新形勢下事業(yè)單位績效考核的策略研究

馮 霞

（東營市墾利區(qū)融媒體中心，東營 257500）

當(dāng)前，我國的事業(yè)單位財務(wù)管理工作正實(shí)施分類管理改革和聘任制、績效工資制等重要變革，而績效考核工作是推動變革最根本、最關(guān)鍵的工作。新形勢下，認(rèn)真做好改革和創(chuàng)新的事業(yè)單位績效考核工作，對于推進(jìn)事業(yè)單位財務(wù)改革、推動事業(yè)單位財務(wù)管理科學(xué)發(fā)展，將具有很大的戰(zhàn)略意義。

一、事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

事業(yè)單位的財務(wù)管理績效考核，是指由事業(yè)單位依據(jù)相應(yīng)的工作業(yè)績與衡量指標(biāo)，對職工的全面表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)、崗位成績等做出系統(tǒng)、全面的考核與衡量，并作為晉升、增資、獎勵等的客觀基礎(chǔ)，大致分為如下三個層面的考核內(nèi)容。

（一）業(yè)績考核

績效考核的主要工作內(nèi)容是對單位人員的實(shí)際工作績效做出評估，也是對人員所做出貢獻(xiàn)的最直觀評估，也是績效考核工作中的重要組成部分。單位人員的工作績效主要包括在實(shí)際工作中的完成狀況、完成品質(zhì)和效率等。

（二）工作能力考核

工作能力考核是對事業(yè)單位人員在現(xiàn)實(shí)工作中具體個人才能的考核，與業(yè)績無關(guān)，完全是個人的才能，重點(diǎn)是考察事業(yè)單位人員的工作判斷力、溝通能力、工作技能及其與別人的交流溝通能力。

（三）適用性考核

適用性考核和以上兩種有所不同，也是考核相對隱蔽的部分。在人力資源管理中，單位人員的工作績效和業(yè)務(wù)能力雖然關(guān)鍵，但是我們也必須充分考慮到單位人員如何與當(dāng)前工作環(huán)境和職業(yè)條件相適應(yīng)。當(dāng)工作人員已經(jīng)適合了現(xiàn)在的職業(yè)，并且能夠發(fā)揮出主觀能動性，那么我們就需要做好人才考核工作，即在確保每位員工都能夠獲得理想職業(yè)體驗(yàn)的同時，對人才做出最妥善的選擇，從而優(yōu)化人才資源管理。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近幾年來，事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)施中也做出了不斷的探索，并逐漸形成一種績效考核工作機(jī)制，在對工作人員的獎懲、工作安排等方面都起到了積極效果，但仍面臨著某些問題。

（一）對績效考核重要性認(rèn)識不夠

績效考核雖然在事業(yè)單位的人事管理中扮演了關(guān)鍵的角色，但是在實(shí)際實(shí)踐中，由于一些事業(yè)單位對績效并沒有正確的理解，職工普遍對績效考核抱有無所謂的心態(tài)，即使是事業(yè)單位主管對績效考核也沒有充分關(guān)注，將績效考核當(dāng)成事務(wù)性的，并不能起到績效考核應(yīng)有的效果，不僅降低了事業(yè)單位人力服務(wù)管理的整體效果，而且嚴(yán)重干擾了事業(yè)單位長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）考核方法單一，缺乏科學(xué)性

目前，事業(yè)單位的財務(wù)管理績效考核工作一般都采取定性考核的方法，在年終的時候，以工作總結(jié)的方式，分別對職工在德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)，給出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種等級的考核結(jié)論。這種考核方法，由于不能根據(jù)職工的具體職務(wù)能力和實(shí)際工作績效情況而變化，造成部門間與被考核者之間缺乏可比性，結(jié)果隨意性較大。并且，定性考核的方法易受部門主管影響，導(dǎo)致考核結(jié)論脫離實(shí)際狀況，也不利于考核的公正、公平。

（三）考核目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)合理，沒有可行性

考核目標(biāo)是事業(yè)單位績效考核工作的基礎(chǔ)，通常是相對具體的，但是很多事業(yè)單位考核目標(biāo)都比較籠統(tǒng)，缺乏操作性，工作彈性較大，層級劃分也不明確。另外，一些事業(yè)單位對不同的工作職位的人員都實(shí)行相同的考核目標(biāo)，無法充分體現(xiàn)不同職務(wù)在職者的工作能力和社會貢獻(xiàn)度的高低。雖然考核目標(biāo)需要根據(jù)人員的工作職責(zé)設(shè)置，但實(shí)際上并不是根據(jù)人員的工作職務(wù)來設(shè)置的。而且如果考核目標(biāo)不能劃分清楚，則考核項目設(shè)置有一定的漏洞，這就在很大程度上縱容事業(yè)單位績效考核工作的隨意度，也缺乏一種具體的評判尺度，無法讓事業(yè)單位工作人員完全信服。有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標(biāo)往往不能采用量化方法表現(xiàn)出來，考核要求也比較籠統(tǒng)和簡單化，而且嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的可操作性和科學(xué)性。

（四）考核結(jié)果的激勵功能不明顯

考核的目的是提升崗位業(yè)績，促進(jìn)人才作用最大限度發(fā)揮。目前許多事業(yè)單位對考核結(jié)果缺乏關(guān)注，并未把考核結(jié)果和單位的激勵機(jī)制緊密結(jié)合，人員的崗位升遷和考核結(jié)果相關(guān)性不強(qiáng)，一些進(jìn)行創(chuàng)新工作和做出重大貢獻(xiàn)的人員常常得不到相應(yīng)的業(yè)績獎勵。

（五）考核與方法不合理，沒有正確溝通

考核管理工作完成之后，考核效果卻總是被束之高閣，因?yàn)椴荒芎涂己藢ο筮M(jìn)行有效的交流，使得考核對象無法意識到在管理工作進(jìn)行過程中自身出現(xiàn)的問題，也就很難獲得上級領(lǐng)導(dǎo)和同志的指導(dǎo)與支持，在考核管理工作中也無法表現(xiàn)出績效考核的目的與效果。究其原因，主要是考核過程中信息溝通不順暢，評審結(jié)論沒有及時反映到評審對象身上，此外，評審的合理性也必須加以檢查，只有進(jìn)行合理的溝通才會找到評審中的差錯與偏頗，并適時加以修改，減少評審對象對評審結(jié)論的抵觸。

三、關(guān)于健全事業(yè)單位績效考核制度的主要措施和建議

（一）重視績效考核管理工作

為了給國家經(jīng)濟(jì)提供更加強(qiáng)有力的支撐，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的增收創(chuàng)盈，必須制定一套完善的績效管理體系。相關(guān)事業(yè)單位可以積極學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理方式，汲取經(jīng)驗(yàn)利用到自身當(dāng)中?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的一個基本工作，在管理單位時要通過宣傳、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)，讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子和全體職工充分地認(rèn)識到績效考核機(jī)制工作的意義和重要性，以完成組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對考核對象在組織目標(biāo)考核流程中的言行、態(tài)度和結(jié)果等進(jìn)行合理的管理和指導(dǎo)，以規(guī)范事業(yè)單位人員的言行并取得理想的管理成效，逐漸實(shí)現(xiàn)單位員工工作手段、方式的調(diào)整與完善，以切實(shí)充分地發(fā)揮好事業(yè)單位服務(wù)社會的職能。

（二）采取科學(xué)合理的考核方法

在開展的實(shí)際考核管理工作中，還需要采用將各種考核方式有機(jī)結(jié)合的方法，以確保考核結(jié)論的科學(xué)性和合理性，并且依據(jù)單位的實(shí)際工作特征和部門的具體職能，針對管理、專業(yè)技術(shù)人員等各個崗位，采取差異化的考核方式，并且還需要依據(jù)每個業(yè)務(wù)的具體業(yè)務(wù)流程，編制比較細(xì)致的崗位目標(biāo)責(zé)任書，用分值區(qū)別性地賦予不同崗位不同的任務(wù)目標(biāo)，再依據(jù)考核對象的具體崗位、責(zé)任范圍和實(shí)際崗位狀況，結(jié)合自我述職、按目標(biāo)考核、民主測評、自己考核、為別人評分等各種考核方法，對考核對象做出全方位的評判。

（三）制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位的績效考核方式主觀因素較強(qiáng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)較為簡單，考核流程也沒有做到標(biāo)準(zhǔn)化，因此這樣的考核方式無法比較公正地評判每個人的工作成績，而將其與收入直接相關(guān)。所以，事業(yè)單位要改進(jìn)考核方式，重新確定考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際狀況，針對各崗位任務(wù)，各自制訂出不同的考核指標(biāo)。

首先，要充實(shí)考核內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容已不再只是對所做工作內(nèi)容的簡單羅列，而績效考核的內(nèi)涵延伸至人品的考核內(nèi)容、工作能力的考核內(nèi)容、工作心態(tài)的考核內(nèi)容以及對績效的評估。其次，事業(yè)單位逐步采用全員聘任制，各個工作人員都有具體的工作、任務(wù)，對個人績效的評估可采用目標(biāo)管理的方式，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況可采用定量指標(biāo)。最后，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃?yīng)當(dāng)確立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)客觀考核材料做出評判，盡量避免摻雜感情色調(diào)，也就是要“用事實(shí)說話”，讓評價者與既定評價準(zhǔn)則相對比，而不能單純地在人和人之間加以對比。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果與激勵機(jī)制的聯(lián)系

事業(yè)單位傳統(tǒng)的獎勵方法，基本上以物質(zhì)獎勵為主，而激勵手段單調(diào)，無法適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際要求。為此，可通過對每一個員工的勞動結(jié)構(gòu)加以考核與計量的方法，以公司績效考核成果為確定員工薪酬水平的主要根據(jù)。同時，還應(yīng)該把考核成果導(dǎo)入事業(yè)單位競爭機(jī)制，成為人員晉級、獎勵的主要依據(jù)與參照。鼓勵是指為了迎合人的生理、心理的欲望，興趣愛好或情感上的需要，而采取合理的鼓勵手段，以激發(fā)人的需要，并發(fā)掘人的潛能，完成所規(guī)定的目標(biāo)。事業(yè)單位績效指標(biāo)的達(dá)成，必須采取激勵手段，激發(fā)職工的主動性。機(jī)制在內(nèi)涵上應(yīng)該分成兩大類：事物激發(fā)、社會文化激發(fā)。物質(zhì)激勵因素包括工資、獎勵、社會福利待遇的提升等；精神方面包括鼓勵、加重社會責(zé)任、更大的工作自由度和授權(quán)等。

完善人才激勵機(jī)制，還應(yīng)推進(jìn)與事業(yè)單位改革相配套的人事管理體制變革，以形成能上能下的人才激勵機(jī)制以及不唯學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的人才市場機(jī)制，而形成一整套與之相適應(yīng)的薪酬待遇、職務(wù)晉級、獎懲制度等。根據(jù)考核結(jié)果，給予在工作上成績較出色的個人浮動工資或給予獎勵，通過薪酬待遇的提高授予個人更多的權(quán)利，并增加社會責(zé)任等。優(yōu)秀員工所做出的努力程度獲得了相應(yīng)的工作業(yè)績，而高水平的工作業(yè)績則獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而反映出公平性。這個公平性也會激發(fā)其他人員勤奮工作，從而鼓勵優(yōu)秀員工們維持高漲的心態(tài)，保持積極的精神狀態(tài)，從而推動團(tuán)隊目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（五）構(gòu)建有效的績效考核反饋機(jī)制

績效考核的建立旨在通過相應(yīng)的獎勵措施，進(jìn)一步發(fā)掘職工的潛在作用，切實(shí)提升職工的素質(zhì)與綜合能力。但為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的績效考核，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)某煽兎答伖ぷ?，使考核對象對自身工作中出現(xiàn)的問題與缺點(diǎn)有更深層次的了解，進(jìn)而激發(fā)自身潛力，使自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素養(yǎng)更上一層樓。所以，主管領(lǐng)導(dǎo)與職工之間要做好交流和溝通，以實(shí)現(xiàn)考核教育、培養(yǎng)職工的目的。所謂交流，可包括正式交流與非正式溝通。在正式的交流渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可以通過會議形式，與職工之間開展雙向交流，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，剖析成就和不足之處，建立相互信任的人際關(guān)系，并聽取職工真實(shí)的觀點(diǎn)、意見和看法。工作中，也可以使用進(jìn)餐閑聊等非正式交流形式進(jìn)行溝通，利用交流，提高員工的工作業(yè)績，從而增強(qiáng)職工知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和服務(wù)意識等，促進(jìn)整個組織績效的提高。此外，根據(jù)績效結(jié)果也必須采取系列的獎優(yōu)罰劣和獎勤罰懶等具體措施，充分調(diào)動人員的工作激情和主觀積極作用，以做到人才的科學(xué)合理配置。

在事業(yè)單位的績效考核工作之后，還應(yīng)當(dāng)及時并仔細(xì)地總結(jié)出在事業(yè)單位績效考核工作過程中所出現(xiàn)的缺點(diǎn)、不完善的地方等，以便提高考核工作的水平，同時針對事業(yè)單位績效考核工作的結(jié)果，仔細(xì)分析出事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍目前的實(shí)際狀況，按照分類加以排隊，并查找其中的缺點(diǎn)，指出具有建設(shè)性的整改意見。加強(qiáng)績效考核工作的反饋結(jié)果，當(dāng)績效考核工作評估結(jié)論做出時，對被考核對象實(shí)行績效面試，把考核的實(shí)際成果反映給員工，讓職工能夠清楚掌握自身目前的績效狀況，同時領(lǐng)導(dǎo)者通過和員工見面也更熟悉下屬在管理工作中出現(xiàn)的問題。

（六）提高認(rèn)識，完善閉環(huán)績效管理

目前大部分人關(guān)于績效管理的認(rèn)知都只是停留在了績效考核上，并以為做好了績效考核就等于完成了績效管理工作。這其實(shí)是一種十分片面的想法，沒有正確認(rèn)識到績效管理的過程以及人力資源績效管理的真正作用。事實(shí)上，績效考核也僅僅是員工管理體系中的某個小環(huán)，在這個閉環(huán)的過程中擔(dān)當(dāng)著比較重要的部分而已，并非績效管理的全部。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)與績效計劃后，還應(yīng)把更多的目光放在“過程輔導(dǎo)”與“反饋改進(jìn)”上。要能及時關(guān)注到員工的工作情況，并能夠根據(jù)反饋來對其給予一定的幫助。同時，在考核過后要積極幫助有問題的員工，幫助其找到考核不過關(guān)背后的原因，輔助員工制定解決方案。

（七）加強(qiáng)民主測評和評議工作

被考核對象必須和所屬機(jī)關(guān)的所有工作人員長時間生活、教學(xué)、工作在一塊，有關(guān)工作人員對被考核對象的各項工作成績、業(yè)務(wù)才能、遵紀(jì)守法態(tài)度和政治思想素質(zhì)等基本狀況都會有一個全方位的認(rèn)識，在考核工作時可采取召集有關(guān)工作人員討論的形式，或者找有關(guān)工作人員面談等行之有效的民主批評的形式，或者大量收集有關(guān)人民群眾的意見建議，只有如此才能夠在較大范圍上減少主觀主義和以偏概全的狀況產(chǎn)生?？冃Э己斯ぷ鞯某晒矐?yīng)該透明化、公開化。

結(jié) 語

綜上所述，績效考核管理工作是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，對提升事業(yè)單位績效與管理水平至關(guān)重要，但目前事業(yè)單位的績效考核管理工作還處在探索階段，唯有在實(shí)踐中進(jìn)一步探索出有利于事業(yè)單位財務(wù)管理的績效考核管理工作方式，逐步完善績效考核管理的工作體制，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵機(jī)制，才能夠更廣泛充分地調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性與創(chuàng)造力，發(fā)揮績效考核管理工作的重要功能，有效推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。