公立醫(yī)院人力成本管理的難點及相關(guān)措施探究

閆萍萍

（高密市市立醫(yī)院，山東 濰坊 261500）

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才競爭成為各單位競爭的重要體現(xiàn)，各大公立醫(yī)院更加重視人力資源管理，紛紛將強(qiáng)化人力成本管理提上日程。但是在諸多因素的影響下，我國公立醫(yī)院人力成本管理還是面臨不少重難點問題，這些問題影響著醫(yī)院自身的運(yùn)行與發(fā)展。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院必須牢固樹立“以人為本”的理念，采取有效的措施，對人力成本進(jìn)行更加嚴(yán)格且有效的控制，避免不必要的成本支出，全面提升人力資源的利用率，同步提升醫(yī)院的人力成本管理水平以及醫(yī)療服務(wù)水平。

二、公立醫(yī)院人力成本管理相關(guān)理論

人力成本管理，簡單來說就是企事業(yè)單位以最大限度開發(fā)人力資源，降低人力成本投入為目的，科學(xué)制定成本標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的管理機(jī)制，對人力成本加以控制與管理的一系列活動。公立醫(yī)院人力成本管理的主要作用為全面提升單位的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。主要內(nèi)容包括以下幾方面：第一，人力獲得成本，即醫(yī)院引進(jìn)錄用人才時所需的成本，涉及招聘、選拔、錄用等多個環(huán)節(jié)；第二，開發(fā)成本，即將優(yōu)秀人才配置到合適的崗位時，對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)與技術(shù)指導(dǎo)，加大開發(fā)與培養(yǎng)力度，提升人才的綜合能力與個人價值等所需的成本；第三，保障成本，即對醫(yī)院職工的基礎(chǔ)保障成本，通過繳納社保及公積金的形式來體現(xiàn)；第四，離職成本，即在醫(yī)院職工離職時投入的成本，如離職管理費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)用等，有時還可能支付一定的離職津貼、交通費(fèi)。

三、公立醫(yī)院人力成本管理的難點

（一）成本核算模式缺乏明確的規(guī)劃

成本核算的基礎(chǔ)是會計核算，是指按照一定的對象將成本耗費(fèi)進(jìn)行分配與歸集。在如今的新醫(yī)改背景下，各大公立醫(yī)院更加重視成本核算，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)此項工作，實行一體化科室成本與會計核算。但是在具體實踐中，還是存在成本核算模式規(guī)劃性不足的問題，未能對核算的成本費(fèi)用、項目劃分分配方法等加以明確，可能出現(xiàn)成本核算工作隨意性強(qiáng)、缺乏實用性的問題。另外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前有的公立醫(yī)院在開展人力成本核算工作時，對其中部分人力成本支出考慮不到位，如對醫(yī)院職工的教育培訓(xùn)成本投入，僅僅將重點放在人員經(jīng)費(fèi)計算方面，或者僅對院科兩級進(jìn)行人力成本核算，難以實現(xiàn)對人力成本的全方位控制與管理，對成本管控效果的強(qiáng)化產(chǎn)生了一定的影響，還有可能導(dǎo)致人力成本居高不下。

（二）崗位設(shè)置存在問題，致使人力資源浪費(fèi)

根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展實際需求，優(yōu)化設(shè)置具體崗位，將優(yōu)秀人才與具體崗位對應(yīng)，可最大限度地開發(fā)其能力與價值，也可從根本上避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的情況。公立醫(yī)院是承擔(dān)醫(yī)療、預(yù)防、保健等職能的事業(yè)單位，為群眾的生命與健康服務(wù)，不同崗位對任職人員的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、交流能力都提出了一定的要求，實際工作中容錯率偏低。要想確保人才符合崗位設(shè)置及各項工作開展需求，做好人才引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)等尤為重要，更需要合理設(shè)置崗位，提升人力資源的利用效能。然而，目前部分公立醫(yī)院的崗位設(shè)置存在問題，具體包括以下兩點：一是相關(guān)人員的專業(yè)能力、綜合水平與專職崗位不符，可能無法勝任相應(yīng)工作；二是相同崗位數(shù)量設(shè)置過多，工作量不飽和而人員充足，優(yōu)秀人才的作用可能難以充分發(fā)揮。這兩種情況都對有限人力資源的利用不足，無法達(dá)到降本增效的目的，還可能因崗位設(shè)置不當(dāng)，人浮于事，工作效率難以提升，整體來看醫(yī)院的人力資源成本也將不斷增加。

（三）新醫(yī)改政策對醫(yī)院人力成本控制與管理造成影響

在綜合醫(yī)改不斷深化的背景下，國家有關(guān)部門針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展先后出臺了一系列新政策文件。隨著新醫(yī)改政策的貫徹落實，取消藥品加成、降低檢查費(fèi)用、政府補(bǔ)助降低等，都對醫(yī)院的運(yùn)行產(chǎn)生了直接影響。從藥品收入角度分析，利潤空間大大縮減，而醫(yī)院根據(jù)醫(yī)療服務(wù)需求采購藥品，并對不同藥品進(jìn)行入倉、分類、保存等都需要相應(yīng)的人力成本投入，這些成本由公立醫(yī)院承擔(dān)。新醫(yī)改政策對公立醫(yī)院人力成本管理工作產(chǎn)生的影響不可忽視，然而目前仍有少數(shù)公立醫(yī)院未能對新醫(yī)改政策展開正確解讀，在具體工作中依然以傳統(tǒng)的思維為主導(dǎo)，展開相應(yīng)的成本控制與管理工作，可能產(chǎn)生收入與工作量不相符的情況，打擊醫(yī)院整體提升人力成本科學(xué)控制的有效性以及積極性，甚至還會對公立醫(yī)院為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)生影響。

（四）薪酬評定存在問題，分配體系和績效考評制度不完善

目前，公立醫(yī)院薪酬評定仍存在一些問題，薪酬分配缺乏公平性。例如，某醫(yī)院更加注重職工所擁有的專業(yè)技術(shù)職稱，職稱與職位分配、薪酬評定等相關(guān)聯(lián)，職稱越高，獲得的待遇就越高。職工的工作時間、工作質(zhì)量等與個人工資之間存在偏差，與獲得專業(yè)技術(shù)職稱的職工相比差距更為明顯，這種情況會使醫(yī)院職工過于關(guān)注如何獲取專業(yè)技術(shù)職稱，而忽視工作質(zhì)量、個人綜合能力提升，形成錯誤的價值導(dǎo)向。長此以往，公立醫(yī)院會出現(xiàn)高職稱、低水平人員任職于專業(yè)技術(shù)崗位的情況，這既不利于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升，也會增加醫(yī)院的人力成本。在績效薪酬分配制度方面，具體績效分配與崗位難度、工作風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性不足，根本不能將醫(yī)務(wù)人員的具體業(yè)績情況以及實際貢獻(xiàn)量直觀地體現(xiàn)出來，且難以凸顯獎勵性績效工資的激勵作用，進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)人員的工作積極性降低，并對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。

（五）人員流失嚴(yán)重，潛在離職成本不斷增加

絕大多數(shù)公立醫(yī)院將側(cè)重點放在人才引進(jìn)上，但在根據(jù)招聘需求引進(jìn)相應(yīng)人才之后，卻不重視后續(xù)的開發(fā)與培養(yǎng)工作，甚至沒有將優(yōu)秀人才安排到與其綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)相匹配的崗位上，導(dǎo)致有的員工無法在本職崗位上施展能力，有的員工在任職之后因無法學(xué)習(xí)到新的知識與方法產(chǎn)生懈怠心理，長時間下去會導(dǎo)致一定程度的人才流失，致使醫(yī)院離職率明顯上升，也會使離職成本不斷增加。除此以外，公立醫(yī)院醫(yī)療崗位對任職人員的專業(yè)技能提出了更高的要求，且該崗位具有特殊性、復(fù)雜性等特征，從人才引進(jìn)到實習(xí)，再到最終通過考核正式入職，要經(jīng)過相當(dāng)長的時間。前期或因福利待遇低、工作內(nèi)容復(fù)雜、工作任務(wù)繁重等，部分人員產(chǎn)生了巨大的心理與工作壓力，還有部分人員擔(dān)心個人前途，選擇離職另謀發(fā)展，此時會產(chǎn)生過高的離職成本，顯然也會影響到醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)行與發(fā)展。

四、新時期公立醫(yī)院加強(qiáng)人力成本管理的有效措施

（一）基于精細(xì)化管理，建立人力成本核算模式

公立醫(yī)院人力成本核算工作須注意前期準(zhǔn)備、核算對象、核算方法等，在進(jìn)行成本核算之前應(yīng)當(dāng)對實際情況展開充分的調(diào)查與分析，包括外部市場情況、醫(yī)院自身人力成本管理情況等，并在此基礎(chǔ)上制訂科學(xué)的人力資源計劃，反映醫(yī)院真實的人力供應(yīng)情況。人力資源是醫(yī)院體現(xiàn)自身醫(yī)療服務(wù)水平與價值的源泉，針對目前部分醫(yī)院人力成本核算缺少明確規(guī)劃的問題，必須以人為價值核心，從精細(xì)化管理的角度出發(fā)，建立人力成本核算模式。公立醫(yī)院人力成本核算受傳統(tǒng)會計核算的影響，對部分人力成本費(fèi)用支出的考慮不全，如今可積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身的特點與管理現(xiàn)狀，根據(jù)人力成本的具體項目內(nèi)容，選取成本核算方法，如機(jī)會成本法、原始成本法等，擴(kuò)大成本核算的范圍，包含人才引進(jìn)時的獲得成本到人才離職時的離職成本，覆蓋整個過程，優(yōu)化成本核算模式。除此以外，公立醫(yī)院還應(yīng)將所整理與分析的人力成本相關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)用于病種成本、按疾病診斷分組成本的核算工作中，全面保障工作效率與質(zhì)量。

（二）明確劃分醫(yī)院崗位設(shè)置，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)

優(yōu)化醫(yī)院崗位設(shè)置，做到人盡其才，可使醫(yī)院多余的人力成本得到有效控制，適當(dāng)減少成本支出。新醫(yī)改背景下，為了進(jìn)一步實現(xiàn)降本增效的目的，公立醫(yī)院必須根據(jù)實際情況明確劃分不同科室、不同部門的崗位設(shè)置，從根本上避免過多的人力資源浪費(fèi)。第一，對醫(yī)院組織架構(gòu)展開全面分析，了解現(xiàn)階段的崗位設(shè)置情況，結(jié)合醫(yī)療服務(wù)項目的開展需求，擬定人力資源規(guī)劃，指明崗位與工作量需求、職責(zé)要求相結(jié)合等；第二，定期測評崗位設(shè)置，遵循科學(xué)合理及適宜的原則，進(jìn)行必要的優(yōu)化，對于工作量不飽和的崗位，要適當(dāng)裁減人員配置，擇優(yōu)而選，配置更加優(yōu)秀的人才，對于現(xiàn)有任職人員綜合能力與崗位實際不匹配的情況，在教育培訓(xùn)時間不充裕的前提下，可進(jìn)行內(nèi)部崗位調(diào)換，根據(jù)具體崗位的專業(yè)需求配置復(fù)合型人才，確保人崗匹配，達(dá)到充分發(fā)揮個人潛力與價值的目的；第三，合理使用非在編的在職人員，包括實習(xí)生、進(jìn)修醫(yī)生等，也要根據(jù)其個人能力配置合適的崗位；第四，推進(jìn)后勤保障服務(wù)社會化，根據(jù)政府有關(guān)部門的要求進(jìn)行人員配置與管理，提升后勤保障服務(wù)質(zhì)量，降低這方面的額外成本支出，從整體上大大降低醫(yī)院的人力成本。

（三）以新醫(yī)改政策為導(dǎo)向，規(guī)范醫(yī)院人力成本控制與管理

公立醫(yī)院應(yīng)以新醫(yī)改政策為導(dǎo)向，規(guī)范人力成本控制與管理。首先，分析新醫(yī)改政策對人力成本管理工作的影響，打破傳統(tǒng)的思維限制，遵循權(quán)責(zé)利相結(jié)合、全員參與等原則，有序推進(jìn)成本管理的各項工作，強(qiáng)調(diào)收入與工作量相匹配，始終堅持以人為本的理念，將柔性管理與剛性管理相結(jié)合，全面提升成本管理的效率與質(zhì)量。其次，組織以解讀新醫(yī)改政策為核心的專題培訓(xùn)課程，培訓(xùn)范圍涉及醫(yī)院各管理層、各部門以及各科室，督促全體人員積極參與其中，對新醫(yī)改政策有更加充分且深入的了解，并強(qiáng)化全員的成本控制意識，使其主動配合人力成本管理工作的開展。最后，以國家有關(guān)部門下達(dá)的政策文件為參考基準(zhǔn)，制定全成本核算制度、設(shè)置人才培養(yǎng)方案，并且加強(qiáng)預(yù)算管理與成本核算的互助關(guān)系，在政策的支持下逐漸形成事前分析、事中監(jiān)控、事后監(jiān)督總結(jié)的管控體系。

（四）優(yōu)化薪酬評定方式，完善分配體系和績效考評制度

薪酬是勞動力價值的重要體現(xiàn)，獲得與付出的勞動力相匹配的薪酬，可大大調(diào)動公立醫(yī)院在職員工的工作積極性，也有利于醫(yī)院穩(wěn)定優(yōu)秀人才、夯實人力資源儲備。因此，新時期公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化薪酬評定方式，完善分配體系與績效考評制度，在此基礎(chǔ)上提升人力成本管理質(zhì)量。具體來說，一方面，可建立公正的薪酬管理體系，不再局限于專業(yè)技術(shù)職稱，而是將不同崗位的技術(shù)含量、工作風(fēng)險、工作任務(wù)等與薪酬相結(jié)合，考慮各種影響因素，充分體現(xiàn)實際績效與工作價值，形成更好的薪酬評定環(huán)境；另一方面，可實行分類考核，優(yōu)化激勵創(chuàng)新機(jī)制，再根據(jù)考核的對象設(shè)置考核指標(biāo)，量化人力成本考核內(nèi)容，客觀反映實際的工作效率與質(zhì)量，創(chuàng)新激勵手段，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)手段相結(jié)合，以獎金激勵滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求，以精神激勵、機(jī)制激勵等給予關(guān)懷、認(rèn)同、晉升與成長空間，充分發(fā)揮績效激勵的作用，增強(qiáng)員工的責(zé)任心、公平感以及工作積極性，進(jìn)一步提高人力資源利用率。

（五）穩(wěn)定人才隊伍，控制離職率，嚴(yán)格把控離職成本

離職成本是公立醫(yī)院人力成本的重要組成部分，嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象導(dǎo)致公立醫(yī)院的離職成本過高，因此新時期我國公立醫(yī)院必須重點考慮如何穩(wěn)定人才隊伍，降低人才離職率，對相應(yīng)的成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制。以某公立醫(yī)院為例，該醫(yī)院加強(qiáng)自身對離職成本的主動控制，從人才招聘引進(jìn)環(huán)節(jié)開始，實現(xiàn)精細(xì)化管控，既根據(jù)崗位需求挑選專業(yè)能力與技術(shù)水平符合要求的優(yōu)秀人才，又對人才的職業(yè)道德集體榮譽(yù)感進(jìn)行綜合考量，從中優(yōu)選，充實醫(yī)院人才隊伍。在人才離職時，要及時做好補(bǔ)充工作，加強(qiáng)與人才之間的溝通與交流，以防產(chǎn)生不必要的成本費(fèi)用。同時，該醫(yī)院對近兩年人員離職的主要原因加以分析，發(fā)現(xiàn)一半以上的人員離職的原因是晉升無望，因此該院對癥下藥，建立完善的晉升機(jī)制，根據(jù)入職時間、工作效率、工作能力等合理規(guī)劃晉升頻率及具體時間，將晉升機(jī)制更加明確地體現(xiàn)出來，這有利于醫(yī)院職工明確個人未來的發(fā)展方向，朝著可見的目標(biāo)努力奮斗，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，我國新醫(yī)改持續(xù)推進(jìn)，對公立醫(yī)院而言，實現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)行與長遠(yuǎn)發(fā)展，加強(qiáng)人力成本管理與控制迫在眉睫。如今，公立醫(yī)院必須對人力成本管理有正確的認(rèn)知，在思想層面予以高度重視，立足醫(yī)院實際情況，以解決人力成本管理重難點問題為根本目標(biāo)，通過采取建立人力成本核算模式、明確劃分醫(yī)院崗位設(shè)置、優(yōu)化薪酬評定方式等有效措施，有針對性地解決問題，不斷優(yōu)化醫(yī)院人力成本管理體系，促使管理水平與服務(wù)水平同步提升，從而進(jìn)一步推動醫(yī)院在新醫(yī)改背景下長遠(yuǎn)發(fā)展。