公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理研究

廣西玉林市紅十字會(huì)醫(yī)院 鐘錦燕

崗位設(shè)置和聘任管理工作是我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分。隨著醫(yī)院發(fā)展模式的變化，公立醫(yī)院已經(jīng)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的階段。推動(dòng)公立醫(yī)院更精準(zhǔn)的崗位管理和聘任工作，是公立醫(yī)院管理人才的本職工作。在公立醫(yī)院去編化趨勢(shì)下，編外人員數(shù)量劇增，工作崗位分布廣泛。他們負(fù)責(zé)公立醫(yī)院內(nèi)的大量任務(wù)。沒(méi)有他們的辛勤工作，公立醫(yī)院就無(wú)法正常運(yùn)作。編外人員的管理存在大量問(wèn)題，這些問(wèn)題如果得到很好的解決，可以激發(fā)編外人員的積極性，使他們更好地為公立醫(yī)院的發(fā)展和人民群眾的身體健康服務(wù)。如果這些問(wèn)題得不到很好的解決，就會(huì)削弱編外人員的積極性，對(duì)公立醫(yī)院的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。

人員招聘是根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展需要，定位人員培養(yǎng)戰(zhàn)略，秉承公平公正公開(kāi)的原則，通過(guò)合理合規(guī)的招聘方式以及招聘流程，制定有效的后備人才儲(chǔ)備、人員崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)等流程體系，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才潛力，以便建立公立醫(yī)院人才梯隊(duì)，提供持續(xù)不斷的智慧動(dòng)力。公立醫(yī)院聘任的特征，一是人崗適配的原則，公立醫(yī)院人員招聘不要盲目強(qiáng)調(diào)高素質(zhì)、高學(xué)歷，而是應(yīng)該根據(jù)崗位工作特性，確定合適的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，招聘與崗位適配的人才，避免高才低用造成人工成本的浪費(fèi)，也很難留得住人，也要避免低才高用造成崗位目標(biāo)難以達(dá)成，同樣是人工成本的浪費(fèi)。

二是德才兼?zhèn)涞脑瓌t，公立醫(yī)院人員招聘還需要注意，不能只關(guān)注是否有才華，還要關(guān)注個(gè)人品格、德行，能力強(qiáng)而德行差的人，給公立醫(yī)院帶來(lái)的可能是風(fēng)險(xiǎn)而不是收益。

三是共同價(jià)值觀，公立醫(yī)院人員招聘還需要關(guān)注人才的價(jià)值觀是否與單位的價(jià)值觀共通。平衡工作、注重能力。讓真正有能力、有實(shí)績(jī)、有口碑的干部有舞臺(tái)，有效發(fā)揮公立醫(yī)院工作職能，讓公立醫(yī)院得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，形成正確的用人導(dǎo)向。平衡關(guān)系、兼顧利益。

一、公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理的理論基礎(chǔ)

（一）公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理相關(guān)制度

崗位管理制度旨在發(fā)揮人力資源的最大效益，實(shí)現(xiàn)崗位管理和員工之間的優(yōu)化配置，為提高員工工作效率奠定基礎(chǔ)，讓員工在實(shí)現(xiàn)之前對(duì)自己的工作職責(zé)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。職稱(chēng)聘任制度是我國(guó)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要制度。衛(wèi)生技術(shù)人員職稱(chēng)聘任制度是綜合分析衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的臨床醫(yī)學(xué)水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績(jī)，促進(jìn)人才成長(zhǎng)、衛(wèi)生技術(shù)隊(duì)伍穩(wěn)定、提高公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)體系。

（二）崗位設(shè)置和聘任考核理論

績(jī)效考核是對(duì)員工考核的依據(jù)，是對(duì)員工的綜合考核和評(píng)價(jià)。能夠反映工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況和能力水平，績(jī)效考核有助于評(píng)估員工的能力?？己死碚撝饕I(yè)績(jī)考核、能力崗位考核、滿(mǎn)意度考核等?？?jī)效考核是對(duì)員工完成重要任務(wù)的定期衡量，而這一切都通過(guò)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。能力崗位考核是通過(guò)對(duì)員工工作思想和工作作風(fēng)來(lái)衡量員工完成工作的能力。滿(mǎn)意度考核主要是依賴(lài)部門(mén)內(nèi)部和部門(mén)之間對(duì)員工的考核，通過(guò)這種方式可以間接內(nèi)化員工的工作狀況和協(xié)調(diào)能力。

（三）崗位設(shè)置和薪酬激勵(lì)理論

薪酬激勵(lì)理論是通過(guò)方法論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高人們的滿(mǎn)足感和效率。激勵(lì)的目的是了解員工的動(dòng)機(jī)，極大地調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性，最終得到最好的結(jié)果。薪酬激勵(lì)理論是心理學(xué)中持續(xù)動(dòng)機(jī)的過(guò)程，如果動(dòng)機(jī)的程度和水平低，則完成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，工作效率低；完成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)程度和層次越高，動(dòng)機(jī)和滿(mǎn)足感越強(qiáng)，工作的效率就越高。在心理學(xué)范疇內(nèi)，更加科學(xué)、客觀、人性化的分級(jí)管理和聘任，可以激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，從而更好地處理好醫(yī)患關(guān)系，提升公立醫(yī)院的整體形象。

二、公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理的必要性

（一）公立醫(yī)院崗位設(shè)置理念

在我國(guó)醫(yī)改的新形勢(shì)下，要貫徹落實(shí)先進(jìn)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理思想和實(shí)務(wù)創(chuàng)新模式，必須通過(guò)充分發(fā)揮和運(yùn)用人力資源來(lái)進(jìn)行崗位設(shè)置。充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，挖掘出員工心中的情感要求。在崗位設(shè)置的過(guò)程中，改變員工之間感情淡薄的問(wèn)題，情感和要求是以人為本的工作基本要求，結(jié)合醫(yī)院總體的發(fā)展目標(biāo)，最大限度地滿(mǎn)足員工的需求。實(shí)施人性化的企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)管理模式，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力[1]。

（二）公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理的重要地位

崗位配備管理是針對(duì)事業(yè)單位提出的一項(xiàng)新要求，國(guó)家規(guī)定要求各級(jí)事業(yè)單位必須遵循簡(jiǎn)潔、高效的崗位分配管理原則，堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性招聘為主的方式做好各項(xiàng)工作，通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地分配各項(xiàng)工作。公立醫(yī)院人才崗位配備與管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)地進(jìn)行人才管理的工作，能夠明確各崗位的主要績(jī)效，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)具有明確的指示意義，對(duì)人才的全面管理具有重要意義，對(duì)醫(yī)院和人力資源的優(yōu)化產(chǎn)生了積極的影響。聘任管理是人力資源管理中重要的組成部分。它提供了公立醫(yī)院人員招聘、任用、培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)解釋制定工作績(jī)效、職責(zé)、內(nèi)容等相關(guān)職能，采用多種方法提高經(jīng)濟(jì)效益，綜合分析形成完整體系崗位規(guī)劃，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和提升管理能力，為廣大員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升提供依據(jù)。

（三）公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理的保障

為提高公立醫(yī)院人力資源整體協(xié)同效應(yīng)，應(yīng)從戰(zhàn)略高度樹(shù)立“平等對(duì)待、一體化管理”的理念，消除因身份差異造成的各種問(wèn)題，讓職工為醫(yī)院發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。公立醫(yī)院在內(nèi)部執(zhí)行各項(xiàng)行政任務(wù)時(shí)，必須淡化身份，消除醫(yī)院內(nèi)各種與其身份相關(guān)的不平等管理方式，推動(dòng)管理從身份管理向事后管理轉(zhuǎn)變。干部選拔任用、進(jìn)修等方面要公平合理。收入分配要堅(jiān)持公平原則，逐步消除各種不公平待遇，提高收入分配的科學(xué)性，體現(xiàn)收入分配對(duì)職工的激勵(lì)作用。要加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，這有利于挖掘職工學(xué)習(xí)和傳承醫(yī)院的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，有利于增進(jìn)員工對(duì)醫(yī)院的感情。員工之間，尤其是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間，營(yíng)造出一種親切的人文氛圍。

三、當(dāng)前崗位設(shè)置和聘任管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）崗位數(shù)量使用和分配缺乏規(guī)劃，不利于崗位聘任工作的開(kāi)展。目前，公立醫(yī)院在崗位設(shè)置實(shí)施中僅控制崗位總數(shù)和各崗位層次結(jié)構(gòu)比例，相對(duì)缺乏事前規(guī)劃和總體科學(xué)的規(guī)劃安排。主要有以下現(xiàn)象：一是單純?yōu)榱藵M(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的需求而分配崗位數(shù)量，沒(méi)有為長(zhǎng)期的人才輸送和培訓(xùn)預(yù)留崗位數(shù)量。這導(dǎo)致人才引進(jìn)和后備人才培養(yǎng)困難。二是在部門(mén)間崗位數(shù)量分配上不夠科學(xué)，經(jīng)常出現(xiàn)“一刀切”的情況，分配給各部門(mén)的招聘名額相對(duì)固定，這種方式看似公平公正，但實(shí)際上并未根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，對(duì)各科室、職能部門(mén)的人員進(jìn)行科學(xué)配置，難以發(fā)揮引導(dǎo)人才流動(dòng)的積極作用[2]。（2）崗位聘任缺乏量化考核指標(biāo)，激勵(lì)效果不明顯。在崗位管理和考核方面，公立醫(yī)院經(jīng)常設(shè)定聘任條件以及一些定性指標(biāo)，如年度考核、出勤率、重大醫(yī)療事故等條件，但是缺乏改善分配條件的量化考核指標(biāo)。將崗位分配考核具體方案下放給科室，原意是讓科室根據(jù)自身發(fā)展制定聘任條件，再由醫(yī)院對(duì)分配結(jié)果進(jìn)行審核核實(shí)。但在實(shí)際運(yùn)作中，各部門(mén)搞人際平衡，大多采用資歷排序的方法，按照員工年齡、獲得職稱(chēng)的時(shí)間、工作年限等進(jìn)行排序。這樣的方式使任命流于形式，失去了后續(xù)任命的真正意義，降低了中級(jí)、初級(jí)醫(yī)務(wù)人員的積極性。（3）聘期考核管理弱化，聘任工作缺乏延續(xù)性。任用期評(píng)價(jià)是指以所指派員工的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況為依據(jù)，對(duì)任用過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、管理和評(píng)價(jià)，作為續(xù)聘的依據(jù)。建立有效的招聘期考核機(jī)制，是醫(yī)院崗位制度的重要組成部分，也是員工工作標(biāo)準(zhǔn)，是長(zhǎng)效人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。在實(shí)際操作過(guò)程中，大多數(shù)公立醫(yī)院都忽略了簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同沒(méi)有意義。有的雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但合同的內(nèi)容沒(méi)有分工種，只有職級(jí)。它一般對(duì)在工作中要履行的職責(zé)、要執(zhí)行的主要任務(wù)和要完成的任務(wù)進(jìn)行了明確的規(guī)定。這類(lèi)似于簽訂標(biāo)準(zhǔn)合同，但也失去了合同的意義和價(jià)值，從而削弱甚至忽略了對(duì)受聘人員的評(píng)價(jià)。（4）忽略聘后管理，人才流失率高。任聘是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，難免會(huì)有人被淘汰。如何合理安排聘用人員，合理分散人才，減少落聘人員的心理落差和不滿(mǎn)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，也是聘任管理中非常重要的環(huán)節(jié)。現(xiàn)有公立醫(yī)院忽視聘任之后的管理工作，每輪競(jìng)聘結(jié)束后，都出現(xiàn)一批心理失衡、工作熱情減退甚至想辭職的員工。為緩和離職后矛盾，醫(yī)院通常只能通過(guò)保留本輪聘用或未聘用人員原有的工資和福利來(lái)安撫和暫時(shí)緩和差異。但是，給出所有保留的方式顯然不符合分配工作的初衷，不僅給醫(yī)院帶來(lái)了人工成本的大幅增加，而且也失去了考核和分配的重要性。

四、改進(jìn)崗位設(shè)置和聘任管理工作的若干建議

（1）做好崗位設(shè)置管理和聘任管理的準(zhǔn)備工作。崗位設(shè)置管理和聘任管理事關(guān)醫(yī)院管理人才的全局，也是系統(tǒng)性、持續(xù)性的，需要長(zhǎng)期的基礎(chǔ)準(zhǔn)備。一是，在思想上要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。崗位設(shè)置和聘任管理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。一定要從思想意識(shí)的角度來(lái)理解。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)要廣泛宣傳動(dòng)員，確保業(yè)務(wù)順利開(kāi)展。二是建立穩(wěn)定的專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)。崗位設(shè)置和聘任管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的管理工作。包括前期的調(diào)研、崗位級(jí)別的不同分配比例、建立聘用后管理機(jī)制等。各個(gè)環(huán)節(jié)的專(zhuān)業(yè)性都很強(qiáng)，整個(gè)過(guò)程不應(yīng)該一蹴而就地完成。

（2）合并管理編內(nèi)、編外員工。一是要逐步全面消除編內(nèi)外從業(yè)人員差異，將公立醫(yī)院編內(nèi)人員和編外從業(yè)人員納入基本工數(shù)范疇，合理配置各級(jí)崗位數(shù)量，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)崗位設(shè)置管理。編制外員工普遍以初級(jí)職稱(chēng)為主，而編制內(nèi)員工主要以中級(jí)高級(jí)職稱(chēng)為主，為改變這一現(xiàn)象可以合理分配編制內(nèi)外員工的配比。二是在現(xiàn)行人事制度下，為兼顧醫(yī)院長(zhǎng)期對(duì)人才的需求，應(yīng)按照“全面控制、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則改進(jìn)工作。除創(chuàng)造就業(yè)崗位，各級(jí)崗位數(shù)量要調(diào)整，根據(jù)醫(yī)院人培計(jì)劃，合理規(guī)劃和分配崗位數(shù)量[3]。

（3）健全聘期考核機(jī)制，制定定性和定量相結(jié)合的聘任考核方法。健全聘期考核機(jī)制，一是要與醫(yī)務(wù)人員簽訂聘任合同，對(duì)被聘人員進(jìn)行全程動(dòng)態(tài)管理和定位。合同內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合工作崗位要求，從定性和定量?jī)煞矫嫒胧?，以崗位?nèi)容和職責(zé)為抓手，科學(xué)合理確定聘用條件，在定性指標(biāo)方面主要用于醫(yī)德、出勤紀(jì)律、重大醫(yī)療事故等。二是要注意評(píng)估結(jié)果的使用。在聘用期考核期間，要注意指導(dǎo)聘用期工作的職責(zé)和任務(wù)，將聘期考核結(jié)果有效地運(yùn)用到實(shí)際工作中，改變?cè)赣闷谙藓椭荒苌喜荒芟碌牟缓侠憩F(xiàn)象。

（4）合理妥善做好落聘人員的溝通和安排。一是，要通過(guò)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)，幫助落聘人員及時(shí)正確認(rèn)識(shí)自己，找出差距，增強(qiáng)大局意識(shí)。對(duì)個(gè)人能力符合就業(yè)要求但因工作數(shù)量不足而被錄用的，可保留其福利待遇，享受相關(guān)工資待遇以緩解不滿(mǎn)。二是，定期制定培訓(xùn)計(jì)劃，為落聘人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們提升個(gè)人業(yè)務(wù)技能。只有讓所有員工都感到公平，才能減少因落聘而造成的不必要的人才流失。

五、結(jié)論

總之，隨著社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生需求的不斷增加和公立醫(yī)院功能的不斷擴(kuò)大，面對(duì)人員編制有限、人員招聘自主性低的現(xiàn)實(shí)，編外人員已成為綜合醫(yī)院醫(yī)學(xué)、醫(yī)技、護(hù)理、管理、工業(yè)等崗位在綜合醫(yī)院的主要就業(yè)形式之一。醫(yī)務(wù)人員對(duì)公立醫(yī)院的生存和發(fā)展起到了很大的作用，要改進(jìn)公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理工作，要嚴(yán)格控制編外人員的增加，向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。