涉外工程企業(yè)跨文化管理問題與對策研究

洪欽 曹云峰 劉林濤

（桐鄉(xiāng)泰愛斯環(huán)保能源有限公司，浙江嘉興 314000）

0.引言

經(jīng)濟全球化背景下，國有企業(yè)進行海外經(jīng)營是必然發(fā)展趨勢，而國有企業(yè)必須清醒地認識到，若想實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展則必須積極應(yīng)對多元文化，這就要求國有企業(yè)必須加強自身跨文化管理能力，有效解決長期存在的跨文化沖突問題，并在競爭激烈的市場中脫穎而出。

1.霍夫斯泰德文化維度理論

在眾多跨文化管理理論中，霍夫斯泰德文化維度理論是一個較為經(jīng)典的理論，其是由心理學(xué)家吉爾特·霍夫斯泰德（Hofstede）提出來的，并也因此而得名。霍夫斯泰德文化維度理論包含5個維度，分別是權(quán)力距離、不確定性的規(guī)避、個人主義—集體主義維度、事業(yè)成功與生活質(zhì)量維度和長期—短期導(dǎo)向維度。

（1）權(quán)力距離。通常指的是人們對社會中權(quán)力分配不平等情況的接受程度。通常情況下，不同國家所具有的權(quán)利距離是不同的。以美國為例，美國是權(quán)力距離較小的國家，因此美國企業(yè)通常采取的是扁平化管理方式。在一定程度上說明美國人民崇尚自由，其敢于對領(lǐng)導(dǎo)提出自己的意見和建議，而不是完全無條件服從。

（2）不確定性的規(guī)避。通常指的是當社會受到不確定性威脅時，能否用絕對的知識進行控制。通常情況下，在不確定性規(guī)避程度較高的社會中，在工作方面會有更多的規(guī)范和原則，并且人們在工作過程中也會有更加強烈的緊迫感。

（3）個人主義—集體主義維度。個人主義相對自私，擁有個人主義的人更加注重自己的內(nèi)心感受和自由，其更加喜歡以自我為中心。而集體主義則認為個人應(yīng)歸屬社會，其更多的是代表一種精神，通常會考慮集體利益。

（4）事業(yè)成功與生活質(zhì)量維度。通常指的是“男性”在社會中的優(yōu)勢價值程度，包括金錢、物質(zhì)等。

（5）長期—短期導(dǎo)向維度。通常指的是在某一文化中，對文化的重視程度和接受程度。本文將用霍夫斯泰德文化維度理論分析涉外工程企業(yè)跨文化管理問題和對策，意在能夠有效提升涉外工程企業(yè)跨文化管理水平。

2.涉外工程企業(yè)跨文化管理問題

2.1 思想觀念問題

在跨文化管理中，思想觀念問題一直都是一個較為突出的問題[1]。通常情況下，思想觀念包括價值觀念、工作觀念和時間觀念等。例如：以企業(yè)中的非洲員工為例。受到非洲文化的影響，非洲權(quán)力距離較大，非洲員工通常具有“絕對”的服從，即領(lǐng)導(dǎo)可以主導(dǎo)一切，其不會提出自己的意見或建議，在開會的時候，通常表現(xiàn)得比較沉默。又例如：以法國人時間觀念為例，即使相關(guān)會議工作是已經(jīng)計劃好的，并且也明確了會議時間，在沒有特別提醒的情況下，法國人通常會晚到一會兒，但是在下班的時候其卻會非常準時。如果會議時間過長，在下班之前不能開完，其則會要求提前將相關(guān)問題進行闡述，并在下班點準時離開。這與中國人存在明顯不同，受到中國傳統(tǒng)美德的影響，中國人認為守時既是一種美德，也是一種尊重人、尊重工作的體現(xiàn)，守時到崗工作是中國人印在骨子里的基本行為準則。

2.2 不確定性規(guī)避程度問題

一般來說，不確定性規(guī)避程度較高的文化，會比較重視年齡和資歷等，其希望能夠有相對比較安穩(wěn)的職業(yè)安全，因此其通常會長期保持同樣的工作、規(guī)則以及秩序等，并且其創(chuàng)新程度也相對緩慢[2]。不確定性規(guī)避程度較低的文化則不具有較多的規(guī)則，其認為在有必要時可以放縱管制，并且其喜歡頻繁換工作，也允許不同宗教主張的出現(xiàn)。例如：中國是不確定性規(guī)避程度較高的國家，因此中國企業(yè)內(nèi)部通常具有嚴格的規(guī)定和相關(guān)的考核方法。而對于非洲國家來說，由于長期受到西方文化的影響，其更喜歡自在且輕松的工作方式和生活方式，因此不確定性規(guī)避程度也比較低，而且非洲員工通常也不會像中國員工一樣會考慮未來生活問題，包括家庭支出問題、日后養(yǎng)老問題以及存款問題，非洲員工更在乎“隨心所欲”，其通常不會過多思考未來問題或現(xiàn)在問題，其也不需要向中國員工一樣建立職業(yè)安全感。

2.3 個人主義—集體主義問題

“團結(jié)就是力量，這力量就是鋼，這力量就是鐵?！薄盀榧w奮斗而努力。”“集體”一直存在于中國式教育中，無論是在生活中還是在工作上，中國人一直被灌輸集體主義，因為中國人一直堅信團結(jié)方能共同進步，因此中國人在生活中會更多為家庭考慮，在工作上會更多為集體考慮。但對于西方國家而言，則更喜歡個人主義，認為個人利益凌駕于所有之上，即更加在乎自己內(nèi)心的感受[3]。例如：以法國為例，法國是一個喜歡浪漫的國家，具有“人生苦短，應(yīng)及時行樂”的主張。因此，在跨文化管理過程中會發(fā)現(xiàn)，中國員工常常會為了滿足客戶需求而通宵加班，也會為了一個項目工程日以繼日工作，具有良好的無私奉獻精神。但反觀法國員工，其基本上不會進行加班，即使企業(yè)有非常緊急的事情，在下班后也會很難聯(lián)系到其本人。法國人認為下班時間屬于個人私有，個人時間和上班時間應(yīng)分開管理。所以，即使在下班之后可以聯(lián)系到法國員工，他們也會面露不悅地拒絕配合相關(guān)工作的展開。除此之外，中國員工和法國員工在個人主義和集體主義方面的問題上還體現(xiàn)為：在規(guī)定好的前提下，中國員工會準時上班、參加會議，即使不能準時上班或參加會議，中國員工也會提前請假；但法國員工在工作方面卻會常常出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象，并且也會無故缺席相關(guān)會議，這為中國企業(yè)跨文化管理帶來了一定的難度。

2.4 事業(yè)成功與生活質(zhì)量問題

相比較于其他國家，中國是一個男性維度較高的國家，這在一定程度上影響了中國人工作的態(tài)度。中國男性通常認為其應(yīng)該是自信、獨斷的，并且應(yīng)當主動承擔(dān)起“養(yǎng)家”的責(zé)任，事業(yè)的成功程度與家庭的生活質(zhì)量具有十分密切的關(guān)系，因此通常會主動犧牲自己的休閑時間，選擇主動加班，并以此改善自身生活質(zhì)量。此外，中國男性也認為工作是一項事業(yè)，值得認真對待，這在一定程度上導(dǎo)致周末加班成為一種常態(tài)。法國人十分喜歡享受，因此更加注重生活品質(zhì)，不僅不會像中國人一樣加班工作，而且還會充分享受跨國企業(yè)為其帶來的豐厚福利。

2.5 長期—短期導(dǎo)向問題

中國是一個長期導(dǎo)向國家，也就是說，中國人更加注重長遠發(fā)展，通常會為了目標的實現(xiàn)而不斷作出努力。并且受到長期導(dǎo)向的影響，中國人更習(xí)慣由政府部門包攬公共事務(wù)，其通常不會主動參與社會治理。而在短期導(dǎo)向國家中，人們更加注重當下的生活，不會為了未來的目標而放棄當下輕松、愜意的生活方式，并且與中國存在不同的是社會自治現(xiàn)象比較突出，并且對于一些宗教信仰比較狂熱。例如：在工作方面，中國員工為了培養(yǎng)長期客戶，會選擇長期心甘情愿地付出，希望能與客戶維持較為長期且穩(wěn)定的關(guān)系，意在促使企業(yè)日后可以獲得更大的利潤空間。相比較而言，法國員工不具有長期的耐心，因為受到短期導(dǎo)向的影響，更重視當前利益，不會花費更多心思去維護客戶關(guān)系，即便是想要長期合作的客戶，也不會花費更多的時間。

3.涉外工程企業(yè)跨文化管理對策

3.1 構(gòu)建正確價值觀，豐富溝通渠道

價值觀是跨國企業(yè)的文化核心，是促使跨國企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的重要保障?；诖?，在跨文化管理中，涉外工程企業(yè)應(yīng)構(gòu)建正確價值觀。例如：涉外工程企業(yè)應(yīng)構(gòu)建真善美的價值觀，即企業(yè)不應(yīng)排斥國家、民族和個人在行為方式和認知理念上的不同，尊重不同國家、不同信仰的文化，并積極倡導(dǎo)跨文化的有效融合，這能夠使涉外工程企業(yè)具有良好的企業(yè)形象。積極向上的價值觀也是企業(yè)需要構(gòu)建的，在市場競爭愈發(fā)激烈的當下，人才是企業(yè)得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。因此，涉外工程企業(yè)既要不斷引進先進的技術(shù)和設(shè)備，也要幫助員工樹立積極向上的價值觀，促使其在工作中具有積極進取的精神，能夠主動開展相關(guān)工作。與此同時，涉外企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建人際和諧價值觀和以人為本價值觀。人際和諧價值觀能夠促使企業(yè)內(nèi)部具有輕松、歡樂的工作氛圍，這更容易讓員工獲得歸屬感，從而愿意為企業(yè)發(fā)展盡心盡力、竭盡所能。與此同時，在輕松的工作氛圍中，員工會主動為企業(yè)出謀劃策，更重要的是和諧的人際關(guān)系和工作氛圍可以有效促進跨文化的融合，這有利于減少因跨文化而帶來的管理沖突。以人為本價值取向，要求涉外工程企業(yè)應(yīng)充分重視并尊重每一位員工，因為只有在尊重的前提下才能夠讓中國員工和國外員工為企業(yè)發(fā)展共同努力，并主動將自身利益與企業(yè)利益融合在一起。通過構(gòu)建以人為本的價值取向，還有助于涉外工程企業(yè)突破重重障礙培養(yǎng)中外員工愛崗敬業(yè)精神。

豐富溝通渠道，也是優(yōu)化跨文化管理水平的重要舉措之一，這就要求涉外工程企業(yè)應(yīng)鼓勵員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的面對面交流，從而促使員工能夠就自身發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀提出建設(shè)性意見。例如：涉外工程企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置休閑區(qū)域，為不同部門、不同專業(yè)以及不同等級的企業(yè)員工打造溝通交流的平臺，或者企業(yè)發(fā)揮自身引導(dǎo)作用，定期舉辦溝通會議，在溝通會議中每位員工都應(yīng)當就某一問題積極闡述自己的意見。對于切實有效的意見，企業(yè)應(yīng)給予一定鼓勵和獎勵，這可以有效激發(fā)其工作主動性。

3.2 強化溝通，確?？缥幕芾砉ぷ鞯挠行ч_展

溝通分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通指的是涉外工程企業(yè)需要通過文件或會議的方式對企業(yè)全部員工宣講跨文化管理制度，促使其能夠深入了解跨文化管理，并能夠按照相關(guān)規(guī)定展開工作。與此同時，涉外工程企業(yè)還應(yīng)強化培訓(xùn)力度，即通過宣傳等形式幫助企業(yè)員工強化對異質(zhì)文化的認識，鼓勵并激勵員工能夠?qū)Σ煌奈幕M行主動和深入了解。此外，培訓(xùn)內(nèi)容還應(yīng)包括語言培訓(xùn)，加強語言培訓(xùn)，不僅可以實現(xiàn)交通溝流無障礙，而且還能有效促使跨文化管理制度的有效落實。相比較于正式溝通，非正式溝通更能有效拉近中方員工和外方員工之間的距離，而且通過日常的溝通與交流還能有效促進中外文化融合。

3.3 實現(xiàn)個性與規(guī)則相結(jié)合，實現(xiàn)跨文化管理的優(yōu)化

首先，涉外工程企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的信息監(jiān)督反饋機制，以此有效引導(dǎo)中外員工都能夠尊重集體利益。例如：在展開相關(guān)會議時，可以通過考勤表記錄到場員工姓名以及其到達時間，任何遲到早退都應(yīng)詳細記錄，并且考核結(jié)果應(yīng)與獎金分配嚴格掛鉤，讓外方員工明白集體主義是中國企業(yè)所崇尚的工作文化。其次，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建完善的約束機制，以此促使外方員工能夠主動貢獻團體力量，主動開展相關(guān)工作。例如：個人獎金應(yīng)與項目付出情況成正比，并且團隊的整體利益應(yīng)團隊員工考勤情況相掛鉤。這可以讓外方員工在潛移默化中明白個人利益與集體利益具有密不可分的關(guān)系。個人利益可以有，但同時也要注重集體利益。

3.4 優(yōu)化男女員工比例，營造和諧工作氛圍

在時代不斷變化的過程中，男女平等理念已被多數(shù)人民所接受。這就要求涉外工程企業(yè)在招聘員工時，不應(yīng)只招聘男性員工也應(yīng)招聘女性員工。經(jīng)過相關(guān)調(diào)查顯示，男女搭配工作更可以有效提高工作效率，并且也可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。在不斷提升男女員工比例的情況下，中國男性員工也可以適當降低身上的負擔(dān)以及工作壓力。為使員工更具有凝聚力，企業(yè)還應(yīng)定期組織員工參加戶外活動。戶外活動的有效開展，既可以幫助員工降低工作壓力、消除不良情緒，也有助于員工打開心扉，與領(lǐng)導(dǎo)進行心與心的溝通和交流，這有助于企業(yè)內(nèi)部營造良好的團隊氛圍。

3.5 發(fā)揚工匠精神，實現(xiàn)博采眾長

在跨文化管理中，企業(yè)必須引導(dǎo)中方員工要有虛心求教的精神，以此不斷夯實自身的工作能力。例如：以法國為例，法國的工業(yè)十分發(fā)達，其在很多領(lǐng)域的技術(shù)都可以稱之為“佼佼者”，因為法國員工具有良好的工匠精神，不僅會制訂嚴格的組織制度規(guī)范員工行為，而且還會為相關(guān)項目制訂嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒?，以此充分保證項目的完整性?；诖朔N情況，涉外工程企業(yè)可以讓法國專家為中方員工“傳道授業(yè)解惑”，督促中方員工學(xué)習(xí)其工匠精神。

4.結(jié)語

在中國經(jīng)濟國際化序幕拉開的背景下，經(jīng)濟國際化規(guī)模正在逐漸擴大，要求涉外工程企業(yè)應(yīng)加強跨文化管理，促進自身經(jīng)濟發(fā)展并實現(xiàn)合作共贏，不斷提升自身在國際上的地位。在經(jīng)濟全球化背景下，有效落實跨文化管理，才能在新時代創(chuàng)共贏。