高學歷人才校招，大海撈針不如池里養(yǎng)魚

文/陳家姝

隨著社會經濟的發(fā)展，面臨產業(yè)結構的調整升級需求，很多企業(yè)對發(fā)展的科研性和前瞻性越來越重視，增加了對碩博士高學歷人才的需求。BOSS 直聘研究院《2022 年春季就業(yè)市場趨勢觀察》中提到，產業(yè)界對博士的需求連續(xù)三年高位增長，2022 年春招聘博士的崗位同比增幅達120%，500人以下規(guī)模的中小企業(yè)創(chuàng)造了60%的博士招聘崗位。同時，各地“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，推出五花八門的人才優(yōu)惠措施只為招攬有才之人入駐城市，各類買房補貼、“綠色通道”加上“穩(wěn)定”的體制內工作的確吸引了不少包括重點高校碩博士畢業(yè)生在內的優(yōu)秀人才，給迫切需要碩博士的企業(yè)造成了不小的招聘壓力。

據互聯網相關數據粗略估算：近年來，全國應屆碩博畢業(yè)生占當年全國高校畢業(yè)生比約8%—9%，而211 以上重點高校的碩博畢業(yè)生僅占全國高校畢業(yè)生總量的3%—4%。從2018 年開始，我國每年博士畢業(yè)人數才開始進入6 萬時代。2021 年全國大學本科畢業(yè)生909 萬人，博士畢業(yè)生不到8 萬，約占本科生的0.88%。按14 億總人口計算，我國博士占比不足總人口的萬分之七，遠低于發(fā)達國家水平。高學歷人才供給量有限，而人才市場的需求卻越來越大，招聘難度可見一斑。如何在競爭激烈的情況下，爭取更多的碩博士人才，成為企業(yè)最為頭痛的事。

知己知彼方取勝——特征分析

在分析招聘對象的特征時會發(fā)現，碩博士與本科生在各方面都有很大不同：首先表現在培養(yǎng)方式上，培養(yǎng)方式直接影響到碩博士的思維方式和解決問題方式。不同學歷人才培養(yǎng)的方向不同，本科以通識教育為主，碩士提升的是個人的專業(yè)能力，博士培養(yǎng)的是在特定專業(yè)領域的學術科研專家。那么，重實踐弱理論的崗位可能不適合多數博士，管培生之類的崗位也非學歷越高就越能干好。制定招聘需求時，需根據崗位和屬性確定招聘對象范圍。

其次需要關注的是畢業(yè)時間節(jié)點。大部分碩士集中于6月底畢業(yè)，小部分在12 月底畢業(yè)；而博士在12 月底和6 月底畢業(yè)的都不少。但在校園招聘會上求職的博士屈指可數，這是因為博士畢業(yè)難，學位壓力更大。網絡數據表明，近年來我國博士研究生畢業(yè)率持續(xù)下降，而這其中還有不少人因文章發(fā)表等原因不能按時拿到學位證，可見我國博士畢業(yè)和獲取學位的難度之大。所以，大部分博士在獲得學位前無心關注工作信息，相對而言，碩士在畢業(yè)前的求職更加積極頻繁。

再者是就業(yè)信息獲取渠道上。根據西南地區(qū)某985 高校對學生的調查數據，通過校園招聘活動落實工作的本科生和碩士生占29%左右，而博士只有20%；通過校就業(yè)網的信息找到工作的本科和碩士有22%，博士只有12%；通過第三方招聘網站找到工作的本科和碩士有17%，而博士只有6%；參加校外招聘會找到工作的本科和碩士有3%，博士只有1.5%。反之，30%的本科和碩士通過老師推薦求職成功，卻有40%左右的博士通過老師找工作；20%左右的本科和碩士直接向意向單位申請，36%的博士會直接上門聯系意向單位?？梢?，碩士熱衷于參加校園招聘活動，同時也關注體制內和大廠的招聘動向，而博士的求職渠道更精準，偏向于熟人推薦，包括導師、師兄弟、朋友推薦，輔導員信息傳遞等，以及目標城市和目標領域的官方平臺。

最后是職業(yè)選擇偏向。博士找工作的專業(yè)相關度遠遠高于碩士研究生與本科生。博士在高等學校和科研設計單位就業(yè)的超出五成，而到“非學術”市場就業(yè)比例非常小。值得一提的是，一流建設重點高校的博士生到企業(yè)的就業(yè)率高于普通高校。

除熱衷于政府機關和事業(yè)單位外，在對企業(yè)的選擇上，碩博士較看重的因素包括薪酬、發(fā)展平臺、單位前景、崗位穩(wěn)定性和所在城市等。博士選擇就業(yè)地區(qū)具有“屬地原則、中心聚集效應”特點，首先是培養(yǎng)單位所在地區(qū)，其次是戶籍所在地及其相鄰地區(qū)。同時，還具有以北上廣、江浙等經濟發(fā)達地區(qū)為“中心”的聚集效應。

婚姻狀態(tài)也直接影響他們的抉擇：博士已婚者居多，對地域的選擇可能會受限于家庭，部分已婚博士會考慮用人單位是否能解決配偶的工作。

回歸理性認知——需求分析

近年頻頻出現一些大廠的博士離職率高、人才流失嚴重的問題。招聘需求若不遵循高學歷人才特點和發(fā)展規(guī)律，不僅是對人才的浪費，也是對企業(yè)雇主聲譽的極大損害。有些特別高精尖的理論研究型人才其實并不適合進企業(yè)，而對高學歷的需求也意味著企業(yè)人力資源的高成本支出。所以，在充分認識了碩博士的特點后，企業(yè)對高學歷人才的認識就要重新回歸理性，通過再次評估和審視招聘計劃，從效率和成本上調整需求，避免盲目招聘。

從崗位類型需求的角度分析：比如考慮要招 “通才”還是“專才”，用于管理儲備崗還是重點技術崗。其區(qū)別在于考察人才的側重點不同：“通才”的重點是看候選人對陌生領域有無好奇心、能否利用所學知識分析陌生問題、能否很快適應新的環(huán)境和挑戰(zhàn)；而“專才”的看點在于，候選人在細分領域是否有深入甚至是突破科學邊緣的研究成果，一般來說，“專才”在博士群體里相對集中。

從問題導向的角度分析：看企業(yè)所要解決的難題屬于長期需求還是短期項目。若是短期難題則可考慮以柔性引進方式代替全職招聘，包括校企產學研合作、科研項目揭榜掛帥、與博士后流動站合作等各種靈活方式，“不求為我所有，但求為我所用”，既達到了解決項目難題的目的，又節(jié)約了用人成本。

從公司成員結構上分析：從責任分工、角色特征等方面，調整公司各級成員的學歷結構，實現科學分工、人力資源效用最大化。

調整對高學歷人才特別是博士崗位的薪資。在接受了比本科生更長時間的高強度高難度教育后，若碩博士愿舍棄“穩(wěn)定”的編制到企業(yè)工作，對薪資的期待自然在第一位。企業(yè)需充分考慮到高學歷人才的市場價值，根據相關行業(yè)、相關地域、同等條件下的薪酬水平，適當調整薪資待遇。

疏通高層次人才的發(fā)展通道。高學歷人才特別是博士對工作更具有識別力，對未來的職業(yè)發(fā)展目標明確，要求也高，他們大多看重工作的前景和面臨的挑戰(zhàn)，希望能在專業(yè)領域實現跨越性突破并有所成就。愿意進企業(yè)的大多數博士都會希望自己的研究成果能夠產業(yè)化，實現產品和技術上的突破迭代的同時，能給企業(yè)和自己帶來一定的經濟效益。他們希望看到企業(yè)里是否有研發(fā)平臺、自由空間，研究成果能否落地實現價值創(chuàng)造。因此，企業(yè)要在科研平臺、職業(yè)上升渠道、企業(yè)的定位和發(fā)展方向上多下功夫，種好梧桐樹，才可能引來金鳳凰，達到知識精英與企業(yè)雙向奔赴的共贏局面。根據中泰證券的研究報告《博士去向與上市公司的選擇》看，很多民企的博士數量也不少，如藥明康德、萬華化學、金發(fā)科技、TCL、飛鶴、南京斯威特、川大智勝等。

盯要點、布戰(zhàn)局——策略制定

從上文分析可看出，碩博士求職習慣、獲取招聘信息的方式和本科生有很大差異，招聘博士不能只寄希望于網上發(fā)條公告、趕幾場校園招聘會等傳統的校招渠道，需根據人才特點選擇有效方式、實現精準招聘。

在招聘策略上，筆者認為應制定短期策略和長期策略。短期策略是建立好與高校的合作關系：由于院系和導師是外界與碩博士產生鏈接的關鍵，企業(yè)要重視與畢業(yè)班老師、導師的聯系，通過老師推薦潛在人選。若本企業(yè)的優(yōu)秀員工中有該校的校友，還需打好校友情結這張牌，讓校友、熟人介紹高學歷人才加盟。

長期策略則是建設本企業(yè)的高學歷人才庫，若候選人不送上門，招聘人員就要主動求賢。具體方法如下：從博士入校伊始，就與之取得聯系、建立人才檔案，通過邀請參加企業(yè)活動、實習實踐、項目合作等方式促進雙方的密切互動，長期追蹤目標人才的成長軌跡，培養(yǎng)目標人才對企業(yè)的認同和情感，并通過物質獎勵讓優(yōu)秀者介紹優(yōu)秀者加入，如此長期經營雙方關系，最終建立一個企業(yè)自己的高學歷人才數據庫和聯系網。此方法看似費時費力，但從長遠看卻是提高招聘效率、降低招聘成本的最佳方案。與其在大海中盲目撈魚，不如修池子養(yǎng)魚，放長線釣大魚。

在招聘渠道上，可將傳統渠道和精準招聘的優(yōu)勢進行組合搭配，其中有兩點很重要卻容易被忽略：一是由技術總監(jiān)或企業(yè)高層直接對高學歷人才進行面試談話，一為更有效地識別人才，更重要的是顯示企業(yè)誠意。二是搭政府的便車，各地都有引進高層次人才的優(yōu)惠政策，也以政府組團的形式進高校招才引智、達成戰(zhàn)略合作關系。在2021 年《河南省人力資源和社會保障廳關于切實做好民營企業(yè)職稱工作的通知》里，就允許當地民營企業(yè)引進的博士直接申報副高職稱，直接提升了企業(yè)對博士的吸引力。浙江省科技廳和人社廳更是連續(xù)幾年走進各大重點高校，為本省企業(yè)宣傳發(fā)布技術難題揭榜掛帥的項目需求。學會充分利用政策紅利和抱團優(yōu)勢，勝于單槍匹馬孤軍作戰(zhàn)。

識馬愛馬、培養(yǎng)精兵強將——工作支持

優(yōu)秀的高學歷人才資源稀缺、競爭激烈，在這個人才梯隊上，需要的不是以量取勝，而是精兵強將。對高學歷人才的招聘工作是持久拉力戰(zhàn)，這就需要企業(yè)高層樹立長期的人才儲備理念、需要有付出較高成本的思想準備、需要人力資源部門對潛在對象進行長期追蹤和培養(yǎng)、需要伯樂們更穩(wěn)妥中肯科學地判斷等等，任何一方面都需長期大量的投入，只有通過堅持不懈的努力，方能見成效。同時，“招”只是第一步，“留”的考驗更為艱巨。招聘部門要協同其他部門在高端人才的選、用、育、勵、汰上，增強人崗適配性、做好人文關懷，促進人才引進的虹吸效應，才能算是真正的成功招聘。

“搶人大戰(zhàn)”逐漸升級，企業(yè)更應以戰(zhàn)略眼光布局企業(yè)的高學歷人才校園招聘工作，才能改變窮于應付的被動局面，將大海撈針式的招聘轉變成池子里養(yǎng)魚的精準鎖定。