事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新研究

劉晶

（呂梁市市場監(jiān)管綜合行政執(zhí)法隊(duì)，山西 呂梁 033000）

近年來，世界經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇，國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，國家發(fā)展進(jìn)入新階段，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入。事業(yè)單位為順應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場宏觀調(diào)控，不斷制定新型改革舉措。人力資源管理部門是處理單位各部門人員調(diào)配、組織架構(gòu)調(diào)整等日常工作的重要樞紐，是改革創(chuàng)新的重要切入點(diǎn)。人力資源管理改革已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢，其優(yōu)化方式必須緊跟時(shí)代發(fā)展潮流。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

（一）發(fā)展背景

我國在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，受到技術(shù)、材料等多種因素制約，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，與發(fā)達(dá)國家存在明顯的距離，社會經(jīng)濟(jì)落后，導(dǎo)致許多基礎(chǔ)項(xiàng)目無法推進(jìn)。事業(yè)單位在成立初期，很多管理制度和流程都存在漏洞，影響著事業(yè)單位工作推進(jìn)。其中最顯著的問題就是人力資源管理存在漏洞、調(diào)配不合理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人力資源被浪費(fèi)，很難凸顯人力資源優(yōu)勢，更難以充分發(fā)揮員工能力，嚴(yán)重阻礙了各項(xiàng)公益項(xiàng)目的開展。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，在文化交流中不斷完善各項(xiàng)制度，更多高質(zhì)量人才愿意投身發(fā)展工作，不斷分析、探究、解決發(fā)展中存在的問題，結(jié)合時(shí)代發(fā)展制定創(chuàng)新舉措，完成改革工作。

（二）相關(guān)內(nèi)容

現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理在實(shí)際運(yùn)行中存在一些問題，降低了人力資源效能，很難發(fā)揮真正的優(yōu)勢。因此，人力資源改革創(chuàng)新成為必然趨勢。從整體上看，改革主要包括管理方法、體系、模塊三方面，方法主要是指相關(guān)管理人員要結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀全面剖析國家現(xiàn)行政策，吸收其精華，調(diào)整現(xiàn)階段人力資源管理方案，以保證人力資源的高效利用。從發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源管理體系是單位內(nèi)部不可分割的一部分，需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展不斷優(yōu)化、調(diào)整。對管理模板而言，要及時(shí)了解行業(yè)內(nèi)部總體發(fā)展情況，明確自身在市場中的地位和優(yōu)勢，不斷優(yōu)化優(yōu)勢產(chǎn)品性能，加強(qiáng)劣勢產(chǎn)品改革。將上述三方面緊密結(jié)合，能夠提高人力資源管理質(zhì)量，展示其潛在的應(yīng)用價(jià)值。

（三）基本原則

在改革創(chuàng)新過程中，需要細(xì)致把控以下幾項(xiàng)基本原則。一是統(tǒng)一協(xié)調(diào)原則。要求人力資源管理人員了解企業(yè)各部門的職責(zé)，對各項(xiàng)事務(wù)處理工作的認(rèn)知極度清晰，熟練掌握各項(xiàng)細(xì)節(jié)內(nèi)容，避免不必要的麻煩。二是大局為重原則。人力資源管理要與事業(yè)單位戰(zhàn)略部署方向一致，明確同一目標(biāo)，將單位中心思想和重要部署放在第一位，細(xì)致地調(diào)整本職工作內(nèi)容。三是循序漸進(jìn)原則。在開展任務(wù)的過程中不可跨環(huán)節(jié)執(zhí)行，要保證按順序完成。在人力資源管理創(chuàng)新過程中，要做好前期規(guī)劃工作，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析存在的風(fēng)險(xiǎn)，做好風(fēng)險(xiǎn)防護(hù)工作，并制定應(yīng)急方案，推動(dòng)人力資源管理改革創(chuàng)新工作順利開展。

（四）創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理中的意義

完成事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新，能夠有效改善傳統(tǒng)管理低質(zhì)低效的問題。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新型改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位不同部門、工作內(nèi)容、效能等因素的制約，給人力資源管理改革帶來了新挑戰(zhàn)，也對改革創(chuàng)新舉措提出了新要求。所謂的創(chuàng)新，并不是單一地完成制度改革，而是模式、體系創(chuàng)新，要求相關(guān)管理人員深入各部門，掌握不同人才需求和部門發(fā)展需求，協(xié)調(diào)各部門員工數(shù)量，以保證項(xiàng)目和事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，降低成本開銷，適當(dāng)進(jìn)行人員調(diào)整，防止造成人員浪費(fèi)。及時(shí)完成人力資源管理改革創(chuàng)新，有利于事業(yè)單位在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)核心競爭力，推動(dòng)事業(yè)單位及社會發(fā)展，不斷增強(qiáng)我國的綜合國力。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理主要工作涉及兩方面：第一，緊密協(xié)調(diào)政策與制度之間的關(guān)系，明確管理要點(diǎn)和安排；第二，妥善處理事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源分配、招聘、離職、考核等一系列活動(dòng)安排。針對上述兩方面的管理改革在大多數(shù)情況下都是順利的，國家為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、基礎(chǔ)建設(shè)順利推進(jìn)，有序推動(dòng)改革創(chuàng)新。但部分事業(yè)單位忽視了人力資源管理的重要性，且部分人事工作人員對具體情況以及改革措施不夠了解，專業(yè)性不足，導(dǎo)致創(chuàng)新實(shí)施經(jīng)驗(yàn)不足，造成事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新性不足，總體發(fā)展目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)，影響質(zhì)量與效率提升。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新存在的問題

（一）創(chuàng)新意識地位不突出

我國市場經(jīng)濟(jì)體制變革，使政策及規(guī)定發(fā)生了顯著變化，為事業(yè)單位創(chuàng)新運(yùn)營提供了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化的同時(shí)，應(yīng)該保證人力資源管理工作與時(shí)俱進(jìn)，不斷優(yōu)化和完善。從大部分事業(yè)單位的改革過程來看，往往忽視了人力資源管理，沒有認(rèn)識到其在日常管理工作中的重要性，很難完成管理形式的優(yōu)化和改革，在平時(shí)的工作中忽略了人力資源部門的管理宣傳，甚至出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)未以身作則的情況，導(dǎo)致人力資源改革工作很難推進(jìn)，優(yōu)勢無法凸顯，制約著單位發(fā)展。

（二）人力資源管理機(jī)制比較落后

從長期發(fā)展來看，我國大部分事業(yè)單位的人力資源管理對人才的培養(yǎng)和獎(jiǎng)懲意識較為模糊，管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新性且不夠完善，與傳統(tǒng)管理模式差距不大。在人才選拔過程中依舊以傳統(tǒng)的筆試與面試相結(jié)合的方式完成考核，人才進(jìn)入單位后，常采用一對一幫扶機(jī)制，以老帶新。受這種思想禁錮，事業(yè)單位發(fā)展與時(shí)代脫軌，呈現(xiàn)方法老舊、效率低下等特點(diǎn)。

（三）人力資源缺乏科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制

受到實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的約束，逐漸暴露出人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面的問題。大多數(shù)事業(yè)單位培訓(xùn)流程浮于表面，過于形式化，培訓(xùn)內(nèi)容傾向于簡單化、教條化，缺乏靈活性和針對性。部分單位采用人力資源管理培訓(xùn)，由于專業(yè)界限，呈現(xiàn)效果側(cè)重理論教育，而不是實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致大部分人員接受困難，不符合理論聯(lián)系實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略。除此之外，事業(yè)單位還缺乏定向培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致員工個(gè)人潛能無法被發(fā)掘，久而久之，造成人力資源浪費(fèi)，很難保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）信息化技術(shù)應(yīng)用落后

大部分單位的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)階段，主要原因在于這部分單位缺乏人才管理體制，阻礙了人力資源管理制度和政策的落實(shí)，降低了人力、物力資源的利用率，在這種情況下很難保證事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)、信息技術(shù)時(shí)代的來臨，為事業(yè)單位日常事務(wù)處理提供了必要保障，能夠推動(dòng)管理效率快速提升。將互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等優(yōu)勢產(chǎn)物應(yīng)用到人力資源管理中，能夠提升總體管理效率，數(shù)據(jù)核算工作將更加精準(zhǔn)、便捷，管理效果將顯著優(yōu)化。受專業(yè)能力的約束，很多管理人員依舊停留在文檔制作、傳輸?shù)葘用妫瑳]有充分利用信息技術(shù)處理日常工作，更沒有將信息技術(shù)的價(jià)值充分發(fā)揮出來。

（五）缺乏約束能力和激勵(lì)機(jī)制

隨著時(shí)代的發(fā)展，大多數(shù)員工的思想觀念也發(fā)生了較大的變化，且事業(yè)單位長期堅(jiān)持平等主義原則，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，產(chǎn)生懈怠思想，嚴(yán)重影響工作效率，一些高質(zhì)量人才由于工作內(nèi)容單一，且發(fā)展空間不足或薪資待遇偏低，選擇退出，導(dǎo)致事業(yè)單位人才外流。這在一定程度上說明激勵(lì)機(jī)制和約束方案的重要性，缺少此類制度管理，就很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，造成團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，機(jī)構(gòu)內(nèi)部核心競爭力下降，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的重要舉措

（一）全面突出人力資源管理改革創(chuàng)新的重要性

在事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，要深入認(rèn)識人力資源管理創(chuàng)新變革的重要性。傳統(tǒng)管理模式使用了很長時(shí)間，已形成固定模式，嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的現(xiàn)代化進(jìn)程。創(chuàng)新人力資源管理是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，要求事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，積極配合管理人員工作，以身作則，對員工起到表率作用，在相關(guān)例會中反復(fù)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新人力資源管理的重要性，積極凸顯部門的地位。單位要具備長遠(yuǎn)發(fā)展眼光，積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式，取長補(bǔ)短，不斷開闊眼界和拓展思路，深入學(xué)習(xí)制定改革舉措，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及時(shí)代需求，積極構(gòu)建改革環(huán)境，創(chuàng)新人才管理模式，強(qiáng)化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

（二）樹立以人為本的管理理念

受到傳統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)和觀念的束縛，事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)效性不強(qiáng)，很難突出工作重點(diǎn)，不容易營造團(tuán)結(jié)、和諧的氛圍。進(jìn)入新的發(fā)展階段，要以員工為出發(fā)點(diǎn)，建立相關(guān)管理模式，樹立以人為本的創(chuàng)新型管理理念，深入分析員工的心理狀態(tài)，適當(dāng)調(diào)節(jié)人才管理手段。為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，提供更好的社會公益服務(wù)，要加強(qiáng)人文關(guān)懷，時(shí)刻關(guān)注情緒波動(dòng)較大的員工，及時(shí)寬慰，緩解情緒，適當(dāng)提供物質(zhì)、精神等方面的幫助，成為員工的傾訴對象，走進(jìn)員工內(nèi)心，采取共情手段，及時(shí)緩解員工的負(fù)面情緒，使其盡早恢復(fù)正常工作，建立單位與員工的共同發(fā)展目標(biāo)，保證單位發(fā)展效率。

（三）建立新型人力資源管理方式

數(shù)字時(shí)代的到來，為各項(xiàng)工作帶來了便利，因此，人力資源管理工作要合理利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等便捷條件，盡可能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化辦公，擴(kuò)大工作服務(wù)范圍，有效提高工作效率，為改革創(chuàng)新提供新的發(fā)展方向。事業(yè)單位的傳統(tǒng)人力資源管理模式相對落后，具體表現(xiàn)為管理效率低、實(shí)效性差、連續(xù)性不足，極少部分單位能夠?qū)崿F(xiàn)真正的數(shù)字化辦公。單位應(yīng)積極嘗試建立個(gè)性化數(shù)據(jù)庫和人員人才管理平臺，或引入第三方機(jī)構(gòu)平臺，開展管理工作。除此之外，要摒棄傳統(tǒng)以“事”為主的管理模式，加強(qiáng)對職員的潛力開發(fā)，明確人力資源管理重點(diǎn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，保證改革創(chuàng)新舉措的質(zhì)量。

（四）優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容

傳統(tǒng)人力資源管理內(nèi)容單一，缺乏系統(tǒng)的管理模式，在培訓(xùn)和授課上，傳播的知識缺乏深入性，部分管理人員沒有掌握管理的要領(lǐng)和本質(zhì)。為推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，需要注意以下幾點(diǎn)：一是制定具有前瞻性的人力資源管理培訓(xùn)方案，融入社會發(fā)展動(dòng)態(tài)和未來發(fā)展需求，始終堅(jiān)持管理與實(shí)際并存；二是在人員招聘上，嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)選拔高質(zhì)量的管理型人才，保證全程公開透明，始終以獲取優(yōu)質(zhì)人力資源為目的；三是加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)，結(jié)合員工特性，盡量保證個(gè)體化培養(yǎng)，因材施教，最大限度地挖掘員工的潛力。適當(dāng)帶領(lǐng)新員工參觀企業(yè)能夠提高他們對企業(yè)的認(rèn)知度，使員工盡早融入企業(yè)。

人力資源管理改革創(chuàng)新還需要不斷提升管理人員的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這就要求相關(guān)管理者進(jìn)行科學(xué)的評估，健全知識體系，形成系統(tǒng)的管理模式，積極借鑒其他企業(yè)或國外企業(yè)的先進(jìn)人才管理經(jīng)驗(yàn)，細(xì)致分析相關(guān)理論著作，不斷提高管理人員的素養(yǎng)，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）健全新型激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制

人力資源管理應(yīng)側(cè)重員工發(fā)展，為提升員工的工作效率，應(yīng)緊密結(jié)合事業(yè)單位現(xiàn)狀和社會發(fā)展需求，深入了解現(xiàn)代員工的實(shí)際需求，建立多元化激勵(lì)制度。從成功經(jīng)驗(yàn)來看，常采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的方式。物質(zhì)激勵(lì)主要包括獎(jiǎng)金、禮品等，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要在于滿足員工的精神需求，采取撫慰、放松等手段，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感。

除此之外，可以適當(dāng)在激勵(lì)機(jī)制中增添約束條例，在滿足需求的同時(shí)，嘗試激發(fā)員工的潛力。事業(yè)單位要建立良性競爭制度，暢通員工晉升渠道，采用競崗機(jī)制。為避免員工在工作中產(chǎn)生懈怠心理，人力資源管理改革創(chuàng)新應(yīng)該注重考核，管理人員可以根據(jù)員工的基本情況和工作難度，確定考核方案，按照一定比例分配分值，通常包括共同指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。共同指標(biāo)主要包括監(jiān)督管理情況和相關(guān)人員評價(jià)，而個(gè)人考核包括個(gè)人表現(xiàn)、各項(xiàng)增益以及表現(xiàn)能力等，另外，要保證績效考核具備可操作性、系統(tǒng)性和綜合性。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新是一個(gè)長期的過程，復(fù)雜程度較高，不僅要注意外界因素的影響，還要及時(shí)協(xié)調(diào)單位內(nèi)部員工，完成各項(xiàng)考核工作。管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)改革創(chuàng)新過程中的問題，結(jié)合時(shí)代發(fā)展以及事業(yè)單位現(xiàn)狀采取高質(zhì)量調(diào)整措施，樹立新型企業(yè)管理理念，采用新時(shí)代的技術(shù)，充實(shí)管理內(nèi)容，堅(jiān)持以員工為重心的發(fā)展模式，為員工提供良好的成長空間，使其產(chǎn)生最大效能，推動(dòng)事業(yè)單位和社會發(fā)展。