疫情形勢下醫(yī)院如何做好人力資源規(guī)劃和配置

李烽

（無錫市惠山區(qū)老年病醫(yī)院〔無錫市惠山區(qū)第二人民醫(yī)院〕，江蘇 無錫 214000）

一、疫情常態(tài)化背景下醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）應急人力資源管理體系面臨新挑戰(zhàn)

新冠肺炎疫情的發(fā)展形勢令人猝不及防，醫(yī)護人員不僅要對自身加以防護，還要救治病人，這就對醫(yī)院的應急管理和人力資源配置提出了很大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都是滿負荷運轉(zhuǎn)的，醫(yī)生和護理人員本身的工作壓力比較大。當疫情來臨時，醫(yī)院的人力資源遠不能滿足需求，此時就會調(diào)配其他部門和科室的人員，尤其是護理人員參與共同抗疫。但是臨時組建團隊，存在配合不協(xié)調(diào)、專業(yè)素養(yǎng)參差不齊的情況。面對新冠肺炎疫情這樣的緊急情況，醫(yī)院也暴露出疫情防控體系不健全、缺乏常態(tài)化的緊急醫(yī)療救援培訓、醫(yī)護人員專業(yè)能力不足等問題。

（二）人力資源編制問題

當前醫(yī)療體系改革日益深入，逐漸步入市場化的發(fā)展階段，為了進一步拓展和穩(wěn)固市場，各個醫(yī)院都在擴大自身的規(guī)模。疫情期間，床位、科室都在不斷增加，這對臨床醫(yī)護人員的數(shù)量需求也是極大的。但是醫(yī)院醫(yī)護人員的招聘數(shù)量需要有關(guān)部門編制核定，目前的編制崗位遠遠無法滿足當前的需求，所以很多醫(yī)院會通過社會招聘的形式開展醫(yī)護人員的招聘工作。但這種招聘形式會讓醫(yī)院的工作人員產(chǎn)生不穩(wěn)定性，無法完全實現(xiàn)同工同酬。合同制人員是無法和編制內(nèi)人員獲得同等待遇的，但是二者工作量并沒有較大的差異，時間久了，這些員工就會對工作缺乏信心，人員的流動比較頻繁。

（三）薪酬激勵制度問題

調(diào)查研究表明，在醫(yī)院的人力資源管理過程中，大部分醫(yī)護人員選擇離職都是因為對待遇不滿，而當前絕大部分醫(yī)院采用的是崗位績效激勵的考核制度，將績效評價結(jié)果作為獎懲、職務(wù)評定等的重要依據(jù)。在大多數(shù)企業(yè)中，員工的收入一般包括基本工資、績效工作、津貼等?？冃ЧべY包含基礎(chǔ)工資和相應的獎勵性工資，并且個人績效與其所處的部門單位有直接的關(guān)系。但是在醫(yī)院，這種績效管理體系很難發(fā)揮真正的作用，相關(guān)管理者往往只重視考核的部分，而對激勵的部分關(guān)注不足，這就導致薪酬分配不具備良好的競爭和激勵作用，造成一線人員的流動比較頻繁，從而不利于整個醫(yī)院的長遠、可持續(xù)發(fā)展。

（四）人力資源調(diào)配培訓任務(wù)重

醫(yī)護人員本身的工作壓力就比較大，疫情期間醫(yī)院還要專門開設(shè)發(fā)熱門診，甚至抽調(diào)醫(yī)護人員支援疫情比較嚴重的地區(qū)。目前對呼吸科、重癥醫(yī)學科、急診科等科室人力資源的需求比較高，而一般醫(yī)院這些科室的人力資源比較有限，所以需要在保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的前提下，對其他各個科室的醫(yī)護人員開展培訓工作，尤其是會加強對傳染病防控和疫情期間相關(guān)知識、技能的考核等。這些培訓工作會占用大量的時間、精力，也就在一定程度上提高了人力資源的緊張程度。

二、疫情常態(tài)化背景下醫(yī)院人力資源規(guī)劃的優(yōu)化策略

（一）成立專項小組

根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)一要求，在疫情防控常態(tài)化背景下，要第一時間成立相應的專項工作小組，同時要針對新冠肺炎診療和防控制定出較為詳細的工作方案，用以統(tǒng)一開展疫情防控的綜合工作。醫(yī)院要成立由分管領(lǐng)導牽頭的各項工作小組，明確各自的分工與職能，采用責任包干的方式，由呼吸科、重癥醫(yī)學科、急救科等各個專業(yè)科室骨干組成專家組成員，在疫情防控工作領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室開展綜合協(xié)調(diào)工作，比如對社會捐贈、物資保障、宣傳教育等各方面工作進行協(xié)調(diào)。除此之外，醫(yī)院還要科學選拔人才，要構(gòu)建醫(yī)護人員的人才梯隊，一旦遇到突發(fā)情況，可以根據(jù)梯隊隨時抽調(diào)相關(guān)人才。同時還要注重對醫(yī)護人員的培訓和考核，制定一套針對傳染病的應急演練方案。通過對緊急情況的情景再現(xiàn)，鍛煉應急人員的快速反應能力，促進技術(shù)操作水平和團隊協(xié)作能力進一步提升。

（二）樹立正確的管理理念

醫(yī)院的管理層要及時更新人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式，認識到人力資源管理對醫(yī)院整體發(fā)展的重要性。首先，要從醫(yī)院的領(lǐng)導層開始，認識到人力資源管理在醫(yī)療體系中的重要地位。它并不是簡單的人員考勤和崗位管理、設(shè)置，而是會在一定程度上影響醫(yī)院長遠的發(fā)展規(guī)劃。其次，在人才招聘時要給出較好的崗位待遇，摒棄傳統(tǒng)思維，打造更加多元化的人力資源梯隊。最后，在進行人力資源管理時，需要選派專業(yè)的人做專業(yè)的事。如果讓一名掌握頂尖醫(yī)療技術(shù)的人才做人力資源管理工作，這既是浪費人才，又是對人力資源管理崗位的不尊重。醫(yī)院必須樹立正確的管理理念，建立專業(yè)的管理體系，引導醫(yī)院的醫(yī)護人員和職工認同與配合這種管理體系，從長遠來看，這樣才能貫徹好單位的管理理念，促進人力資源管理在醫(yī)院發(fā)揮作用。

（三）建立健全績效考核制度

無論是面對疫情這樣的突發(fā)情況，還是醫(yī)院日常工作的開展，都需要建立健全績效考核制度，以達到科學考評的目的。

首先，要完善考核標準，這種考核標準需要綜合考慮各科室的專業(yè)需求、人力配置、醫(yī)護人員的勞動強度、各個級別的工作廣度。比如對于醫(yī)院的急診和普通門診、兒科和其他科室來說，因為專業(yè)和工作量的不同，面對的患者也不同，所付出的時間成本也是不一樣的，對此應當設(shè)置不同的考核標準，才可以真實反映出各個崗位的工作情況。

其次，通過設(shè)置考核標準，讓醫(yī)院各個職能部門的工作人員、各個崗位的醫(yī)護人員都能夠明確自身的工作內(nèi)容和要實現(xiàn)的工作目標，以進一步確定自身的工作目標和規(guī)劃，增強對自身崗位的認知。

再次，要合理運用考核結(jié)果，將考核結(jié)果和績效工資等掛鉤，真正發(fā)揮績效考核的指揮棒作用，讓績效考核的效用可以落到實處。

最后，一定要確?？己诉^程的公平公正，考核結(jié)果要能經(jīng)得起推敲，要拉得開差距，考核的過程要公開透明，對特別突出的優(yōu)秀人才要有一定的傾斜，尤其是在工作中認真負責、業(yè)務(wù)能力比較突出的員工。要讓全體員工的工作積極性可以被績效考核激勵和調(diào)動起來，這樣才可以形成良性的競爭氛圍。

（四）提前謀劃，合理調(diào)配人力資源

醫(yī)院要充分了解內(nèi)部呼吸科、傳染病科、重癥醫(yī)學科等疫情相關(guān)重點科室的人員，對當前的疫情形勢進行分析研判，同時建立一支候補隊伍，可以隨時抽調(diào)到發(fā)熱門診和定點救治醫(yī)院開展診療工作。因此，醫(yī)院要科學謀劃，提前布局，一旦疫情暴發(fā)地區(qū)需要人員支援，就要及時響應號召。要從專業(yè)能力、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平等多方面考量，充分儲備后備醫(yī)療隊伍，同時對院感、后勤和為醫(yī)院服務(wù)的第三方公司等都要進行疫情防控技能培訓，讓醫(yī)院的所有工作人員形成合力，共同抗擊疫情。

（五）建立疫情防控信息共享平臺，動態(tài)調(diào)整人力資源

應對疫情這樣的突發(fā)事件，醫(yī)院內(nèi)各個部門之間的信息溝通是十分重要的，這有助于管理層科學決策和部署。在當前疫情防控常態(tài)化的背景之下，需要建立疫情防控信息共享平臺，以打破信息壁壘。院辦牽頭對外的信息溝通，醫(yī)院內(nèi)部各個職能科室也要建立信息共享機制，進行充分、及時的溝通，特別是當前人力資源狀況要及時在信息共享平臺上展示出來。這樣可以確保各部門之間信息交流的有效性，同時單位領(lǐng)導也可以根據(jù)平臺信息及時調(diào)整和部署人員，從而動態(tài)化管理醫(yī)院人力資源。

（六）建立人才培養(yǎng)計劃

在疫情防控背景下，人才培養(yǎng)十分重要，要制訂科學的人才培養(yǎng)計劃，不僅要有長期的科學計劃，也要有高效的短期方案，這樣才能讓醫(yī)院職工清楚自己的成長渠道，對自己的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃。人才培養(yǎng)的覆蓋面最好設(shè)置得廣泛一些，這樣才能真正提高全員能力水平。同時，還要對骨干人才進行重點培養(yǎng)，發(fā)揮學科帶頭人的帶頭效應，在醫(yī)院形成良性的競爭氛圍。當然醫(yī)院也需要復合型人才，所以要加強對管理型人才、服務(wù)型人才的培養(yǎng)，將醫(yī)療專業(yè)知識和科學的管理手段相結(jié)合，提高培訓的效率。對人才的培養(yǎng)可以采取多種多樣的形式，可以從專業(yè)機構(gòu)請老師來面授，也可以選拔專業(yè)技術(shù)人才帶領(lǐng)進行實踐學習等。

三、疫情常態(tài)化轉(zhuǎn)為戰(zhàn)時狀態(tài)的人力資源規(guī)劃

（一）全面評估人力資源需求，采用三級梯隊式遞補的工作方式

對疫情防控的緊急程度和人力資源的需求進行正確的評估，從而科學合理地配置人力資源。醫(yī)院要根據(jù)當前的人力資源狀況全面評估實際需求，應綜合考慮實際情況，比如科室的設(shè)置、年齡層的配置等，同時參考以往疫情防控的經(jīng)驗，采用三級防控體系，按照應需調(diào)配的總原則合理地配置人力資源，用梯隊遞補的方式，確保人員的調(diào)度工作有重點、有批次地開展。采用三級梯隊式遞補的工作方式，設(shè)置第一梯隊的工作人員，要求是堅守好自己的工作崗位，讓本科室能夠正常運轉(zhuǎn)；設(shè)置第二梯隊的人員，要求是強化崗位技能，能夠在有需要的情況下遞補；設(shè)置第三梯隊的人員為后備人員，要求是能夠在疫情戰(zhàn)時情況下和人力資源嚴重短缺時能夠及時啟動。

（二）有序輪換人力資源，科學彈性排班

在疫情防控緊張階段，醫(yī)護人員普遍存在工作壓力巨大的情況，而這也對人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院的職能管理部門有序輪換人力資源。醫(yī)院要安排更加科學靈活的排班制度，以適應疫情防控的需要，避免高峰時期人手不足而低峰時期人員空閑的情況，促進人力資源效率的最大化，進一步減輕醫(yī)護人員的工作負擔，同時確?；颊吆歪t(yī)護人員雙方的安全。疫情期間，工作人員難免會出現(xiàn)過于疲勞的情況，這不僅會加大心理壓力，也會導致自身免疫力下降，從而增加感染的風險。所以醫(yī)院更要綜合考慮現(xiàn)實情況，實施彈性排班有序輪休，不僅要滿足崗位的需求，也要兼顧醫(yī)護人員的身體健康和心理需求，盡最大可能確保醫(yī)護人員實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

（三）加強對后勤服務(wù)人員的心理疏導

當前很多醫(yī)院的后勤服務(wù)人員是第三方外包公司派遣或臨時工，他們與醫(yī)院缺乏十分緊密的人事關(guān)系，并且沒有相應的醫(yī)學知識背景，但是在醫(yī)院的出入口、發(fā)熱門診、隔離病區(qū)等環(huán)境下的疫情防控工作，還需要后勤服務(wù)人員一同努力。然而，在高壓環(huán)境下工作，容易讓后勤服務(wù)人員出現(xiàn)恐慌心理，醫(yī)院需要及時對他們進行心理疏導，同時為他們講解疫情防控的基本知識，在他們中間宣傳優(yōu)秀典型，以起到一定的示范作用。通過醫(yī)院的培訓和指導，后勤服務(wù)人員能夠了解個人防控措施，確保自身的安全，同時可以認識到自身崗位的重要性，從而進一步促使后勤服務(wù)人員按照規(guī)定做好自己的本職工作。

（四）動態(tài)調(diào)整人力資源配置

當前醫(yī)院在面對重大公共衛(wèi)生事件時，大部分是按照此前制定的應急預案進行，人力資源配置存在一定的主觀性，這在一定程度上會造成人力資源的匱乏或者浪費，因此需要完善動態(tài)化管理機制，建立應對突發(fā)事件的人力資源管理模型。通過智能系統(tǒng)進行量化分析，定量描述醫(yī)院應急流程的各個環(huán)節(jié)，輔助醫(yī)院動態(tài)調(diào)整和配置人力資源，從而進一步增強決策的科學性，促使人力資源配置的有效性隨之增強。

（五）組建應急隊伍，加強團隊建設(shè)

根據(jù)突發(fā)事件的緊急程度和特點成立相關(guān)的應急救治小組，需要由分管領(lǐng)導牽頭、職能部門落實、其他科室人員共同參與，明確小組的工作職責，理順內(nèi)部的工作流程，確保整體工作平穩(wěn)有序開展。同時要加強對醫(yī)院各類人員的應急培訓，進一步提高醫(yī)護人員對崗位的適應度，提升醫(yī)護人員的工作技能。通過宣傳典型等方式，增強團隊的凝聚力，讓全體人員認識到自己承擔的責任與使命。

四、結(jié)語

當前人力資源管理越來越受重視，是可以促進醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要工作?？茖W系統(tǒng)的人力資源管理可以促進醫(yī)院長遠可持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對醫(yī)療行業(yè)的要求和期待都在提高，醫(yī)院所承擔的責任和使命也就更加繁重，因此不僅要求醫(yī)護人員進一步提升自己的專業(yè)能力，而且醫(yī)院必須結(jié)合實際開展科學的人力資源管理。醫(yī)院不僅要防止高端人才流失，更要開展人才儲備工作，從而為患者服務(wù)，不斷提升醫(yī)院的綜合競爭力。