商業(yè)環(huán)境變動下企業(yè)人力資源管理研究

把脈（上海）信息科技有限公司 陳藝琴

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理模式陳舊

當(dāng)前，很多企業(yè)在開展人力資源管理活動的過程中仍然受到傳統(tǒng)管理思想的影響，延續(xù)了傳統(tǒng)的管理理念，重視的是對人才的事務(wù)性管理，沒有構(gòu)建起全面化、系統(tǒng)化與現(xiàn)代化的人力資源管理體系[1]。在這個過程當(dāng)中，管理人員會將“管”作為重點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部的信息和指令都是由上到下進(jìn)行傳遞的。作為員工，在接收到上層領(lǐng)導(dǎo)的指令之后只能照做，沒有機(jī)會提出自己的意見和想法。這雖然使員工的“服從性”得到了提升，為員工的有效管理創(chuàng)造了條件，但同時也會導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力被扼殺，沒有體現(xiàn)人性化管理的理念，也沒有突出“以人為本”的管理思想。這種陳舊的人力資源管理模式會對員工的工作熱情和工作積極性產(chǎn)生影響，不利于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。

（二）在人力資源管理方面的投入不足

當(dāng)前，很多企業(yè)雖然會按照要求開展人力資源管理活動，但在這方面的投入?yún)s并不多，這導(dǎo)致企業(yè)在人員配備方面并不到位，所投入的資金數(shù)量也是比較少的。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)管理者都并沒有將人力資源管理放在重要的戰(zhàn)略地位上，而是會將更多的精力放在生產(chǎn)與銷售等流通性的業(yè)務(wù)上。在人力資源配備不夠健全的情況下，企業(yè)難以在當(dāng)前的時代背景下獲得人才競爭的勝利。同時，企業(yè)內(nèi)部部分人力資源管理工作者不夠?qū)I(yè)，不僅缺乏相關(guān)的基礎(chǔ)知識，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也存在不足。在這樣的情況下，在開展人力資源管理活動的時候難以從整體上和從宏觀上做好把控。還有部分小企業(yè)內(nèi)部甚至沒有設(shè)置專門的人事部門，也沒有相應(yīng)的人事主管和人事專員，在人力資源管理與規(guī)劃方面的投入成本是比較低的。

（三）人才約束與激勵機(jī)制不夠健全

很多企業(yè)的人力資源管理活動過于散漫，缺乏完善和健全的人才約束機(jī)制和激勵機(jī)制，這容易在后期出現(xiàn)人才流失的問題。根據(jù)馬思洛需求層次理論，人的需求具有逐層升高的特點(diǎn)，只有在低級層次被滿足的情況下，他們才會表現(xiàn)出更高層次的需求。在企業(yè)當(dāng)中，員工在生理、安全與社交這三個基礎(chǔ)層次的需求得到滿足之后，他們會在獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面展現(xiàn)出新的需求。約束機(jī)制和激勵機(jī)制設(shè)置的目的就是滿足人才的這一需求[2]。但是當(dāng)前，很多企業(yè)都并沒有構(gòu)建起相應(yīng)的機(jī)制與體系。在對員工進(jìn)行評價的時候，會將評價指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)，沒有設(shè)置人才指標(biāo)。比如只給員工發(fā)放基本的工資而沒有提供相應(yīng)的補(bǔ)貼，只是提供基本的保險而沒有提供相應(yīng)的福利。還有部分企業(yè)的約束與激勵機(jī)制形同虛設(shè)，沒有在實(shí)踐當(dāng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。這主要體現(xiàn)在以下兩個層面。一方面，企業(yè)管理者只是通過表面許諾的形式來吸引優(yōu)秀人才，在人才入職之后并沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的承諾；另一方面，員工在開展工作的時候并沒有基于現(xiàn)有的機(jī)制來對自身的行為進(jìn)行約束，也沒有真正地受到激勵。

二、商業(yè)環(huán)境變動及其對企業(yè)人力資源管理的要求

（一）商業(yè)環(huán)境變動

在新時代的背景下，經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為一個不可阻擋的趨勢，全球商業(yè)環(huán)境都發(fā)生了顯著的變化。對于企業(yè)來說，所面臨的商業(yè)競爭壓力越來越大，他們需要對全球市場的商業(yè)變化保持洞察力，并在這個基礎(chǔ)上快速地做出反應(yīng)。在這個過程中，管理層次過于復(fù)雜往往會成為企業(yè)快速反應(yīng)的障礙，甚至?xí)霈F(xiàn)信息失真的問題。同時，還會出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、決策緩慢等一系列的問題。這些問題的出現(xiàn)引發(fā)了一場席卷全球的企業(yè)組織精簡化浪潮。在組織不斷精簡的情況下，組織架構(gòu)變得越來越富有彈性，靈活性也得到了顯著增強(qiáng)。同時，企業(yè)內(nèi)部很多領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式也發(fā)生了顯著的變化。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，知識經(jīng)濟(jì)時代競爭主體已經(jīng)由企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藘r值鏈，生產(chǎn)活動正在向著全球化的方向發(fā)展，技術(shù)進(jìn)步也成為重要的趨勢。同時，越來越多的國家和企業(yè)開始參與到這一價值鏈當(dāng)中來，他們在更為廣闊的市場當(dāng)中為人們提供產(chǎn)品與服務(wù)。價值鏈當(dāng)中的每一項活動都會對企業(yè)最終價值的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。對于企業(yè)來說，只有對價值鏈當(dāng)中存在的“脆弱點(diǎn)”進(jìn)行改造，才能使整條鏈條變得牢固與持久。成本、技術(shù)、生產(chǎn)等要素曾經(jīng)被企業(yè)奉為經(jīng)典的競爭手段，在全球商業(yè)環(huán)境變化的背景下已經(jīng)展現(xiàn)出了不適用性。人才的重要性變得越來越突出。

（二）商業(yè)環(huán)境變動對企業(yè)人力資源管理的要求

在商業(yè)環(huán)境變動的背景下，人力資源管理領(lǐng)域的新概念和新方法層出不窮，這對傳統(tǒng)管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。面對激烈的市場競爭，企業(yè)要運(yùn)用有效的方法來實(shí)現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的提高，并在這個基礎(chǔ)上提高產(chǎn)品質(zhì)量、改善服務(wù)。同時，國內(nèi)外還涌現(xiàn)出了很多新型的管理方法，比如質(zhì)量小組管理法、全面質(zhì)量管理法以及經(jīng)營過程重構(gòu)法等。這要求企業(yè)管理者要基于經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行審視和反思，同時根據(jù)實(shí)際需要構(gòu)建起一個完善的人力資源管理模式。

商業(yè)環(huán)境變動對人力資源管理的要求主要體現(xiàn)在以下三個方面。

第一，經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為一個重要的趨勢，很多國際大企業(yè)涌入我國，這不僅導(dǎo)致我國市場份額發(fā)生了改變，同時也對管理體制帶來了挑戰(zhàn)，尤其是對傳統(tǒng)人力資源管理模式造成了沖擊。同時，經(jīng)濟(jì)全球化使我國企業(yè)有了更多登上國際舞臺的機(jī)會，很多企業(yè)甚至還在國外建立起了分支機(jī)構(gòu)。面對多元化的中外文化，傳統(tǒng)人力資源管理模式展現(xiàn)出了不適用性，無法實(shí)現(xiàn)不同地區(qū)和不同國家的文化融合[3]。在這樣的背景下，企業(yè)在開展人力資源管理活動的過程中要創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，使組織吸引到更多優(yōu)秀的人才。第二，商業(yè)環(huán)境的變動引起了人員招聘的變革，這也對人力資源管理提出了很多新的要求。在過去，產(chǎn)品對于企業(yè)來說是生命線；當(dāng)前，員工才是生命線，員工的素質(zhì)在很大程度上會決定企業(yè)經(jīng)營活動的開展。近年來，企業(yè)內(nèi)部員工的流動性越來越強(qiáng)，這要求企業(yè)要通過有效的人力資源管理模式找到富有潛力的員工，同時更好地留住人才。因此，企業(yè)在人員招聘的時候已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由注重資歷到關(guān)注綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變。同時，員工在進(jìn)入企業(yè)之后只有一段很短的適應(yīng)期，企業(yè)的人力資源管理工作者需要基于深層次把握應(yīng)聘人員的個人潛質(zhì)，基于他們的發(fā)展特點(diǎn)來開展針對性強(qiáng)的管理活動。第三，科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展也對人力資源管理案提出了新的要求。隨著新技術(shù)在企業(yè)當(dāng)中的不斷應(yīng)用，產(chǎn)品更新的周期也被縮短。這導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)品競爭層面所面臨的壓力變得越來越大，要求員工熟練地掌握新的技術(shù)手段。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)要定期組織培訓(xùn)活動，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)自己，樹立起終身學(xué)習(xí)的理念，在掌握技術(shù)理論知識的基礎(chǔ)上將其運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去。

三、商業(yè)環(huán)境變動下企業(yè)人力資源管理的研究

（1）彰顯重德招聘甄選原則。當(dāng)前的社會所需要的是復(fù)合型人才，他們除了擁有專業(yè)化能力之外還要具有崇高的道德品質(zhì)。因此，企業(yè)在人才招聘甄選的時候要彰顯重德的原則。只有那些高素質(zhì)的人才才能在工作當(dāng)中表現(xiàn)出責(zé)任感和敬業(yè)度，進(jìn)而高質(zhì)量地完成相應(yīng)的工作。根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)，那些擁有大局觀和社會責(zé)任感，綜合素質(zhì)比較高的人才在人才市場更受青睞。為了甄選出高品德、高素質(zhì)的人才，企業(yè)可以在人才招聘的環(huán)節(jié)進(jìn)行品德測試，基于心理測試、情景模擬以及在崗試用這三個環(huán)節(jié)來完成人才的招聘和甄選。同時，還可以使用投射技術(shù)、量表測評法、結(jié)構(gòu)化面試以及背景調(diào)查等來提高人才招聘和甄選的有效性[4]。（2）構(gòu)建人性化績效考核體系?？冃Э己耸腔谝欢?biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)方法來對員工進(jìn)行綜合評定，以此來確定工作成績和個人潛力的管理方法。在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，績效考核的目的不僅在于更加合理地對員工進(jìn)行獎懲，更重要的是在企業(yè)內(nèi)部樹立起正確的價值觀念，為員工今后的發(fā)展指明方向。為了構(gòu)建起人性化的績效考核體系，企業(yè)首先要將考核重點(diǎn)放在各個職能部門人員上，而不是將銷售人員作為唯一的考核對象。尤其是對于管理崗位的員工來說，要形成科學(xué)合理的考核指標(biāo)，對員工進(jìn)行目標(biāo)管理，以此來對他們進(jìn)行激勵。通過這種方式，可以使企業(yè)的職能化分工變得更為明確。其次，要構(gòu)建起多元化的績效考核指標(biāo)。單一的考核指標(biāo)體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，在加強(qiáng)管理與控制的基礎(chǔ)上，企業(yè)要基于行為、態(tài)度以及管理技能等多方面而不是基于結(jié)果來對管理者和員工進(jìn)行考核。（3）強(qiáng)化員工非物質(zhì)激勵。在企業(yè)人力資源管理的過程當(dāng)中，激勵機(jī)制的構(gòu)建是一項十分重要的工作。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)都會將物質(zhì)層面的激勵作為主要的手段。而實(shí)際上，非物質(zhì)激勵方法的應(yīng)用往往會起到出人意料的效果。尤其是對于新生代員工來說，非物質(zhì)激勵可以使他們持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。具體來說，常用的非物質(zhì)激勵手段主要包括以下幾種。第一是稱贊鼓勵，這要求管理者關(guān)注員工的閃光點(diǎn)和進(jìn)步，能夠?qū)λ麄兲岢黾皶r的肯定。在稱贊的時候，要做到真情流露，同時要將關(guān)鍵的事件和卓越的成績作為支撐。第二是授權(quán)激勵，這可以使員工感到受重視，同時為他們提供了自我發(fā)揮的空間。大多數(shù)員工在入職的時候都抱有熱情，希望有機(jī)會發(fā)揮自己的特長，在工作當(dāng)中有所成就。因此，管理者要大膽授權(quán)，放手讓員工去做、去展現(xiàn)，這會使他們受到激勵[5]。第三是文化激勵，這主要指的是在企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起企業(yè)文化，使所有的員工形成一致的價值觀念，促進(jìn)他們忠誠度和凝聚力的提高，進(jìn)而使他們更為高效地開展工作。（4）夯實(shí)員工專業(yè)化培訓(xùn)。當(dāng)前，我國很多企業(yè)都處于戰(zhàn)略人力資源管理的新階段，管理職能不再局限于作為企業(yè)職能部門，而是被提升到了戰(zhàn)略的層面，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程中發(fā)揮了極為重要的作用。在商業(yè)環(huán)境變動的背景下，人的需求和價值觀都呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展趨勢，人力資源管理過程也變得更為復(fù)雜。為了使管理活動更好地提出目標(biāo)導(dǎo)向性和戰(zhàn)略性特點(diǎn)，同時提高人力資本的系統(tǒng)性與戰(zhàn)略性，就要夯實(shí)員工的專業(yè)化培訓(xùn)。要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)責(zé)任由人事部門到其他各個部門的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，很多企業(yè)都會將人事部門作為人力資源培訓(xùn)的責(zé)任主體，該部門承擔(dān)了員工崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及企業(yè)文化培訓(xùn)等多個方面的責(zé)任。在商業(yè)環(huán)境變動的情況下，這種培訓(xùn)模式展現(xiàn)出了不適用性[6]。在未來的發(fā)展過程中，可以由人事部門負(fù)責(zé)企業(yè)文化培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任，只有實(shí)現(xiàn)這兩種培訓(xùn)活動相互配合才能促進(jìn)企業(yè)這個大團(tuán)體的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、總結(jié)

總的來說，在商業(yè)環(huán)境不斷變動的背景下，隨著貿(mào)易與投資的自由化，國際分工變得越來越細(xì)，這促進(jìn)了全球價值鏈的延伸。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，人力資源管理是一個必不可少的環(huán)節(jié)，這是企業(yè)對人才進(jìn)行吸收、整合、維持、激勵與開發(fā)的基礎(chǔ)和保障。在這個過程中，企業(yè)要彰顯重德招聘甄選原則，要構(gòu)建人性化績效考核體系，要強(qiáng)化員工非物質(zhì)激勵，還要夯實(shí)員工的專業(yè)化培訓(xùn)。