薪酬管制對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)綜述

王 璐

（北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 北京 100043）

薪酬管制結(jié)果的研究

（一）薪酬管制無(wú)效論

持反對(duì)觀(guān)點(diǎn)學(xué)者經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，薪酬管制雖然表面上解決了高管薪酬過(guò)高的問(wèn)題，但實(shí)際上會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，不止表現(xiàn)為加劇國(guó)有企業(yè)高管腐敗，并且在其他方面也存在消極影響，如增加新的代理成本、高管激勵(lì)效果降低，以及抑制企業(yè)盈余持續(xù)性等。

江軒宇（2016）通過(guò)對(duì)地方國(guó)企金字塔層級(jí)和現(xiàn)有薪酬管制政策的研究，發(fā)現(xiàn)兩者與企業(yè)創(chuàng)新效率顯著相關(guān)，薪酬管制的實(shí)施不利于企業(yè)發(fā)展，并建議政府放權(quán)、放松薪酬管制，達(dá)到減輕政策負(fù)擔(dān)的效果，進(jìn)而緩解對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新行為的消極影響。周會(huì)斌（2017）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，認(rèn)為薪酬管制縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但更重要的是抑制了高管改善公司績(jī)效的動(dòng)機(jī)，反而更加促進(jìn)其實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為，因此也提出需要取消薪酬管制，避免損失更大的效益。姚建峰等（2020）認(rèn)為薪酬管制導(dǎo)致國(guó)企高管努力程度降低，由此造成的利益損失取代薪酬成本成為新的代理成本。劉星等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬改革方案抑制了中央企業(yè)的投資效率，主要表現(xiàn)為投資不足和增加投資代理成本，并且對(duì)低晉升預(yù)期和競(jìng)爭(zhēng)型公司投資效率的負(fù)向影響更大。李健欣等（2021）提出薪酬管制對(duì)國(guó)企高管過(guò)度約束，以至于無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果。沈真真等（2021）也認(rèn)為薪酬管制會(huì)使企業(yè)對(duì)管理層的激勵(lì)有一定程度失效，但也會(huì)抑制高管不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為。之后，申毅等（2022）通過(guò)研究提出薪酬管制造成的另一方面結(jié)果，即抑制企業(yè)盈余的持續(xù)性，其對(duì)現(xiàn)金流盈余持續(xù)性和應(yīng)計(jì)盈余持續(xù)性都有不同的負(fù)面影響，并且在國(guó)有企業(yè)中這種抑制效果會(huì)更明顯，同時(shí)管理層權(quán)力也會(huì)加大對(duì)企業(yè)盈余持續(xù)性的負(fù)面影響。

（二）薪酬管制有效論

這部分學(xué)者經(jīng)過(guò)研究，認(rèn)為薪酬管制是有成效的，并且會(huì)給企業(yè)帶來(lái)積極影響，其結(jié)果主要表現(xiàn)在改變了短期激勵(lì)模式，限制在職消費(fèi)，推動(dòng)政治晉升，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管目光長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；降低信息不對(duì)稱(chēng)，提高會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

鄢偉波等（2018）承認(rèn)薪酬管制降低國(guó)企高管的努力程度，但研究發(fā)現(xiàn)薪酬管制的有效實(shí)施從根本上杜絕了高管的運(yùn)氣薪酬，提升了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公平，并且企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)并未因此減少。進(jìn)而認(rèn)為薪酬管制是合理且必要的，建立有效的激勵(lì)機(jī)制能夠在一定程度上減少?lài)?guó)有企業(yè)的效率損失，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的，但具體措施和激勵(lì)手段還需要進(jìn)一步完善。張宏亮等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制政策實(shí)施后，激勵(lì)模式更能促進(jìn)政治晉升，同時(shí)盈余管理、冗員負(fù)擔(dān)及研發(fā)投入水平均有不同程度的提升，國(guó)企高管會(huì)改變行為模式，承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)以謀求晉升。張昭等（2021）也認(rèn)為薪酬管制是較有成效的，主要是通過(guò)限制在職消費(fèi)、縮小企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距這兩個(gè)中介機(jī)制發(fā)揮作用，但只有在非壟斷行業(yè)或外部法治環(huán)境較好的企業(yè)，其對(duì)超額薪酬的抑制作用才更為顯著。姚文英等（2022）進(jìn)行實(shí)證研究，得出薪酬管制會(huì)降低企業(yè)融資約束，而會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在中間起到中介作用的結(jié)論。薪酬管制會(huì)抑制國(guó)企高管的短期機(jī)會(huì)主義行為，從而提高會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。而會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提高會(huì)通過(guò)低估企業(yè)凈資產(chǎn)、及時(shí)確認(rèn)壞消息以及抑制管理者自利動(dòng)機(jī)等方式，緩解代理沖突，減少信息不對(duì)稱(chēng)，降低企業(yè)融資約束。薪酬管制也會(huì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，并且相較于低市場(chǎng)化條件，高市場(chǎng)化條件下，薪酬管制政策對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)更為顯著。

上述研究數(shù)據(jù)來(lái)源大多為不同時(shí)間段的滬深A(yù)股上市公司，少數(shù)為地方國(guó)有企業(yè)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不同有可能是導(dǎo)致學(xué)者們對(duì)薪酬管制結(jié)果的研究產(chǎn)生差異的原因之一。此外，還有一些未上市的國(guó)有企業(yè)和中央企業(yè)數(shù)據(jù)不方便獲取，在這些企業(yè)中薪酬管制的效果與結(jié)果不易判斷。并且國(guó)有企業(yè)類(lèi)型也會(huì)對(duì)結(jié)果有影響，分別針對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)研究薪酬管制的影響并提出改進(jìn)措施，更加有利于完善薪酬管制政策措施，也更加能夠促進(jìn)其積極影響的發(fā)揮以及負(fù)面影響的消除。隨著改革的不斷深化，國(guó)有企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)政策也在不斷改進(jìn)，因此，對(duì)目前以及未來(lái)薪酬管制結(jié)果及影響還需要持續(xù)關(guān)注。

企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究

創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的根本源泉，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響因素及其劃分也有著不同觀(guān)點(diǎn)，有學(xué)者將其劃分為組織和網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)層面，但大多數(shù)學(xué)者是將創(chuàng)新影響因素劃分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，也有學(xué)者將其劃分為宏觀(guān)、中觀(guān)和微觀(guān)因素，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化。

朱向琳等（2020）將企業(yè)創(chuàng)新的影響因素劃分為組織和網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)層面，分析了影響因素的作用機(jī)理。組織層面包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、知識(shí)因素；網(wǎng)絡(luò)層面包括結(jié)構(gòu)和關(guān)系因素，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)創(chuàng)新的最重要的因素之一。陳振祥（2021）基于傳統(tǒng)微觀(guān)企業(yè)投資理論與公司財(cái)務(wù)視角，將企業(yè)創(chuàng)新影響因素劃分為內(nèi)部與外部，企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)家與管理層個(gè)人、股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、企業(yè)人才建設(shè)與員工培養(yǎng)；企業(yè)外部因素包括市場(chǎng)關(guān)注與社會(huì)資源、營(yíng)商環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策與監(jiān)管，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新需要內(nèi)外部共同推動(dòng)，或是國(guó)際范圍內(nèi)相互合作。

從宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)三個(gè)層面分析企業(yè)創(chuàng)新的影響因素相較于前兩種方法更為完善。陽(yáng)丹（2020）依照由宏觀(guān)到微觀(guān)的思路，將影響因素劃分為企業(yè)異質(zhì)性、市場(chǎng)異質(zhì)性及政策法規(guī)三個(gè)層面。在分析企業(yè)異質(zhì)性時(shí)，對(duì)公司治理方面進(jìn)行梳理，將高管薪酬作為影響企業(yè)創(chuàng)新的因素之一，認(rèn)為管理者可能出于短期業(yè)績(jī)考慮，做出不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的保守行為，從而損害公司利益。因此，薪酬管制造成的薪酬變動(dòng)也會(huì)影響高管的創(chuàng)新行為。盧現(xiàn)祥等（2021）也進(jìn)行了相似的三方面劃分，并從資源、組織、信號(hào)、風(fēng)險(xiǎn)視角分析具體作用機(jī)制。在對(duì)微觀(guān)層面的高管激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)因素進(jìn)行分析時(shí)，提出高管創(chuàng)新意愿的重要性，認(rèn)為高額薪酬會(huì)提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，股權(quán)激勵(lì)也會(huì)增強(qiáng)高管創(chuàng)新積極性。

由雷（2021）則是在宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)三個(gè)層面的基礎(chǔ)上，將影響與制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的因素再次劃分為根本因素、直接因素、關(guān)鍵因素和調(diào)節(jié)因素。宏觀(guān)影響因素中創(chuàng)新戰(zhàn)略是直接因素，外部環(huán)境起調(diào)節(jié)作用；中觀(guān)影響因素中企業(yè)的規(guī)模與類(lèi)型是關(guān)鍵因素，企業(yè)文化發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)較私企創(chuàng)新活力更低，但在資源方面占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；在微觀(guān)影響因素中支出創(chuàng)新投入是企業(yè)創(chuàng)新的根本因素，包括R&D投入與人才投入，同時(shí)需要對(duì)新知識(shí)具有學(xué)習(xí)、吸收與處理的控制能力。

通過(guò)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響因素的梳理與分析發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者都認(rèn)為高管薪酬或股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有著重要影響，將其劃分為微觀(guān)層面的公司治理等角度，而薪酬管制主要對(duì)這方面進(jìn)行改革，無(wú)論是降低短期薪酬還是提高股權(quán)分紅授予，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新都會(huì)有或多或少的影響。分析并梳理企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，有助于發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面的特殊性，識(shí)別創(chuàng)新壁壘，選擇適宜自身發(fā)展的創(chuàng)新路徑。同時(shí)，為研究薪酬管制與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間的關(guān)系，及探討對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新影響的作用機(jī)制提供參考。

薪酬管制對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新影響的研究

薪酬管制減少并規(guī)范了高管實(shí)際貨幣薪酬，引導(dǎo)激勵(lì)形式由短期激勵(lì)向中長(zhǎng)期轉(zhuǎn)變，如規(guī)范股權(quán)授予與分紅比例、完善高管政治晉升條件，但對(duì)于是否能夠達(dá)到推動(dòng)高管進(jìn)行企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的效果，學(xué)者們有著不同觀(guān)點(diǎn)。部分學(xué)者認(rèn)為薪酬管制降低了短期薪酬，抑制國(guó)企高管創(chuàng)新的積極性，造成高管對(duì)創(chuàng)新的“不作為”；還有學(xué)者認(rèn)為薪酬管制雖然降低高管薪酬，但能夠提高股權(quán)授予、完善晉升機(jī)制，避免高管只著眼于目前業(yè)績(jī)的短期行為導(dǎo)致影響企業(yè)發(fā)展。

唐雨虹等（2019）認(rèn)為薪酬管制實(shí)施后，國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量顯著下降，提出放松管制，還財(cái)權(quán)于國(guó)有企業(yè)。楊伽倫等（2020）研究發(fā)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新的抑制效果在內(nèi)外部環(huán)境較為不利的國(guó)有企業(yè)中更為明顯。劉玉斌等（2021）提出由于薪酬管制的存在，國(guó)有企業(yè)董事長(zhǎng)與CEO的融洽關(guān)系要顯著弱于非國(guó)有企業(yè)，而融洽關(guān)系將提升公司創(chuàng)新產(chǎn)出水平，所以他也認(rèn)為需要放松薪酬管制，促使董事長(zhǎng)與CEO融洽關(guān)系的形成，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。李鈺等（2022）也認(rèn)同薪酬管制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響，提出在公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)中，薪酬管制的抑制程度比商業(yè)類(lèi)企業(yè)更加嚴(yán)重。

李追陽(yáng)等（2018）發(fā)現(xiàn)薪酬管制與反腐敗形成的雙重管制顯著促進(jìn)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新效率，王曉云等（2019）認(rèn)為此促進(jìn)作用隨著時(shí)間的推移具有動(dòng)態(tài)可持續(xù)性。邵劍兵等（2020）也認(rèn)可薪酬管制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的積極效果，并提出自由現(xiàn)金流和利潤(rùn)率在薪酬管制和企業(yè)研發(fā)之間存在正向調(diào)節(jié)作用。無(wú)論創(chuàng)新環(huán)境優(yōu)劣，薪酬管制都能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，還可以促進(jìn)實(shí)用新型專(zhuān)利和創(chuàng)新專(zhuān)利的轉(zhuǎn)化。王靖宇等（2020）雖然認(rèn)為薪酬管制會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入存在抑制效果，但是也肯定了薪酬管制政策措施中提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響。而張人方（2021）從另一角度提出，薪酬管制會(huì)提高國(guó)有企業(yè)中董事高管責(zé)任險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)率，并且購(gòu)買(mǎi)率的增長(zhǎng)程度在成長(zhǎng)性較高的國(guó)企中會(huì)更加明顯。董事高管責(zé)任險(xiǎn)能夠給國(guó)有企業(yè)高管提供風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，彌補(bǔ)薪酬管制帶來(lái)的部分負(fù)面影響，從而達(dá)到提高國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的目的，因此，也可以認(rèn)為是薪酬管制通過(guò)提高董事高管責(zé)任險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新，肯定了薪酬管制的積極影響。

綜合各方面研究，薪酬管制對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新的影響還有待進(jìn)一步研究，其結(jié)果的差異可能與國(guó)有企業(yè)類(lèi)型、政策推行時(shí)間以及市場(chǎng)環(huán)境等方面有著不同的聯(lián)系。薪酬管制可以通過(guò)推動(dòng)政治晉升、加大股權(quán)分紅激勵(lì)等形式促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，但同時(shí)它帶來(lái)的負(fù)面影響也是存在的，如影響董事長(zhǎng)與CEO的融洽關(guān)系，在一定程度上降低高管的努力程度，并且對(duì)于非科技型國(guó)有企業(yè)及內(nèi)外部環(huán)境不利的企業(yè)抑制作用會(huì)更加明顯。所以，薪酬管制的相關(guān)政策還需完善，根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型調(diào)整具體措施是有必要的。

研究結(jié)論

由于用降薪來(lái)解決企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大、高管薪酬畸高等問(wèn)題引發(fā)的矛盾是必然結(jié)果，因此薪酬管制的實(shí)施是肯定的，那么就有必要在達(dá)到其目的的基礎(chǔ)上盡力消除負(fù)面影響，需要結(jié)合不同企業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際情況，改進(jìn)具體激勵(lì)模式與措施。另外，通過(guò)分析企業(yè)創(chuàng)新影響因素，以便探索薪酬管制對(duì)不同企業(yè)創(chuàng)新影響因素的作用機(jī)制，為兩者之間的關(guān)系研究提供參考。