基于心理認(rèn)同，構(gòu)建培訓(xùn)體系

文/李晨

許多企業(yè)管理者認(rèn)為一些員工專業(yè)技能低，并抱怨員工工作推進(jìn)不力或缺乏職位勝任力；企業(yè)常見的管理人員“保姆”現(xiàn)象，也大多是由于職能錯(cuò)位造成的。在大環(huán)境的影響之下，企業(yè)的發(fā)展正在飛速前進(jìn)，相應(yīng)地，對(duì)員工的能力有了更多不確定的要求，不學(xué)習(xí)就要落伍。在大變革時(shí)代，企業(yè)對(duì)組織再造和轉(zhuǎn)型的訴求尤為迫切，人們對(duì)組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長(zhǎng)，越來(lái)越多的管理層相信加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)對(duì)于組織非常重要。本文所說(shuō)的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，一方面就是針對(duì)發(fā)展趨勢(shì)變化所做出的相關(guān)調(diào)整，另一方面則是帶動(dòng)全體員工與企業(yè)共同進(jìn)步。為達(dá)到這些效果，最佳的方式就是加快人力資源變革，保證培訓(xùn)體系的穩(wěn)步構(gòu)建，促進(jìn)企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

培訓(xùn)誤區(qū)

●缺乏培訓(xùn)意識(shí)

調(diào)查顯示，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)當(dāng)中，管理人員缺乏良好的培訓(xùn)意識(shí)，沒有分清楚培訓(xùn)過(guò)程之中的重點(diǎn)，導(dǎo)致相關(guān)的培訓(xùn)工作與預(yù)期效果出現(xiàn)偏差。還有一種情況則是企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源在培訓(xùn)員工方面的問(wèn)題，可是由于對(duì)企業(yè)整體培訓(xùn)體系的誤解，管理者認(rèn)為培訓(xùn)體系針對(duì)的應(yīng)該是骨干人員，混淆了人力資源建設(shè)的目的。還有部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)就是人力資源部門的專屬任務(wù)，與其他部門沒有直接性的聯(lián)系。這導(dǎo)致員工在后續(xù)參加人力資源培訓(xùn)時(shí)，積極性以及重視程度不夠，影響了人力資源培訓(xùn)的效果以及進(jìn)度。并且，在培訓(xùn)期間，人力資源管理人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一直都停留在基本的工作內(nèi)容之中，培訓(xùn)效果不顯著。較好情況的企業(yè)，其人力資源管理的培訓(xùn)體系是相對(duì)完善的，可是缺乏對(duì)員工未來(lái)的規(guī)劃，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致員工流失。

●缺乏資金投入

GE 每年培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)10 億美元，惠普每位員工年平均培訓(xùn)費(fèi)用2.6 萬(wàn)美元，華為每年員工培訓(xùn)費(fèi)用近2 億元人民幣。持續(xù)成功的企業(yè)無(wú)不在培訓(xùn)上投入巨大，而忽視培訓(xùn)工作的企業(yè)很少具有持續(xù)發(fā)展力。一些企業(yè)不愿在培訓(xùn)上投入資金，缺乏資金投入，導(dǎo)致后續(xù)工作難以進(jìn)行。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于領(lǐng)導(dǎo)層，許多管理者認(rèn)為不值得在培訓(xùn)上投入太多資金，人才市場(chǎng)化導(dǎo)致培訓(xùn)只能為他人作嫁衣，也無(wú)法平衡工作與培訓(xùn)的時(shí)間，最重要的是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)體系。

●缺乏培訓(xùn)觀

令管理層頭痛的事情之一就是給企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的管理培訓(xùn)?！盀槭裁匆加梦业男菹r(shí)間？”“我工作這么忙，哪有時(shí)間培訓(xùn)？”“你講的不是我要的，浪費(fèi)時(shí)間?！薄拔覅⒓优嘤?xùn)了又能怎么樣，也不升職也不加薪。”因?yàn)楦鞣N因素，員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)往往不佳：無(wú)所謂、應(yīng)付差事……在很多學(xué)員臉上寫滿了這樣的疑惑：參加這樣的培訓(xùn)究竟是為了什么？在許多員工看來(lái)，培訓(xùn)可有可無(wú)、無(wú)關(guān)痛癢、沒有結(jié)果。一個(gè)好的出發(fā)點(diǎn)，卻無(wú)法取得想要的結(jié)果甚至事與愿違，搬起石頭砸自己的腳，是管理者本身出問(wèn)題了嗎？對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是不是缺失了對(duì)下級(jí)的同理心？在這種情況發(fā)生后，作為企業(yè)的管理者，我們應(yīng)該要捫心自問(wèn)一句：團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的初衷究竟是什么？

構(gòu)建培訓(xùn)體系

了解員工的培訓(xùn)需求是十分必要的。對(duì)培訓(xùn)需求的分析是開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，只有在明確培訓(xùn)需求后，接下來(lái)才能確定課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)流程。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個(gè)方面：提高員工的專業(yè)知識(shí)和技能水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力，改善員工的工作態(tài)度。許多企業(yè)的培訓(xùn)體系都是看起來(lái)很漂亮，執(zhí)行起來(lái)一無(wú)是處，很難讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同。培訓(xùn)體系的搭建不是一個(gè)部門某位管理者的任務(wù)，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的“核心團(tuán)隊(duì)”項(xiàng)目，也要有為企業(yè)未來(lái)中層管理崗位提供候選人的“人才儲(chǔ)備”項(xiàng)目；既要有用來(lái)幫助新進(jìn)員工融入企業(yè)文化的“輔導(dǎo)”項(xiàng)目，也要有幫助員工盡快掌握新技能的“崗位培訓(xùn)”項(xiàng)目……管理者需要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，讓每一個(gè)接受培訓(xùn)的人更愿意參與其中，切忌單一枯燥的培訓(xùn)形式，因?yàn)檫@更容易使培訓(xùn)變成“走過(guò)場(chǎng)”。具體來(lái)講，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)強(qiáng)化員工的心理認(rèn)同。

●培訓(xùn)需求調(diào)查

IBM 曾做過(guò)一個(gè)面向全球15000 名執(zhí)行官的調(diào)查，其中涉及組織能力方面的調(diào)查結(jié)果很值得深思：80%的管理者認(rèn)為能力問(wèn)題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素，而其中，65%的管理者認(rèn)為能力問(wèn)題是由于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)無(wú)效或針對(duì)性不強(qiáng)導(dǎo)致的。換言之，有一半的管理者認(rèn)為培訓(xùn)無(wú)效或培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，在培訓(xùn)之前，相關(guān)組織者一定要做好需求調(diào)查。

如當(dāng)年11 月底可以下發(fā)次年年度部門培訓(xùn)需求調(diào)查表，年底回收調(diào)查表，保證回收率為100%，做好記錄和分析；當(dāng)月底下發(fā)次月度部門、員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，三個(gè)工作日回收，以彌補(bǔ)年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容的不足。通過(guò)調(diào)查表的反饋情況進(jìn)行組織分析：從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)組織的整體績(jī)效、公司的發(fā)展規(guī)劃以及和公司高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通來(lái)確定培訓(xùn)的內(nèi)容；職務(wù)分析：根據(jù)崗位說(shuō)明書和工作規(guī)范來(lái)確定培訓(xùn)的內(nèi)容,這主要是針對(duì)新員工；員工分析：首先是根據(jù)月度考核的結(jié)果對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分析；其次是員工職位變動(dòng)；最后是員工個(gè)人的需求。

●培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

通過(guò)需求調(diào)查環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)人明確培訓(xùn)目標(biāo)后，便可以開展相關(guān)培訓(xùn)工作。要將培訓(xùn)流程形成文字，便于員工了解培訓(xùn)內(nèi)容，最常見的方式是制作員工培訓(xùn)手冊(cè)，內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為規(guī)范等；開展職業(yè)技能培訓(xùn)，主要包括專業(yè)知識(shí)技能、管理技能、職業(yè)規(guī)劃、溝通技能等；明確參加培訓(xùn)人員，如中高層管理者主要從決策、戰(zhàn)略等方面進(jìn)行培訓(xùn)，基層管理人員則從企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理知識(shí)、管理技能、有效工作、職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員要從專業(yè)知識(shí)和技能、企業(yè)文化、職業(yè)道德、溝通藝術(shù)、職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行培訓(xùn)，普通員工則要從提高工作績(jī)效展開培訓(xùn)。

●培訓(xùn)類型

1.崗前培訓(xùn)。新員工集訓(xùn)一般需要1—2 天，由綜合部組織實(shí)施，主要內(nèi)容為公司概況、企業(yè)文化、基本政策與制度、工資福利等；用人部門培訓(xùn)：使新員工能更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作職責(zé)，主要內(nèi)容是部門的工作職責(zé)、環(huán)境、本部門的特殊規(guī)定、介紹同事等。

2.在崗培訓(xùn)：最常見的方式就是老帶新，部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對(duì)部門員工進(jìn)行定期或不定期的培訓(xùn)。如定期舉行會(huì)議宣貫公司制度和理念、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行教育）、師徒制培訓(xùn)、工作輪換等，綜合部負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)進(jìn)程和效果。

●培訓(xùn)預(yù)算

對(duì)于不想給培訓(xùn)投入更多資金的企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的預(yù)算是尤為重要的，主要有講師費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、交通費(fèi)、教材資料費(fèi)、住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)等其他培訓(xùn)費(fèi)用支出。

●完善相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)

韓非子說(shuō)：“賞莫如厚而信，使民利之；罰莫如重而必，使民畏之；法莫如一而固，使民知之。”這句話道出了制度建設(shè)的核心，使民知，使民信，使民畏。培訓(xùn)制度也一樣。填寫員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查表、培訓(xùn)簽到表，組織培訓(xùn)后考試，考試結(jié)果與員工考核獎(jiǎng)金掛鉤。考核標(biāo)準(zhǔn)的完善，是評(píng)定員工整體能力水平的最佳方式。企業(yè)對(duì)新員工的各方面能力是知之甚少的，最能夠了解到員工自身能力的方式，便是考核的評(píng)判。而考核的良好建設(shè)還涉及諸多方面。首先，便是企業(yè)自身的合理定向，也就是戰(zhàn)略目標(biāo)。這是長(zhǎng)期發(fā)展的方向，是保證后續(xù)員工共同努力的指導(dǎo)方針。其次，便是與實(shí)際的結(jié)合。考核內(nèi)容不能夠脫離實(shí)際，這不是校園之中的考試，是針對(duì)實(shí)際工作情況所做出來(lái)的評(píng)判，二者之間不可混為一談。最后一點(diǎn)，便是激勵(lì)與考核的有機(jī)結(jié)合。當(dāng)考核成績(jī)出來(lái)之后，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)也需要及時(shí)派發(fā)。如此有利于激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)能力，提升后續(xù)的工作效率。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是誘因，考核結(jié)果是本質(zhì)，最后得到的是員工的積極性的提升。

關(guān)于培訓(xùn)，任正非反復(fù)強(qiáng)調(diào)過(guò)，不要搞得太高端，那么如何讓培訓(xùn)接地氣，貼業(yè)務(wù)，一句話總結(jié)，缺什么補(bǔ)什么。招聘時(shí)評(píng)估他缺什么，培訓(xùn)就補(bǔ)什么；影響績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素是什么，培訓(xùn)就補(bǔ)什么。再高端的培訓(xùn)體系，如果無(wú)法得到員工的認(rèn)同和配合，也只是管理者的一廂情愿，最終浪費(fèi)人力財(cái)力。