我國(guó)HRBP崗位勝任素質(zhì)研究綜述

●徐 輝 王 博

一、引言

伴隨著時(shí)代變革，企業(yè)環(huán)境逐漸變得具有多變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性。2020年，突如其來的新冠肺炎疫情，這使得傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊病在組織變革速度加快、組織和部門邊界日益模糊、人力資源管理職能趨向智能化這三方面更加凸顯，人力資源管理模式急需創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型[1]。與傳統(tǒng)的人力資源模式相比，以三支柱為支撐的管理模式能夠更加有效地提高企業(yè)效率與員工滿意度，高效控制企業(yè)人力資源成本。因此，越來越多的企業(yè)都開始嘗試建立三支柱模型，人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）在三支柱模型中角色定位是戰(zhàn)略導(dǎo)向型，在人力資源部門和業(yè)務(wù)部門中起到溝通的連接作用。因此，HRBP勝任力素質(zhì)研究既是進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型的基本條件，也是三支柱模型成功推行的基礎(chǔ)，以幫助企業(yè)提高人力資源管理效能，是克服傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。本文將主要采用文獻(xiàn)綜述的方法嘗試從研究方法、研究?jī)?nèi)容、研究結(jié)果等角度探究我國(guó)HRBP勝任力素質(zhì)研究現(xiàn)狀，為優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐提供一定參考。

二、相關(guān)概念界定

(一）三支柱人力資源管理模式

在《人力資源冠軍》一書中，尤里奇首次提出了人力資源管理三支柱模型，他將其劃分為三個(gè)負(fù)責(zé)不同領(lǐng)域的模塊：專家中心（HRCOE）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）和共享服務(wù)中心（HRSSC）。三支柱模式一經(jīng)提出就引起很多研究者和企業(yè)家的關(guān)注，并迅速在歐美企業(yè)生根發(fā)芽，很快就風(fēng)靡全球。2010年前后，我國(guó)很多企業(yè)先后引入并實(shí)施三支柱人力資源管理模式（如圖1），三支柱模式中的HRBP，可以為業(yè)務(wù)部門提供個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品，幫助管理者迅速有效地診斷組織問題，提高HR響應(yīng)問題的速度，實(shí)現(xiàn)HR工作的敏捷性、動(dòng)態(tài)性以及柔性，從而切實(shí)達(dá)到項(xiàng)目方案執(zhí)行要求的效果，并保障后續(xù)遺留問題的解決，是模型能否有效實(shí)施的關(guān)鍵。例如華為的V-CROSS等是三支柱模型的成功案例，最開始革新的新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在取得良好效果之后，國(guó)內(nèi)其他企業(yè)也掀起了由傳統(tǒng)的六大模塊向三支柱模型轉(zhuǎn)型的浪潮，現(xiàn)在甚至逐步擴(kuò)展到傳統(tǒng)制造企業(yè)。

圖1 三支柱模型概念圖

現(xiàn)階段，中國(guó)企業(yè)將三支柱模型進(jìn)行升級(jí)(如圖2），將共享服務(wù)中心（HRSSC）升級(jí)為共享交付中心（HRSDC），例如騰訊三支柱模式突破了HRSSC的自上而下被動(dòng)模式，從只提供基礎(chǔ)的人事服務(wù)轉(zhuǎn)為提供一站式的交付性“共享”服務(wù)[2]。從組織內(nèi)部視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)HR支柱的組織框架，使HRBP和HRCOE都接入平臺(tái)，提高了HRSDC對(duì)HRBP和HRCOE兩大支柱的大數(shù)據(jù)決策支撐作用，可以更好地為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)；從人與環(huán)境的視角出發(fā)，HR三支柱與技術(shù)、組織變革、人才的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行探究，為企業(yè)組織框架的變革及發(fā)展注入了新的活力。

圖2 中國(guó)企業(yè)升級(jí)后的三支柱模型

(二）人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴,簡(jiǎn)稱HRBP,在三支柱模型中扮演戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色,其主要職責(zé)是按照由人力資源專家組成的HRCOE制定的公司政策、管理制度，借助HRSSC提供基礎(chǔ)的人力資源工具，協(xié)助各業(yè)務(wù)部門管理者快速識(shí)別問題與開展人才管理工作，并針對(duì)其戰(zhàn)略需求提供個(gè)性化解決方案，將自身價(jià)值與業(yè)務(wù)相結(jié)合，發(fā)揮HRBP的作用。在三支柱人力資源管理模式升級(jí)前后，對(duì)HRBP的角色定位、職責(zé)要求并沒有發(fā)生改變，故HRBP的概念并沒有增添新的內(nèi)容。

（三）勝任素質(zhì)與勝任力模型

勝任力素質(zhì)是區(qū)分績(jī)優(yōu)者和一般績(jī)效水平員工的深層次表征，HRBP作為人力資源進(jìn)一步發(fā)展與實(shí)踐的產(chǎn)物，為了使其在企業(yè)內(nèi)扎根，找出不同情境下HRBP從業(yè)者具有的一般性、普遍性勝任素質(zhì)就變得至關(guān)重要，而模型是這類問題常用的解題步驟，因此，構(gòu)建勝任力模型是研究HRBP勝任素質(zhì)的關(guān)鍵。從績(jī)效方面來區(qū)分勝任力素質(zhì)與勝任力模型，勝任力模型是一種由可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)績(jī)效的員工勝任素質(zhì)組成的結(jié)構(gòu)形式，能使企業(yè)能夠更加清晰勝任不同工作崗位應(yīng)具備的優(yōu)秀素質(zhì)，科學(xué)、準(zhǔn)確地篩選勝任素質(zhì)是構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ)，因此，勝任素質(zhì)和勝任力模型的研究是人崗匹配實(shí)施的關(guān)鍵。

目前，學(xué)術(shù)界比較經(jīng)典的勝任力理論模型是冰山模型和洋蔥模型，而近幾年應(yīng)用比較普遍的勝任素質(zhì)詞典也受到學(xué)者們的推崇，它是由權(quán)威研究專家和咨詢公司編撰而成的，它的每個(gè)勝任因素都有詳細(xì)的文字說明標(biāo)準(zhǔn)，例如Spencer的勝任力詞典、HAY咨詢公司的勝任力分級(jí)素質(zhì)詞典等。下表將對(duì)冰山模型和洋蔥模型進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述分析。

表1 勝任力模型

三、HRBP崗位勝任素質(zhì)的研究對(duì)象

（一）基于我國(guó)HRBP從業(yè)者的研究

何筠、王萌（2016）基于各大招聘網(wǎng)站上的HRBP崗位職責(zé)和任職資格的描述，從學(xué)歷要求、專業(yè)要求、知識(shí)要求、經(jīng)歷要求、能力要求和個(gè)人特性要求六個(gè)方面歸納HRBP勝任力素質(zhì)[3]。劉松博、裴珊珊等（2016）通過編制調(diào)查問卷并施測(cè)、經(jīng)過探索性因子分析將我國(guó)HRBP勝任力素質(zhì)分為4個(gè)維度，分別是：商業(yè)服務(wù)意識(shí)、HR專業(yè)性、人際溝通和業(yè)務(wù)敏銳度，認(rèn)為HRBP除需具備人力資源管理者基本素質(zhì)之外，還需著重體現(xiàn)作為業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值[4]。劉佩杰（2016）針對(duì)我國(guó)境內(nèi)HRBP從業(yè)人員，基于對(duì)招聘廣告的分析，通過文獻(xiàn)分析、行為事件訪談和問卷調(diào)查的研究方法篩選出27個(gè)勝任力因子，并將其分為“整合者維度”“員工伙伴維度”“咨詢顧問維度”和“專業(yè)人士維度”[5]。

（二）基于不同領(lǐng)域、行業(yè)或企業(yè)的研究

國(guó)內(nèi)關(guān)于HRBP勝任素質(zhì)的研究，大多是對(duì)不同領(lǐng)域、行業(yè)或企業(yè)的HRBP勝任素質(zhì)進(jìn)行建模，表2對(duì)他們的研究方法、維度和勝任力因子進(jìn)行了歸納。

表2 國(guó)內(nèi)基于不同領(lǐng)域、行業(yè)或企業(yè)的HRBP勝任素質(zhì)研究

四、HRBP崗位勝任素質(zhì)的研究?jī)?nèi)容

國(guó)內(nèi)對(duì)于勝任力及其模型的研究起步稍滯后一些，學(xué)者們的研究主要是基于角色需要的能力或個(gè)人特質(zhì)的綜合要素，通過經(jīng)典模型提取這些勝任力素質(zhì)，從而進(jìn)一步構(gòu)建勝任力模型，這個(gè)過程必須遵循科學(xué)的研究方法。

（一）冰山模型

王輝等（2017）以冰山模型為理論依據(jù)，構(gòu)建包含從事HRBP工作所必需的理論知識(shí)和專業(yè)技能的顯性勝任力和包含角色定位和自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)隱性勝任力在內(nèi)的HRBP勝任力模型[6]。陳愛娟（2021）整理專利密集型企業(yè)HRBP對(duì)人才勝任力素質(zhì)，認(rèn)為其分為表層和內(nèi)核。表層包括知識(shí)（HR專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)）和崗位技能（人力資源管理技能、業(yè)務(wù)能力、HRBP崗位能力），內(nèi)核包括動(dòng)機(jī)（自我實(shí)現(xiàn)）與特質(zhì)（職業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)精神和核心價(jià)值觀）[7]。

（二）洋蔥模型

魏瑩（2016）根據(jù)洋蔥模型和他的藍(lán)色能力理論基礎(chǔ)，以智能家具企業(yè)的HRBP為研究對(duì)象，通過訪談法和調(diào)查問卷法將的32項(xiàng)勝任力分為8個(gè)維度：積極學(xué)習(xí)態(tài)度和工作理念、業(yè)務(wù)敏銳度、專業(yè)知識(shí)技能、與企業(yè)一致的價(jià)值觀、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力和自我管理、分析歸納能力、結(jié)果導(dǎo)向，再將8個(gè)維度分為核心層、中間層以及表層。曹瑩（2020）以洋蔥模型為理論依據(jù)，以人力資源專員為研究對(duì)象，構(gòu)建了包含所需的知識(shí)、技能、社會(huì)角色與態(tài)度、動(dòng)機(jī)的勝任力模型。

（三）勝任素質(zhì)詞典

另一部分則是基于角色定位，從勝任素質(zhì)詞典中選取與研究有關(guān)的勝任素質(zhì)，并通數(shù)據(jù)分析將確認(rèn)相關(guān)的勝任力因子，并根據(jù)人力資源角色劃分維度構(gòu)建HRBP勝任力模型。葛磊（2019）借鑒RBL集團(tuán)與密歇根大學(xué)在2007年發(fā)布的研究結(jié)果，通過行為事件訪談法和調(diào)查問卷法，參考國(guó)際頂級(jí)咨詢公司HAY的《勝任力分級(jí)素質(zhì)詞典（2013）》確認(rèn)了22個(gè)勝任素質(zhì)，以“值得信賴的顧問”“組織能力打造者”“業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略盟友”“科技推動(dòng)者”“人力資源整合者”“變革引領(lǐng)者”六個(gè)維度構(gòu)建HRBP勝任力模型。時(shí)光（2019）以私募股權(quán)基金管理公司的HRBP從業(yè)者為研究對(duì)象，主要參考了Spencer的勝任力詞典勝任特征,并采取了文獻(xiàn)研究法和工作分析法，將HRPB勝任力的關(guān)鍵因素進(jìn)行提取和匯總，并以“團(tuán)隊(duì)協(xié)作者”“知識(shí)融合者”“組織推動(dòng)者”“高效行動(dòng)者”“專業(yè)工作者”五個(gè)維度出發(fā)構(gòu)建了勝任力模型。李丹（2021）基于資本視角，以醫(yī)療行業(yè)的HRBP從業(yè)者為調(diào)查對(duì)象,選用魚骨圖作為工具提取了28個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并確認(rèn)了“管理者”“HR專家”“員工伙伴”“客戶”四個(gè)維度。

五、HRBP崗位勝任力素質(zhì)研究的局限與展望

人力資源管理模式變革迫在眉睫，很多公司開始向三支柱人力資源管理模式轉(zhuǎn)型，越來越多的研究者和企業(yè)家開始關(guān)注HRBP從業(yè)人員的勝任素質(zhì)，并試圖構(gòu)建HRBP勝任力模型來指導(dǎo)人力資源實(shí)踐?；贖RBP勝任素質(zhì)的研究綜述，他們主要的研究對(duì)象來自于各行各業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，一部分研究者致力于探究HRBP勝任素質(zhì)與人力資源角色之間的關(guān)系，通過訪談法和調(diào)查問卷法來探索HRBP勝任素質(zhì)；另一部分則是借鑒經(jīng)典的洋蔥模型和冰山模型，來確定具有HRBP行業(yè)特征的勝任力因子，并試圖重新構(gòu)建了勝任力模型。

（一）研究局限

研究者他們即使以嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的研究方法來處理相關(guān)數(shù)據(jù)資料，但研究過程及結(jié)果上仍有許多局限：

第一，行業(yè)特征對(duì)HRBP勝任素質(zhì)研究的影響。大部分研究者和企業(yè)家都是針對(duì)某一行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，他們選擇調(diào)查的企業(yè)非常具有主觀性，只能代表一小部分相同類型的企業(yè)HRBP從業(yè)人員的勝任力素質(zhì)，是否能代表所有企業(yè)有待進(jìn)一步研究。

第二，樣本數(shù)量對(duì)HRBP勝任素質(zhì)研究的影響。大部分學(xué)者在HRBP勝任素質(zhì)篩選的過程中，樣本數(shù)量有限，因此，被調(diào)查者是否具有穩(wěn)定性，得出的勝任力因子是否具有普遍性都是未知的，樣本研究所篩選出來的勝任力素質(zhì)有效性值得商榷。

第三，研究方法對(duì)HRBP勝任素質(zhì)研究的影響。為了得到HRBP勝任素質(zhì)的一般算法，學(xué)者們就需要構(gòu)建HRBP勝任力模型，常見的構(gòu)建方法是訪談法和調(diào)查問卷法，在這過程中會(huì)涉及心理學(xué)相關(guān)知識(shí)，但研究一旦涉及到人內(nèi)心深層次的特質(zhì)就變得難以觀測(cè)和界定，因缺失心理學(xué)知識(shí)和技能所帶來的問題將影響到研究最終結(jié)果的有效性。

（二）研究展望

針對(duì)上述研究中存在的局限，如果不能確認(rèn)篩選出的HRBP勝任素質(zhì)是否有效，那么構(gòu)建的勝任力模型也很難為人力資源實(shí)踐提供過多的參考，以此構(gòu)建出來的勝任力模型也將受到影響。因此，在構(gòu)建和應(yīng)用過程中，可以對(duì)以下幾點(diǎn)進(jìn)行展望：

第一，HRBP勝任素質(zhì)篩選和勝任力模型構(gòu)建的科學(xué)性。學(xué)者要謹(jǐn)慎斟酌自身研究的不足，因?yàn)榧词顾麄儽M量以科學(xué)的方法來處理相關(guān)數(shù)據(jù)資料，但依舊存在經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)儲(chǔ)備不足帶來的問題，例如是否考慮到行業(yè)特性、心理學(xué)的應(yīng)用、樣本數(shù)量等影響因素。

第二，HRBP勝任素質(zhì)篩選和勝任力模型構(gòu)建的時(shí)效性。在成本的可控范圍內(nèi)，主動(dòng)更新數(shù)據(jù)，做到動(dòng)態(tài)維護(hù)，不斷更新勝任力因子和完善勝任力模型；HRBP勝任素質(zhì)篩選和勝任力模型構(gòu)建的實(shí)用性。隨著我國(guó)三支柱人力資源管理模式理論研究的不斷豐富以及HRBP企業(yè)實(shí)踐的逐步發(fā)展，HRBP也需要像其他成熟崗位一樣，逐步區(qū)分為顯著的基層、中層和高層，這種通過分層得到的研究結(jié)果會(huì)幫助企業(yè)更有針對(duì)性、更具體地識(shí)別績(jī)優(yōu)人才，從而擴(kuò)充企業(yè)的人才梯隊(duì)，更具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

第三，HRBP勝任素質(zhì)以及勝任力模型應(yīng)用的不確定性。探究HRBP勝任素質(zhì)是構(gòu)建勝任力模型的首要環(huán)節(jié)，一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的勝任力模型的勝任素質(zhì)構(gòu)成是合理科學(xué)的，會(huì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐帶來一定的推動(dòng)效果。但是，HRBP在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用尚處于未成熟階段，所以在具體企業(yè)進(jìn)行實(shí)施后，篩選出的HRBP勝任素質(zhì)能否有效代表績(jī)優(yōu)人員的必備素質(zhì)，HRBP勝任力模型會(huì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生什么影響，以及帶來多大程度的影響，都具有不確定性，是未來亟待關(guān)注的研究方向。