòng)保障，必須要在簽訂共享用工模式協(xié)議過程中，對勞動(dòng)工傷確認(rèn)進(jìn)行詳細(xì)標(biāo)注［4］。

從當(dāng)前法律法規(guī)的認(rèn)定情況來看，法律對于共享用工的認(rèn)定遵從勞動(dòng)合同關(guān)系的相關(guān)法律內(nèi)容。一旦勞動(dòng)者與借用單位之間形成具有法律效力的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)，則企業(yè)必須要按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)。如果借用單位未能及時(shí)為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，一旦勞動(dòng)者在工作期間出現(xiàn)工傷情況，借用單位必須依照相關(guān)法律法規(guī)，全額承擔(dān)勞動(dòng)者的工傷醫(yī)療費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用。

用人企業(yè)和借用企業(yè)需要在發(fā)生共享用工行為之前，針對工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納以及工傷賠償進(jìn)行詳細(xì)認(rèn)定，并將認(rèn)定結(jié)果在合約上進(jìn)行完整體現(xiàn)。比如，確定勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納由哪個(gè)單位承擔(dān)。此外，為了降低單位的工傷賠償風(fēng)險(xiǎn)，借用單位可以為勞動(dòng)者購買商業(yè)保險(xiǎn)，這樣即便勞動(dòng)者在崗工作時(shí)發(fā)生了工傷行為，借用單位也不需要承擔(dān)過重的工傷賠償金，而是將工傷賠償風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給第三方保險(xiǎn)公司。但需要用人單位和借用單位確認(rèn)由誰購買、購買金額、購買方式，并在協(xié)議中進(jìn)行體現(xiàn)。

另外，借用單位應(yīng)當(dāng)依法做好對勞動(dòng)者工作崗位基本防護(hù)工作。比如，為勞動(dòng)者配發(fā)工作手套、安全帽等工作中必要設(shè)施設(shè)備。如果有必要的話，還需要保證勞動(dòng)者在崗工.作期間的防護(hù)口罩、消毒酒精、防護(hù)服等物資供應(yīng)充足，避免勞動(dòng)者在工作期間出現(xiàn)人身傷害等問題。

（三）做好勞動(dòng)薪酬確認(rèn)

從共享用工模式的具體實(shí)施過程來看，勞動(dòng)者獲得薪酬的途徑主要有兩個(gè)方面，一方面是由借用單位直接支付給勞動(dòng)者；另一方面是由借用單位支付給用人單位，再由用人單位支付給勞動(dòng)者。但這兩種勞動(dòng)者薪酬支付方式都存在比較大的弊端，比如，前者存在無法按時(shí)、無法全額支付的風(fēng)險(xiǎn)；而后者則存在支付金額明細(xì)不確切或者用人單位截留風(fēng)險(xiǎn)。此外，部分勞動(dòng)者還面臨著薪資待遇不合理、用工歧視等問題，這對于勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益保障也是極為不利的。

為此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在發(fā)生共享用工行為之前，與用人單位、借用單位之間簽署內(nèi)容詳細(xì)的合約。在合約內(nèi)必須要對勞動(dòng)者的工資支付方式、工資支付時(shí)間、工資支付比例、薪酬組成內(nèi)容、工作時(shí)間與休息時(shí)間、年假時(shí)間、加班時(shí)間以及加班補(bǔ)助金額與發(fā)放方式等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)呈現(xiàn)。此外，無論是用人單位還是借用單位，都不得對勞動(dòng)者存在用工不合理、用工歧視等行為，制定統(tǒng)一的共享用工模式薪酬方案。即便對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位監(jiān)督、崗位培訓(xùn)、崗位考核，也需要讓勞動(dòng)者做到“應(yīng)知盡知”。

另外，用人單位與勞動(dòng)者以及借用單位三者之間還需要做好勞動(dòng)返崗確認(rèn)。比如，就勞動(dòng)者依法履行完畢共享用工模式的工作責(zé)任與義務(wù)后，應(yīng)當(dāng)何時(shí)返回用人單位、是否返回用人單位原崗位等內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。而且還需要明確指出，違規(guī)解除共享共用模式勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)如何支付賠償金以及賠償金的金額等。一旦用人單位存在違法違規(guī)或者違反合約等行為，則用人單位和勞動(dòng)者有權(quán)追究借用單位的相關(guān)責(zé)任，并且由用人單位繼續(xù)為勞動(dòng)者提供工作崗位［5］。

四、結(jié)語

新業(yè)態(tài)背景下，共享員工已經(jīng)成為社會(huì)各個(gè)行業(yè)比較重視的人力資源管理策略，符合現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)“抱團(tuán)取暖”的基本發(fā)展需求。相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，盡管共享用工模式具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值與推廣價(jià)值，但是更要從共享員工法律常見內(nèi)容角度入手，解決企業(yè)勞動(dòng)力資源面對的崗位薪酬風(fēng)險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)、基本保障風(fēng)險(xiǎn)。為此，需要業(yè)內(nèi)人士積極從優(yōu)化和完善法律規(guī)范制度，提升共享員工模式的精細(xì)化、規(guī)范化管理水平，從而在全社會(huì)以及企業(yè)組織內(nèi)部，構(gòu)建更加科學(xué)、穩(wěn)定的共享員工模式，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)全社會(huì)的高質(zhì)量建設(shè)發(fā)展。