企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制探討

楊早

（北京辰安科技股份有限公司，北京 100094）

在新時代背景下，隨著世界經(jīng)濟全球化、一體化態(tài)勢不斷加強，再加上新冠肺炎疫情的影響，市場環(huán)境愈發(fā)復雜，在經(jīng)濟增長趨緩背景下各企業(yè)需要精細化運營，以更高效的商業(yè)模式拓展業(yè)務，度過寒冬。因此，企業(yè)需要重視自身建設，不斷創(chuàng)新管理模式，在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地。但就目前情況而言，大多數(shù)企業(yè)將自身建設的重點放在預算管理、風險防控等方面，忽視了人力資源管理，存在目標與考核不銜接、績效考核與激勵機制不健全等問題，導致企業(yè)人力資源管理水平低下，企業(yè)員工工作積極性較差，嚴重影響了企業(yè)生產(chǎn)效益，阻礙了企業(yè)綜合實力、市場競爭力的提升，影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。基于此，如何在激烈競爭的市場環(huán)境中不斷完善企業(yè)的績效考核和激勵機制成為現(xiàn)階段學者、企業(yè)管理者重點關(guān)注的議題。

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制概述

（一）企業(yè)人力資源管理中績效考核概述

在企業(yè)的人力資源經(jīng)營中，業(yè)績評價具有舉足輕重的作用，績效考核無論是對員工個人，還是對企業(yè)的整體發(fā)展，都起到了至關(guān)重要的作用。究其定義，績效考核實質(zhì)上是對員工工作進行考察、核實、反饋的，主要是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中制定相應的工作目標、績效標準，企業(yè)作為績效考核的主體，在這些目標、標準的基礎上制訂可行性較強的考核方案，并對員工的工作完成度、發(fā)展情況等進行客觀評定，最終再將評定結(jié)果反饋給員工?？己朔椒ɡ碚摲倍啵^難統(tǒng)一?，F(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部常用的績效考核方法有360度考核，BSC、KPI、OKR等目標管理與考核方法。關(guān)于其分類，不同的分類標準所產(chǎn)生的績效考核種類存在一定的差異，例如，以時間為分類標準可分為日常和定期考核；以形式為分類標準可分為定性、定量考核；以內(nèi)容為分類標準可分為特異性、行為、結(jié)果導向考核。

（二）企業(yè)人力資源管理中激勵機制概述

激勵機制是指利用特定的激勵辦法和管理體系，激發(fā)員工工作潛能，實現(xiàn)員工價值創(chuàng)造最大化的一個過程，是企業(yè)將理想轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的重要手段。激勵包括精神激勵和物質(zhì)激勵。例如，榮譽激勵是精神激勵的一種，是企業(yè)利用評選表彰、標桿模仿、專家認證體系建設等方式為員工創(chuàng)造的一種增強自我成就感的激勵手段。通常情況下，在人力資本經(jīng)營過程中，各種激勵方式存在一定差異，分別起到助長與致弱作用。助長作用是指激勵機制不斷強化員工符合企業(yè)發(fā)展期望的行為的作用，激勵機制在發(fā)揮助長作用時，能夠?qū)Ψ掀髽I(yè)發(fā)展期望的員工行為產(chǎn)生一定的激勵作用，對與公司發(fā)展預期不符的員工行為進行限制，從而推動企業(yè)發(fā)展壯大。致弱作用是指當企業(yè)激勵機制不健全，或激勵機制無法實現(xiàn)時，會對員工的工作積極性與熱情產(chǎn)生一定的抑制作用。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制形式單一

目前，一些公司已經(jīng)意識到了員工的績效考評和獎勵制度對公司發(fā)展的重大影響，但大部分企業(yè)采取的績效考核與激勵機制形式較為單一。從績效考核形式來看，企業(yè)常常采用關(guān)鍵績效指標（KPI）考核法開展工作，采取此方法雖然會促進企業(yè)的績效考核，達到員工與企業(yè)利益相一致的目的，但該方法并不適用于所有崗位。企業(yè)無法根據(jù)各崗位采取合適的績效考核手段，千篇一律地使用KPI考核法無法調(diào)動員工績效產(chǎn)出。從激勵機制形式來看，企業(yè)常采用薪酬獎勵、福利待遇等物質(zhì)激勵方式，物質(zhì)激勵雖然能夠在一定程度上滿足員工自身利益，在短時間內(nèi)取得不錯的激勵效果，但隨著社會發(fā)展、時代變遷，簡單的物質(zhì)激勵形式已無法滿足企業(yè)發(fā)展要求，也無法在組織長期運行中取得預期的激勵效果，甚至會制約企業(yè)的正常發(fā)展。究其原因主要有兩點：一是單一的績效考核與激勵機制無法滿足員工多元化、差異性需求。企業(yè)內(nèi)部長期缺乏科學且有效的激勵措施，極易打擊員工的工作熱情，影響企業(yè)整體生產(chǎn)效率；二是單一的績效考核與激勵機制易受到多方因素限制，導致內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。企業(yè)員工認為自身遭受了不公平待遇，進而對工作產(chǎn)生抵觸心理，致使績效考核與激勵機制無法發(fā)揮真正價值，給公司的發(fā)展造成不利的影響。

（二）缺乏明確的績效考核目標且激勵效果不全面

就目前情況而言，部分企業(yè)雖然已建立了相應的績效考核體系，但是仍存在績效考核指標不明確、績效考核內(nèi)容不清晰、績效考核系統(tǒng)不完善等問題。觀察一些業(yè)務穩(wěn)定且規(guī)模較大的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定發(fā)展的規(guī)模性企業(yè)擁有較強的市場品牌力，發(fā)展前景及增長勢頭相對較好，在福利待遇與薪酬激勵方面遠遠優(yōu)于常規(guī)企業(yè)，使優(yōu)秀企業(yè)對人才產(chǎn)生聚集效應，在發(fā)展過程中不會出現(xiàn)員工頻繁流動及跳槽現(xiàn)象。由于業(yè)務穩(wěn)定發(fā)展且管理規(guī)模龐大，所以企業(yè)容易在績效考核中出現(xiàn)管理惰性，這種類型的公司在進行日常的業(yè)績評估時，績效專員容易重形式、輕實績，重人情、輕規(guī)范，或多或少摻雜一些個人情感，受人為因素、情感因素等影響，日?？冃Э己舜嬖诓粐栏竦葐栴}，嚴重弱化了績效考核的約束性作用。

（三）企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制尚未體系化

在企業(yè)的人力資源經(jīng)營中，員工的業(yè)績評價和獎勵制度還沒有系統(tǒng)化。一方面，我國目前還沒有建立起與之配套的薪酬與激勵機制。例如，大部分企業(yè)在績效考核形式、指標、激勵形式、嘉獎方式、晉升方式等方面沒有明確的規(guī)定，進而出現(xiàn)績效考核內(nèi)容不具體、績效考核過程不完整、獎勵機制與嘉獎方式不匹配等問題，最終導致企業(yè)績效考核、激勵機制的重要作用無法充分發(fā)揮，嚴重影響了企業(yè)人力資源管理水平，對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升造成一定的阻礙。另一方面，企業(yè)績效考核和激勵機制實施過程尚未體系化，部分企業(yè)員工在進行績效考核的過程中常常出現(xiàn)謊報績效、對考核敷衍了事、考核指標與實際工作脫節(jié)、考核結(jié)果空置、無法與激勵掛鉤等現(xiàn)象，若不加以制止，縱容此現(xiàn)象繼續(xù)發(fā)展則會嚴重影響企業(yè)的正常運行，對企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展非常不利。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新績效考核與激勵機制形式

一方面，企業(yè)應增強績效考核與激勵意識。績效評價和激勵意識是企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績評價和激勵機制的重要內(nèi)容。為了更好地發(fā)揮績效評價和激勵機制的作用，必須提高領導對其的認識，使其更好地理解績效考核與激勵機制的內(nèi)涵、內(nèi)容和作用。從企業(yè)的視角出發(fā)，對績效評價和激勵機制的價值進行深入剖析，并對其內(nèi)涵進行深入闡釋，從而為我國的績效評價和激勵機制的創(chuàng)新打下堅實的基礎。特別是在實施績效評估和激勵制度時，應避免出現(xiàn)“形式主義”“虛假目標”等現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部負責績效考核的工作人員應嚴格按照規(guī)章制度辦事，嚴格遵循績效考核指標、激勵政策開展工作，充分調(diào)動職工的工作積極性，保證績效考核和激勵機制能夠發(fā)揮最大價值。

例如，針對銷售崗位可采用KPI考核方法；針對企業(yè)中上層人員可采用360度考核方法；針對研發(fā)創(chuàng)新崗位可采用OKR考核方法等。另外，針對上進心較強的員工可采用榮譽激勵、精神激勵方法；針對基層普通員工可采用薪酬或福利多元化激勵方法。值得注意的是，在創(chuàng)新績效考核與激勵機制形式時，應從企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理狀況出發(fā)，避免出現(xiàn)新的績效考核與激勵機制形式和企業(yè)實際情況不相符的現(xiàn)象，進而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

另一方面，為創(chuàng)新績效考核與激勵機制形式，企業(yè)應建立科學且有效的溝通機制。眾所周知，企業(yè)與員工之間實際上是命運和利益共同體，共同創(chuàng)造價值，共同分享價值回報，彼此相互依賴，相互促進。在新時代背景下，企業(yè)必須創(chuàng)新績效考核與激勵機制形式，建立科學、合理的溝通機制。企業(yè)應在人力資源管理部門與普通員工之間建立有效的溝通途徑，利用各種線上平臺充分了解員工需求，及時調(diào)整績效考核指標與激勵機制形式。同時，員工也可通過溝通平臺了解績效考核具體指標和激勵機制的具體獎勵，第一時間查看自己的績效考核結(jié)果和應得的激勵獎勵。

（二）創(chuàng)建物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制

第一，企業(yè)可采取目標激勵與薪酬激勵相結(jié)合的激勵方法。所謂目標激勵法就是指企業(yè)各部門制定相應的工作目標，在日常工作中，企業(yè)員工將工作實踐與工作目標有效結(jié)合，將工作目標與薪酬回報有效結(jié)合，通過達成各自目標最終實現(xiàn)企業(yè)終極目標。例如，企業(yè)在制定目標時，可根據(jù)時間軸制定近期目標、中期目標及遠期目標。利用各部門日常會議、培訓等傳達目標內(nèi)容，加深員工對各類目標的認知，明確每個階段目標達成時，員工可獲得的薪酬激勵，明確只有努力達成企業(yè)目標，員工才能根據(jù)個人貢獻獲得滿意回報的激勵理念，使員工與企業(yè)在目標與激勵機制的牽引下，共同努力，創(chuàng)造更多價值。目標激勵法有利于增強企業(yè)共識，促進協(xié)同作戰(zhàn)，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部員工朝著同一個目標努力，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)員工自身價值。同時，對于達成目標的企業(yè)員工應給予一定的物質(zhì)獎勵，如項目補助、超利回報、專項獎勵等，既能夠滿足員工的精神需要，也能夠滿足員工的物質(zhì)需求。

第二，企業(yè)可采取培訓激勵與獎品激勵相結(jié)合的激勵方法。隨著現(xiàn)代化進程不斷加快，大多數(shù)企業(yè)引進先進的生產(chǎn)技術(shù)、信息化技術(shù)，這就要求企業(yè)員工及時更新自身技能，熟練掌握信息化、現(xiàn)代化技術(shù)。企業(yè)通過定期開展培訓，不斷豐富企業(yè)員工專業(yè)知識，提高企業(yè)員工專業(yè)技能，全面優(yōu)化企業(yè)員工個人能力，有利于促進企業(yè)員工進一步發(fā)展，降低企業(yè)員工跳槽、流失概率。同時，企業(yè)在開展培訓的同時也應準備相應的獎勵、榮譽證書等，目的是宣傳推廣培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，樹立優(yōu)秀典范，通過對員工的心理和物質(zhì)上的激勵，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

第三，企業(yè)可以采用環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵兩種方式來進行獎勵。中小型企業(yè)在有限財力投入下，可在內(nèi)部建立較為舒適的休息室，方便員工緩解疲倦；可在企業(yè)內(nèi)部建立小型健身器械，如乒乓球桌、拉伸凳、手持啞鈴、跳繩等，使員工在工作之余鍛煉身體；企業(yè)還可以定期進行團建、開展沙龍活動，以及不定期送奶茶、手辦、福利等物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的工作熱情，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的同時，給予一定的物質(zhì)獎勵，真正做到環(huán)境激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。

（三）完善企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制評價體系

必須解決企業(yè)人力資源管理過程中存在的績效考核、激勵機制問題，促使企業(yè)的績效考核、評價機制朝著更加規(guī)范的方向發(fā)展。

首先，須從績效考核目標入手，建立科學、合理的績效考核目標，以此保障績效考核結(jié)果的真實性，同時保證績效考核結(jié)果的合理性。

其次，企業(yè)應從自身實際出發(fā)，建立與自身人力資源管理相匹配的績效考核、激勵機制評價體系。例如，企業(yè)可結(jié)合先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，搭建科學的綜合性績效考核平臺，使績效考核指標更加精準化、綜合化。

再次，企業(yè)應建立職能健全的績效考核與激勵機制管理團隊，在各部門內(nèi)部篩選工作能力較強、素質(zhì)較高的管理人才。該部門管理者應由原本績效管理干部和業(yè)務部門管理干部共同組成，成員由高質(zhì)量、高素質(zhì)的績效、激勵機制管理人員組成。同時，應在部門內(nèi)部指派專職的績效運營管理專員負責績效管理和激勵日常運營工作，運營專員應秉承大公無私的管理原則，保證績效管理工作公平、公正、合規(guī)、有效。

最后，應在企業(yè)內(nèi)部開展評價體系分層管理，在各組織內(nèi)部建立相應的評價指標體系，將個人績效表現(xiàn)與有效評價機制聯(lián)動，并通過分層分類管理不斷優(yōu)化已建立的績效考核和激勵機制。

四、結(jié)語

目前企業(yè)人力資源管理中績效考核、激勵機制仍存在諸多問題急需解決，如績效考核與激勵機制形式單一、績效考核目標不明確、激勵效果不盡如人意等。在此背景下，企業(yè)應不斷提高對績效考核、激勵機制的重視程度，不斷創(chuàng)新并豐富績效考核形式，將物質(zhì)激勵、精神激勵二者相結(jié)合，進一步完善企業(yè)內(nèi)部績效管理機制?？偠灾?，新時代企業(yè)只有通過上述措施，才能不斷完善績效考核、激勵機制，從根本上提高企業(yè)員工的工作積極性與熱情，提高企業(yè)人力資源管理水平，確保企業(yè)在發(fā)展過程中擁有強有力的人力資源保障，確保企業(yè)能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中穩(wěn)步前進。