我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究

江倩云

（成都住房公積金管理中心，四川 成都 610000）

一、引言

為適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人民需求轉(zhuǎn)變的形勢(shì)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的模式進(jìn)行了改革和創(chuàng)新。我國(guó)事業(yè)單位具有的特殊性決定了其不能單純照搬企業(yè)績(jī)效考核方式，而是需要結(jié)合我國(guó)國(guó)情和地域?qū)嶋H，研究出更契合的績(jī)效考核體系。因此，優(yōu)化和完善現(xiàn)有的考核體系，不斷轉(zhuǎn)變事業(yè)單位工作作風(fēng)，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提升公眾滿(mǎn)意度，更好地激發(fā)職工的積極性，指引其職業(yè)生涯發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

二、事業(yè)單位職工績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核體系是由無(wú)數(shù)獨(dú)立的考核指標(biāo)組成的，它們相互聯(lián)系、相互影響，最終形成一套完善的考評(píng)機(jī)制。馬春艷認(rèn)為，在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，需要明確考核人、考核對(duì)象、組織形式和方式方法，甚至應(yīng)該細(xì)化考核維度、時(shí)間周期等。因此，一個(gè)獨(dú)立完整的績(jī)效考核體系除了進(jìn)行計(jì)劃的統(tǒng)籌安排、對(duì)指標(biāo)的固化外，還應(yīng)對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行追蹤，并確保評(píng)價(jià)過(guò)程的公開(kāi)透明和結(jié)果的公平公正。績(jī)效考核周期分為計(jì)劃準(zhǔn)備時(shí)期、正式實(shí)施時(shí)期、分析評(píng)定時(shí)期、結(jié)果運(yùn)用時(shí)期［1］。

（二）績(jī)效考核基本方法

績(jī)效考核的方法豐富多樣，其中最基本并得到廣泛運(yùn)用的方法有以下幾種。

1. 360°評(píng)價(jià)方法。也就是從多渠道和多途徑反映考核對(duì)象，通過(guò)本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶(hù)（外部）的評(píng)價(jià)，通過(guò)多維度考核得出一個(gè)相對(duì)公正完善的評(píng)價(jià)結(jié)果，促使測(cè)評(píng)對(duì)象了解周邊人員對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而促使其與組織共同進(jìn)步。該方法的缺陷是評(píng)價(jià)對(duì)象的人際關(guān)系可能對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。

2.平衡計(jì)分卡法。也就是從組織的4個(gè)相互獨(dú)立且相互連接的角度完成考核。這樣的好處是能使評(píng)價(jià)結(jié)果和導(dǎo)向更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性，特別是在與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的情況下，能夠避免片面地被某一方導(dǎo)向影響，從而克服考核可能存在的短視效應(yīng)。隨后通過(guò)考評(píng)將戰(zhàn)略導(dǎo)向有效傳遞給職工，從而實(shí)現(xiàn)單位的前瞻性考核評(píng)價(jià)。當(dāng)然，其缺點(diǎn)是需要全方位考慮，這可能給建設(shè)和實(shí)施帶來(lái)困難。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。也就是參考帕累托的“二八原理”，對(duì)組織戰(zhàn)略和運(yùn)行中的關(guān)鍵因素進(jìn)行提煉歸納，然后結(jié)合自身情況將其轉(zhuǎn)化為可以量化并執(zhí)行的指標(biāo)。這有利于引導(dǎo)員工重點(diǎn)提升某些領(lǐng)域的工作能力，從而大幅提升工作效率，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的一致性。但該辦法依然存在某些公益性單位業(yè)務(wù)無(wú)法完全量化的局限性。

4.目標(biāo)管理法。即上級(jí)和下級(jí)建立共同目標(biāo)，具備典型的結(jié)果導(dǎo)向性，能夠促使組織內(nèi)部成員注重自我控制，但不適合規(guī)模龐大、人員復(fù)雜的單位使用。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核的特征

事業(yè)單位指的是政府主導(dǎo)的服務(wù)性組織，包括科教文衛(wèi)等單位，其顯著特征是不以營(yíng)利和追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)為目的。結(jié)合當(dāng)前國(guó)家要求，事業(yè)單位全面進(jìn)入改革階段，用工模式逐漸向聘用制轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，由于事業(yè)單位績(jī)效考核處于建設(shè)階段，依然存在很多難題，如考核的量化程度和考核的實(shí)際效果不盡如人意，“德能勤績(jī)”的考核內(nèi)容流于形式，考核結(jié)果與職工本人的職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)等。以上問(wèn)題都將對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核產(chǎn)生消極影響。

三、事業(yè)單位職工績(jī)效考核體系的特征

（一）優(yōu)越性

事業(yè)單位作為非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，是國(guó)家建立的為人民大眾謀取福利和滿(mǎn)足其基本需求的重要保障單位。相比企業(yè)，其在機(jī)構(gòu)設(shè)置、場(chǎng)地設(shè)施、人員素質(zhì)等方面具有優(yōu)勢(shì)。合理利用績(jī)效考核體系，完善薪酬分配架構(gòu)，促使基礎(chǔ)性績(jī)效與職務(wù)、職級(jí)掛鉤，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工能力和貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)和正確引導(dǎo)。

（二）必要性

根據(jù)要求，2020年我國(guó)須初步形成新的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，這是我國(guó)國(guó)情的需要，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。然而，在市場(chǎng)新形勢(shì)的倒逼下，事業(yè)單位依然存在人力資源管理與改革不配套的情況。這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和公眾滿(mǎn)意度的提升，因而建立健全績(jī)效考核體系是解決問(wèn)題的重要途徑。

（三）可行性

為盡快適應(yīng)新環(huán)境新要求，事業(yè)單位可充分挖掘自身特征，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，特別是在事業(yè)單位人員素質(zhì)相對(duì)較高，具有一定執(zhí)行力的情況下，只要領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想及時(shí)轉(zhuǎn)變，充分理解績(jī)效考核的重要意義，即可順利推行績(jī)效考核制度，達(dá)到較好的效果。

四、事業(yè)單位職工績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）基本現(xiàn)狀

事業(yè)單位是國(guó)家為了服務(wù)大眾，在政府領(lǐng)導(dǎo)下利用國(guó)有資源建立的組織，主要提供教育、醫(yī)療、文體等社會(huì)服務(wù)。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其基本現(xiàn)狀。

1.人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定。事業(yè)單位普遍規(guī)模較大，擁有較好的發(fā)展前景和薪資保障，加之從事的是公益類(lèi)項(xiàng)目，受人尊重和認(rèn)可，能同時(shí)滿(mǎn)足職工的安全需要和歸屬需要，因此人員流動(dòng)性較弱、離職率較低，人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，有利于高質(zhì)量員工隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。

2.行政色彩濃厚。由于事業(yè)單位是政府領(lǐng)導(dǎo)下為人民服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其性質(zhì)和政府機(jī)關(guān)類(lèi)似，具有系統(tǒng)和嚴(yán)格的層級(jí)制度，基本屬于行政層級(jí)式組織形式，上傳下達(dá)，執(zhí)行中央、地方政府和上級(jí)的指示，行政色彩濃厚。

3.薪酬分配制度陳舊。事業(yè)單位歷史久遠(yuǎn)，長(zhǎng)期以來(lái)以固定工資為主，特別是純公益類(lèi)事業(yè)單位，績(jī)效情況與工資發(fā)放脫節(jié)。雖然事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施改革，但傳統(tǒng)薪酬分配制度依然對(duì)薪資發(fā)放有重要影響。

（二）存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效內(nèi)核的掌握和創(chuàng)新缺失，體系流于形式。由于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和工作習(xí)慣對(duì)事業(yè)單位思維模式的影響較大，加之其對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)核掌握程度不足，一些單位存在將季度考核定義為確定薪酬福利的“測(cè)量尺”的情況，沒(méi)有從全局出發(fā)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與單位發(fā)展目標(biāo)的真正契合，或是生搬硬套其他單位的績(jī)效考核模式，沒(méi)有從自身實(shí)際出發(fā)，缺乏創(chuàng)新變革措施，導(dǎo)致出現(xiàn)“上級(jí)高度重視，績(jī)效模式建立和執(zhí)行過(guò)程流于形式”的情況，績(jī)效考核體系與先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核效果相距甚遠(yuǎn)。同時(shí)，考核定位的準(zhǔn)確性對(duì)考核結(jié)果有較大的影響。部分單位的考核目標(biāo)較為宏觀，會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行過(guò)程存在困難，或是隨意制定考核目標(biāo)，導(dǎo)致其失去引導(dǎo)意義［2］。如果一個(gè)單位績(jī)效考核的全流程只是一項(xiàng)工作，從上到下只是為了完成一項(xiàng)任務(wù)，而沒(méi)有將考核與實(shí)際工作真正結(jié)合起來(lái)，那么這個(gè)單位的績(jī)效考核就不能真正起到激勵(lì)和引導(dǎo)員工的作用，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間。

2.指標(biāo)設(shè)置不合理，測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際存在偏差。指標(biāo)設(shè)置是影響績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度的重要因素之一。績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)過(guò)程不夠科學(xué)公正，從而影響其準(zhǔn)確性。比如有的單位從“德、勤、績(jī)、廉、能”方面籠統(tǒng)地開(kāi)展考核，看似面面俱到，實(shí)則每項(xiàng)都難以量化體現(xiàn)；再如考核以上級(jí)打分為主，或是上級(jí)擁有一票否決權(quán)，導(dǎo)致優(yōu)秀個(gè)人、優(yōu)秀集體等榮譽(yù)常年由固定對(duì)象包攬等。至于日常考核，由于指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，因此指標(biāo)體系的科學(xué)性值得商榷。

3.績(jī)效考核方式較為單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)差異化管理。目前，事業(yè)單位的績(jī)效考核模式化，一般對(duì)工作能力或態(tài)度等抽象指標(biāo)進(jìn)行考核，且實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，缺乏對(duì)具體部門(mén)、具體崗位的深入思考，基本是簡(jiǎn)單執(zhí)行某幾項(xiàng)考核指標(biāo)，不能很好地覆蓋全體員工，保證考核的公平公正性。對(duì)普通員工和管理者采用上下級(jí)評(píng)價(jià)的考核方式，會(huì)導(dǎo)致管理者的上級(jí)評(píng)價(jià)缺失；對(duì)外勤部門(mén)和內(nèi)務(wù)部門(mén)同時(shí)采取360°測(cè)評(píng)法，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)務(wù)部門(mén)的客戶(hù)評(píng)價(jià)部分準(zhǔn)確度偏低；又如有的單位一直沿用同一標(biāo)準(zhǔn)考核不同崗位的員工，導(dǎo)致工作量大、任務(wù)重的部門(mén)和工作量小、任務(wù)輕的部門(mén)考核結(jié)果相同，甚至出現(xiàn)前者分?jǐn)?shù)低于后者的情況［3］。

五、事業(yè)單位職工績(jī)效考核體系優(yōu)化建議

（一）自上而下轉(zhuǎn)變思路，提升人員的綜合素質(zhì)

要優(yōu)化事業(yè)單位職工績(jī)效考核體系，首先要從人員的思想入手，只有真正扭轉(zhuǎn)觀念，讓單位自上而下了解績(jī)效考核的真正含義，及其對(duì)組織和個(gè)人發(fā)展的正向促進(jìn)作用，才能從內(nèi)心認(rèn)可績(jī)效考核體制的建立和實(shí)行，才能從根源出發(fā)對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)有體制存在的問(wèn)題進(jìn)行深入思考，并提出改進(jìn)措施?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核體制，是有力矯正“吃大鍋飯”“端鐵飯碗”錯(cuò)誤思想的矯正器，能夠有效提升職工的工作積極性，從而提升單位的綜合水平。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從高層出發(fā)，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)深入的學(xué)習(xí)，精準(zhǔn)掌握績(jī)效考核體系建立方向，再自上而下進(jìn)行傳遞。一方面，這能提升績(jī)效管理人員的綜合業(yè)務(wù)能力；另一方面，能提升全體員工的認(rèn)可度。要通過(guò)調(diào)研考察、共同參與等方式，讓職工明確自身工作的目標(biāo)，為職工的高效工作提供良好的環(huán)境，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供參考。

（二）加強(qiáng)單位內(nèi)部調(diào)研，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

理論與實(shí)踐是密不可分的，否則一切都是空談。影響職工績(jī)效考核的重要因素之一是績(jī)效考核指標(biāo)的制定情況，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核前，應(yīng)加強(qiáng)單位內(nèi)部的調(diào)研工作。首先，要對(duì)每個(gè)科室的實(shí)際工作情況進(jìn)行調(diào)研，找到每個(gè)部門(mén)的特殊性與共性，進(jìn)行深入分析；其次，對(duì)每個(gè)科室的崗位進(jìn)行調(diào)研，可采取科室內(nèi)部調(diào)研、撰寫(xiě)崗位職責(zé)和考核指標(biāo)等方式，為每一個(gè)職工工作的各個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，為保證績(jī)效考核公開(kāi)透明且具有公信力，可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，為單位考核結(jié)果的信度和效度提供保證，同時(shí)為人力資源管理戰(zhàn)略和單位戰(zhàn)略目標(biāo)的確定奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位還可通過(guò)外聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效考核的公開(kāi)透明度和科學(xué)合理性提供保障，如在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定、人員管理策略、績(jī)效長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等重要方面參考外部意見(jiàn)，更客觀地為單位整體發(fā)展提供依據(jù)。此外，要提升職工參與度，增加同級(jí)、下級(jí)打分占比，提供職工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出建議的通道，并在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)監(jiān)督和調(diào)查反饋，及時(shí)彌補(bǔ)缺陷，使績(jī)效考核體系在執(zhí)行中不斷完善［4］。

（三）積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核方法，結(jié)合單位特征實(shí)現(xiàn)最優(yōu)模型搭建

有效的職工績(jī)效考核體制一定是建立在以單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職工個(gè)人成長(zhǎng)為中心的基礎(chǔ)之上的。因此，在建立和優(yōu)化績(jī)效考核制度的過(guò)程中，可充分學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)、標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效考核方式方法以及發(fā)達(dá)城市同領(lǐng)域同行業(yè)的先進(jìn)做法，加強(qiáng)與同行的溝通交流。可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、問(wèn)卷走訪(fǎng)、課題研究等方式，將單位發(fā)展目標(biāo)與部門(mén)、職工職責(zé)目標(biāo)相融合。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)展績(jī)效考核。如果依然采用傳統(tǒng)的人工辦理模式，不但在資料的收集整理、計(jì)算核驗(yàn)等方面會(huì)耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，而且數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性也得不到保證。因此，可通過(guò)績(jī)效考核電子化系統(tǒng)，避免人工核算可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，提升工作效率，優(yōu)化職工體驗(yàn)。通過(guò)信息化系統(tǒng)的云計(jì)算模式，即可詳細(xì)記錄個(gè)體不同時(shí)期的不同表現(xiàn)，為最終的績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。

（四）追蹤績(jī)效考核測(cè)評(píng)結(jié)果，提升員工的參與度和滿(mǎn)意度

績(jī)效考核測(cè)評(píng)結(jié)果，既是員工薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等的重要依據(jù)，也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的有力向?qū)В强?jī)效考核機(jī)制是否科學(xué)合理的重要評(píng)價(jià)依據(jù)。因此，事業(yè)單位應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。首先，在上下級(jí)聯(lián)動(dòng)上下功夫，側(cè)重于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核過(guò)程，加強(qiáng)績(jī)效談話(huà)與溝通。在談話(huà)過(guò)程中，應(yīng)客觀公正地分析員工存在的問(wèn)題，將重心放在下一步的工作計(jì)劃上。其次，要將績(jī)效考核結(jié)果列入員工個(gè)人成長(zhǎng)資料中，以3～5年為一個(gè)周期進(jìn)行跟蹤研究，從而了解測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，及時(shí)查找出現(xiàn)偏差的原因并進(jìn)行整改，從而健全績(jī)效考核體系。再次，建立監(jiān)督機(jī)制，為違反考核規(guī)定的行為制定處罰措施，對(duì)違反績(jī)效考核規(guī)定的人員進(jìn)行處分，這可以防止其他工作人員在考核過(guò)程中徇私舞弊，使每個(gè)工作人員都能積極配合考核，使考核工作順利開(kāi)展。最后，應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果為員工提供提升自己的計(jì)劃，如參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)、自學(xué)等。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的改革進(jìn)程不斷加快，建立和完善績(jī)效考核對(duì)單位發(fā)展起著重要作用，但其中存在不小的困難。因此，如何完善和落實(shí)績(jī)效考核方案、如何促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展都是需要思考的問(wèn)題。事業(yè)單位需要在實(shí)踐中不斷完善和創(chuàng)新，尋求更切合實(shí)際的績(jī)效考核模式，更好地激發(fā)員工內(nèi)在的積極性。