建設(shè)企業(yè)自主人才培養(yǎng)體系

文/王法雯

隨著中國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的進(jìn)步與成熟，越來越多的組織開始擺脫發(fā)展初期對(duì)外部人才供給的過度依賴，轉(zhuǎn)向提升企業(yè)內(nèi)部人才供給能力。通過建立科學(xué)合理的自主人才培養(yǎng)體系，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人力資源價(jià)值存量、持續(xù)改善人才梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)質(zhì)量，最終確保企業(yè)擁有一支高度符合內(nèi)部文化、具備應(yīng)變發(fā)展能力的人才隊(duì)伍，成為目前眾多企業(yè)探索的課題。本文總結(jié)了筆者多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從六個(gè)方面進(jìn)行闡釋，構(gòu)建了企業(yè)自主人才培養(yǎng)體系建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)模式，以期給這一課題的實(shí)踐者們以啟發(fā)與借鑒。

自主人才培養(yǎng)體系的目標(biāo)建設(shè)

針對(duì)這個(gè)問題，不同角度會(huì)有不同答案，本文認(rèn)為可以從組織在確定性狀態(tài)和非確定性狀態(tài)兩種不同情境下對(duì)人才培養(yǎng)體系的要求來進(jìn)行歸納：

●自主人才培養(yǎng)體系的首要目標(biāo)是確保員工隊(duì)伍的勝任性

面向企業(yè)既定的崗位任職要求、現(xiàn)存的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、事實(shí)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等確定性狀態(tài)，員工隊(duì)伍的能力水平與能力結(jié)構(gòu)是否能與之匹配，這是人才培養(yǎng)體系建設(shè)直接面對(duì)的課題。圍繞這一目標(biāo)的培養(yǎng)措施多聚焦在新員工入職培養(yǎng)、崗位變更后的適崗培養(yǎng)、專業(yè)技能強(qiáng)化培訓(xùn)等。于個(gè)體而言，可以助力員工快速?gòu)浹a(bǔ)與崗位及業(yè)務(wù)要求之間的差距；對(duì)公司來說，也可以通過專項(xiàng)培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)調(diào)整和優(yōu)化人才隊(duì)伍能力的結(jié)構(gòu)與水平，保障業(yè)績(jī)的達(dá)成。

●自主人才培養(yǎng)體系的升級(jí)目標(biāo)是提升員工隊(duì)伍的應(yīng)變力

目前企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是是否有能力面對(duì)未知的、不確定性的環(huán)境變化，自主人才培養(yǎng)體系也隨之被賦予更高的期待。能否通過組織學(xué)習(xí)使人才梯隊(duì)始終保持人力價(jià)值的動(dòng)態(tài)發(fā)展和環(huán)境適應(yīng)性成為更加深刻的目標(biāo)。如當(dāng)下很多企業(yè)針對(duì)管理層每年開展變革能力提升專題學(xué)習(xí)、針對(duì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)開展業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)等，都是在這一目標(biāo)下的具體實(shí)踐。

自主人才培養(yǎng)體系的文化與制度基礎(chǔ)建設(shè)

人才培養(yǎng)的文化是這一機(jī)制存在和運(yùn)行的軟環(huán)境，而人才培養(yǎng)的制度則是這一機(jī)制的硬條件。要想人才培養(yǎng)工作持續(xù)、良性發(fā)展，必須有意識(shí)、有策略地推進(jìn)與之配套的文化建設(shè)和制度體系打造。

●營(yíng)造自主人才培養(yǎng)體系的文化土壤

首先，企業(yè)要杜絕對(duì)人才供給“拿來主義”的簡(jiǎn)單理念和做法，這是人才培養(yǎng)開始自主的意識(shí)基礎(chǔ)。很多企業(yè)將人才供給簡(jiǎn)單地定義為外部市場(chǎng)供給，缺什么人就先想到招聘或挖人，這樣的組織很難誕生出自主人才培養(yǎng)機(jī)制。建立人才供給中長(zhǎng)期規(guī)劃，明確哪一部分需求由外部市場(chǎng)滿足、哪一部分需求由內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制供給，明確以上哪種渠道為主、哪種渠道為輔，這樣才能為企業(yè)自主人才培養(yǎng)機(jī)制的存在劃定好空間并確立內(nèi)部認(rèn)同。

其次，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的帶頭示范作用非常重要。所謂文化，首先體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層的言行中，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)愛學(xué)習(xí)、常思考、善分享的行為示范，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)秩序提要求、立目標(biāo)等管理行為對(duì)組織的學(xué)習(xí)文化塑造是最為直接的風(fēng)向標(biāo)。

●建立自主人才培養(yǎng)體系的制度保障

人才培養(yǎng)是一項(xiàng)需要企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的工作，但很多中小企業(yè)在實(shí)踐中存在老板重視程度一高就如火如荼地開展，業(yè)務(wù)或成本壓力一大就拋之腦后的問題，這很大程度上是由于人才培養(yǎng)機(jī)制不是以制度為基礎(chǔ)，缺乏長(zhǎng)期運(yùn)行的規(guī)范和資源支撐。

企業(yè)自主人才培養(yǎng)機(jī)制的制度設(shè)計(jì)，需要覆蓋組織人才培養(yǎng)的理念與原則、各責(zé)任主體的分工與職責(zé)、各類資源保障及獲取流程、體系運(yùn)行秩序及實(shí)施規(guī)范、效果評(píng)估及激勵(lì)政策等，可以是一個(gè)綜合性制度全面涵蓋以上內(nèi)容，也可以是一套制度的組合體系。

自主人才培養(yǎng)體系的計(jì)劃與內(nèi)容體系設(shè)計(jì)

自主人才培養(yǎng)體系的實(shí)際運(yùn)行效果，一方面要靠培養(yǎng)計(jì)劃的有序執(zhí)行，另一方面有賴于培養(yǎng)內(nèi)容的有效設(shè)計(jì)。

●設(shè)計(jì)基于需求分析的人才培養(yǎng)計(jì)劃

企業(yè)可以通過戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)規(guī)劃分析會(huì)、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求調(diào)研等方式分析組織戰(zhàn)略落地及業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才能力素質(zhì)的要求、當(dāng)前人才梯隊(duì)的短板、員工自身職業(yè)階段特點(diǎn)及訴求等，并經(jīng)過對(duì)以上信息的具體化、整合化得出人才培養(yǎng)需求。以此為依據(jù)對(duì)各項(xiàng)培養(yǎng)措施的時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、內(nèi)容等進(jìn)行專業(yè)規(guī)劃，形成培養(yǎng)體系的良好秩序。

很多大中型企業(yè)在人才培養(yǎng)計(jì)劃設(shè)計(jì)中從組織層級(jí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)板塊劃分、崗位群組類別等不同維度進(jìn)行了計(jì)劃的分層分類，可以使人才培養(yǎng)計(jì)劃更有針對(duì)性地滿足各類培養(yǎng)需求，也更加具有嚴(yán)密性和系統(tǒng)性。

●構(gòu)建以務(wù)實(shí)性為特點(diǎn)的人才培養(yǎng)內(nèi)容

與標(biāo)準(zhǔn)化、程式性的教育體系不同，企業(yè)的人才培養(yǎng)更加追求務(wù)實(shí)性和實(shí)踐性，即面向不同的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)對(duì)象的特點(diǎn)，什么措施最有針對(duì)性就用什么措施，什么形式最有實(shí)效就用什么形式，只要是圍繞人才培養(yǎng)效果的，一切都是可以靈活應(yīng)用的。

培養(yǎng)措施的內(nèi)容設(shè)計(jì)我們常遵循“7-2-1 學(xué)習(xí)法則”，即建立“工作任務(wù)、榜樣群體、專題培訓(xùn)”三者結(jié)合的內(nèi)容體系。其中，工作任務(wù)本身是最好的人才培養(yǎng)資源，讓員工在實(shí)踐中收獲經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)，這部分可以產(chǎn)生70%的培養(yǎng)成效；20%的效果則是通過員工身邊老師或?qū)煹劝駱尤巳旱挠绊憣?shí)現(xiàn)；而在員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)、關(guān)鍵課題上提供專題的培訓(xùn)項(xiàng)目支持可以發(fā)揮剩余10%的學(xué)習(xí)成效。三種內(nèi)容類型相輔相成，共同發(fā)揮作用，不可偏廢。很多企業(yè)將人才培養(yǎng)簡(jiǎn)單理解為開展各類培訓(xùn)，而忽略了通過任務(wù)設(shè)計(jì)、過程復(fù)盤、標(biāo)準(zhǔn)化等手段將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為最佳的學(xué)習(xí)資源，或者對(duì)榜樣人群這一角色的作用不重視，沒有建立榜樣群體的選拔、使用和激勵(lì)機(jī)制等，這些都會(huì)使人才培養(yǎng)效果大打折扣。

自主人才培養(yǎng)體系的資源打造

在通過以上措施建立了自主人才培養(yǎng)機(jī)制的框架后，企業(yè)需要為之匹配充足的資源以保障其順暢運(yùn)行。

●系統(tǒng)化建立企業(yè)內(nèi)外部知識(shí)積累機(jī)制

一個(gè)組織要通過人才培養(yǎng)傳承什么，首先來源于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的鑒別、標(biāo)準(zhǔn)化和積累。很多單位有計(jì)劃、成體系的組織對(duì)內(nèi)部各專業(yè)或各崗位類別對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行萃取，并通過工作標(biāo)準(zhǔn)、工作制度、案例庫(kù)等形式固化下來，這些都是人才培養(yǎng)最直接的資源基礎(chǔ)。

同時(shí)，通過配置互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)、圖書雜志、論文庫(kù)等資源，整合外部相關(guān)信息，也是企業(yè)知識(shí)積累的必要組成。

●挖掘以崗位任職資格為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)課程及師資體系

企業(yè)培訓(xùn)課程體系多是基于崗位任職資格對(duì)員工的專業(yè)能力及素養(yǎng)的要求設(shè)計(jì)。不同企業(yè)對(duì)課程體系的具體結(jié)構(gòu)有不同劃分依據(jù)，有的以學(xué)員受眾群體來劃分層次，有的以專業(yè)大類來劃分類別，有的以課題方向來劃分板塊，只要是清晰的、體系化和具體化的都是可以的。

而與課程體系相匹配的師資資源打造，可采取“內(nèi)部師資為主、外部師資為輔”的策略，建立師資挖掘、培育、使用、評(píng)估與激勵(lì)的全套機(jī)制。采取自主人才培養(yǎng)模式的企業(yè)，通過對(duì)企業(yè)各類業(yè)務(wù)線上具備業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)、基礎(chǔ)授課能力的業(yè)務(wù)專家進(jìn)行選拔和培育，可以將其有效轉(zhuǎn)化為內(nèi)部實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的傳承者。而通過外聘專職教師和客座講師的方式獲取的外部師資，可以有針對(duì)性地彌補(bǔ)內(nèi)部師資在知識(shí)和前沿資訊方面的欠缺，優(yōu)化師資配置結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，人才培養(yǎng)所需投入的時(shí)間、資金和場(chǎng)地等也是必需的資源基礎(chǔ)。

自主人才培養(yǎng)體系的組織運(yùn)營(yíng)

所有關(guān)于各項(xiàng)人才培養(yǎng)措施的資源整合、培養(yǎng)流程各環(huán)節(jié)的組織落實(shí)都屬于運(yùn)營(yíng)的范疇。它起于培養(yǎng)目標(biāo)、面向培養(yǎng)對(duì)象、基于培養(yǎng)資源、遵循培養(yǎng)計(jì)劃，最終落腳于培養(yǎng)效果。

一方面，在人才培養(yǎng)的組織運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)要特別重視其閉環(huán)性，即對(duì)培養(yǎng)過程資源的有效性、培養(yǎng)對(duì)象訓(xùn)后的實(shí)際效果等進(jìn)行評(píng)估和循環(huán)改善。一些企業(yè)不重視人才培養(yǎng)工作的閉環(huán)性，在具體項(xiàng)目實(shí)施中虎頭蛇尾、形式主義、有始無終，最終導(dǎo)致組織無法看到實(shí)際效果而將人才培養(yǎng)工作邊緣化。培養(yǎng)過程資源有效性的評(píng)估，主要是面向講師或?qū)煹哪芰λ郊罢n程設(shè)計(jì)或教材的實(shí)效性來開展，以不斷提高資源的質(zhì)量和匹配度，從而實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)資源的持續(xù)優(yōu)化。

另一方面，面向培養(yǎng)對(duì)象訓(xùn)后效果開展的評(píng)估通常是企業(yè)更為關(guān)注的方面。業(yè)內(nèi)通常參照柯氏四級(jí)評(píng)估模型對(duì)反應(yīng)、知識(shí)、行為和績(jī)效4 個(gè)遞進(jìn)的層次進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中反應(yīng)層面多直接評(píng)估學(xué)員對(duì)培養(yǎng)內(nèi)容的滿意度，知識(shí)層面則是通過測(cè)驗(yàn)、案例討論等方式評(píng)估學(xué)員對(duì)所學(xué)理論和技能的掌握程度，行為層面注重評(píng)估學(xué)員在接受培養(yǎng)后回到工作場(chǎng)景中知識(shí)的運(yùn)用程度，而績(jī)效層面則看組織最終整體效益是否有所改善和提升。企業(yè)在實(shí)踐柯氏四級(jí)評(píng)估模型時(shí)會(huì)創(chuàng)新出很多具體的評(píng)估工具，如筆者所在企業(yè)對(duì)很多培養(yǎng)項(xiàng)目進(jìn)行“5-3-1”評(píng)估跟進(jìn)，即要求學(xué)員在參與培養(yǎng)項(xiàng)目過程中總結(jié)所學(xué)到的5點(diǎn)知識(shí)技能、制定3 項(xiàng)工作應(yīng)用計(jì)劃、完成1 份業(yè)務(wù)改善效果報(bào)告，這一做法這就是在綜合應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估模型的多個(gè)層面對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)估。

自主人才培養(yǎng)體系的動(dòng)力牽引機(jī)制設(shè)計(jì)

最后需要解決的是自主人才培養(yǎng)主體在該項(xiàng)機(jī)制中的動(dòng)力問題。自主人才培養(yǎng)體系的參與主體有兩個(gè)層面：一是企業(yè)層面，它通過企業(yè)各級(jí)管理者、人力資源部或企業(yè)大學(xué)等職能部門、各業(yè)務(wù)單位等相關(guān)方使各項(xiàng)培養(yǎng)職能實(shí)施落地。這一層面的動(dòng)力根植于企業(yè)戰(zhàn)略或單位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要與人才培養(yǎng)最終帶來的實(shí)際績(jī)效價(jià)值之間的顯性關(guān)系，這一點(diǎn)是認(rèn)知較為統(tǒng)一的前提假設(shè)。要確保以上相關(guān)方在人才培養(yǎng)中的參與動(dòng)力，需要在企業(yè)制度中明確其對(duì)應(yīng)的責(zé)任與考評(píng)機(jī)制。

而另一個(gè)層面，即人才培養(yǎng)的受眾對(duì)象（多數(shù)是企業(yè)員工），他們對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制參與的積極性具有明顯的個(gè)體差異。企業(yè)如果希望避免人才培養(yǎng)“一頭熱”和“獨(dú)角戲”，就需要設(shè)計(jì)面向員工的動(dòng)力牽引機(jī)制，常見的措施有如下幾種：

一是建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展通道，將培養(yǎng)機(jī)制的運(yùn)行和效果與企業(yè)人才選拔與職務(wù)晉升、技術(shù)或技能等級(jí)的評(píng)定掛鉤。

二是設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展通道配套的薪資體系。多數(shù)企業(yè)都會(huì)建立以崗位責(zé)任、員工能力、績(jī)效結(jié)果為基礎(chǔ)的薪資體系。員工薪資水平很重要的依據(jù)就是員工能力的發(fā)展和以員工能力發(fā)展為基礎(chǔ)的績(jī)效達(dá)成情況，這在很大程度上可以調(diào)動(dòng)其追求進(jìn)步的動(dòng)力。

三是組織各類技能競(jìng)賽。這是一種可以在某個(gè)專題方向上，在特定的時(shí)間和場(chǎng)合，證明員工技能水平的方式。企業(yè)可以通過宣傳、表彰等精神激勵(lì)手段的應(yīng)用促進(jìn)員工之間比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，樹立技能發(fā)展導(dǎo)向。

以上措施具體落地時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出很多創(chuàng)新性設(shè)計(jì)，但其本質(zhì)都是實(shí)現(xiàn)員工在職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)利益、榮譽(yù)和情感等方面實(shí)際訴求的滿足。

一個(gè)組織具備人才的內(nèi)生和發(fā)展能力，是其穩(wěn)健成熟發(fā)展的必要條件，建設(shè)或重塑內(nèi)部自主人才培養(yǎng)體系是企業(yè)建立人才自主權(quán)、培育發(fā)展人才梯隊(duì)的必然選擇。以明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)為引導(dǎo)，構(gòu)建良好的組織學(xué)習(xí)文化與健全的制度保障體系，專業(yè)化設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃及內(nèi)容，挖掘內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源配套支持，并通過閉環(huán)式的運(yùn)營(yíng)機(jī)制組織落地，同時(shí)輔之以面向企業(yè)和個(gè)人的雙層動(dòng)力機(jī)制，一個(gè)健全、實(shí)效和充滿活力的自主人才培養(yǎng)體系就能建成。