油田創(chuàng)新薪酬激勵機制的策略

張 磊 大慶油田工程建設有限公司國際工程事業(yè)部管道第四工程部

薪酬激勵機制直接關系著工作人員的切身利益。油田企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，一定要認識到薪酬激勵機制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。并加強對現(xiàn)階段企業(yè)正在實行的薪酬激勵機制的分析，以此發(fā)現(xiàn)其中潛藏的各種問題。同時油田企業(yè)還需要認識到薪酬激勵機制的構建并非是一成不變的，需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，隨之做出合理化調(diào)整與創(chuàng)新，只有這樣才能夠很好地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性，促使其全心全意地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

一、油田薪酬激勵機制的重要作用

(一)有助于油田企業(yè)內(nèi)部工作人員工作積極性的調(diào)動

薪酬待遇一直以來都是企業(yè)內(nèi)部工作人員十分關心和重視的一項內(nèi)容，如果一個企業(yè)的薪酬待遇較好，其內(nèi)工作人員的工作積極性一般也較高，并且人員隊伍比較穩(wěn)定。如果一個企業(yè)的薪酬待遇較差，那么其內(nèi)部工作人員的工作態(tài)度往往也比較懈怠，并且工作人員的流動性較大。油田企業(yè)若想在競爭激烈的市場環(huán)境中可持續(xù)地發(fā)展下去，就需要構建一個完善的并適合企業(yè)當前發(fā)展的薪酬激勵機制，當工作人員的工作付出能夠有所“回報”，其通常便會更加積極、熱情地投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量也將得到大幅度提升。

(二)有助于工作人員獲得歸屬感

一個合理、科學的薪酬激勵機制對于油田各項工作的開展來說十分有利，不單單可以提高工作人員的工作效率，同時工作人員的工作熱情也會變得更加高漲，很容易獲得歸屬感。當工作人員在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感，其便會全心全意地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(三)有助于油田企業(yè)的健康發(fā)展

從當前的市場環(huán)境來看，人才已經(jīng)成為各企業(yè)之間競爭的一個主要方向。油田企業(yè)若想健康、穩(wěn)定地發(fā)展，同樣也需要吸納優(yōu)秀的人才，并且還需要將這些人才留在企業(yè)內(nèi)部，激發(fā)其潛能，促使其可以全身心地投入到工作中，以此增強企業(yè)的競爭心理。為此，油田企業(yè)必須重視薪酬激勵機制的構建，將其作為薪酬管理工作中的一項重點內(nèi)容來完成，利用科學、合理的薪酬激勵機制不斷地調(diào)動工作人員的工作積極性，從而助推油田企業(yè)的健康發(fā)展。

二、薪酬激勵機制的構成

(一)績效工資激勵機制

績效工資激勵機制的基礎與前提就是績效，油田企業(yè)可以結合自身的實際情況科學地制定績效考核的各項指標，并定期地針對企業(yè)內(nèi)部整體工作人員進行績效考核，以考核的結果為依據(jù)分配績效工資，以此對工作人員進行激勵。對于工作人員來說，其若想獲得更高的績效工資，就需要為企業(yè)做出更大的貢獻，創(chuàng)造更高的績效，顯然工作人員的努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致。

(二)崗位工資激勵機制

薪酬激勵機制的一個基本構成部分就是崗位工資激勵機制。在油田企業(yè)內(nèi)部設置有很多個不同的崗位，每一個崗位都是油田企業(yè)在運行與發(fā)展過程中不可或缺的，其發(fā)揮的作用也有所不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也不盡相同。崗位工資激勵機制便是針對各個崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值而制定的一種激勵機制，對企業(yè)發(fā)展貢獻較大的崗位所獲得的崗位工資也會較高。

(三)股票期權激勵機制

股票期權激勵機制對油田企業(yè)內(nèi)部工作人員具有長期激勵的作用，該激勵機制就是根據(jù)工作人員為企業(yè)做出的貢獻程度為其分配一定的股票期權，以此將企業(yè)內(nèi)部工作人員自身的利益與企業(yè)的利益密切地關聯(lián)在一起，從而促使工作人員可以更加勤奮地工作，提高企業(yè)的效益，進而提高自身的經(jīng)濟利益。

三、油田薪酬激勵機制中存在的問題

(一)缺乏先進的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵機制

現(xiàn)如今我們已經(jīng)進入到信息化時代，我國大部分企業(yè)開始紛紛進行升級與轉型，工作效率和工作效果均得到了很大的提升。很多油田企業(yè)在進行轉型的過程中，對薪酬管理加強了重視程度，但是從企業(yè)內(nèi)部整體工作人員的實際情況來看，依然存在比較嚴重的人才流失情況，并且相關科研人員、技術人員的儲備較為缺乏，一些專業(yè)人才流失，這將對油田的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的提高造成一定不良影響。導致這些問題的根本原因就在于這部分油田缺乏先進的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵機制，工作人員的工作積極性和熱情未能夠得到充分的調(diào)動，工作效率和工作效果均不是很高。

(二)缺乏科學的績效考核制度和明確的人力資源規(guī)劃目標

從現(xiàn)階段油田企業(yè)的實際運行情況來看，績效考核機制并未得到全方位的實行，并且還缺乏科學的績效考核制度，很難對企業(yè)內(nèi)部工作人員產(chǎn)生激勵的作用。并且現(xiàn)如今企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的市場競爭越來越激烈，人才則是企業(yè)之間競爭的一個主要方向。如果油田企業(yè)在運行與發(fā)展的過程中，對人才的管理不夠重視，缺乏明確的人力資源規(guī)劃目標，勢必會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定不利的影響。油田企業(yè)若想留住人才，就需要對薪酬和人力資源管理引起足夠的重視。

(三)缺乏對工作人員的人文關懷

一些油田企業(yè)雖然構建了薪酬激勵機制，但是卻沒有順利地、全面落實。其根本原因就在于企業(yè)內(nèi)部管理人員缺乏對基層工作人員人文關懷，尤其是非物質(zhì)方面的激勵。例如，對基層工作人員的住房問題、子女上學的問題等不關心，當基層工作人員的這些生活問題得不到解決，其往往很難全身心地投入到工作中，工作的專注度和熱情都會受到影響，工作效率和工作效果自然不會很理想。并且部分油田企業(yè)不注重文化建設，企業(yè)文化較為薄弱，對工作人員工作、生活上遇到的問題和實際需求不夠了解，對工作人員的人文關懷流于形式，嚴重削弱了薪酬激勵機制的實行效果。

四、油田創(chuàng)新薪酬激勵機制的有效策略

(一)提高管理人員對薪酬激勵機制的重視

很多油田企業(yè)的管理人員都缺乏對薪酬激勵機制的重視，當前正在實行的薪酬結構較為老化，導致企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性和工作熱情均不是很高，工作效率也較低。因此，若想充分發(fā)揮薪酬激勵機制在企業(yè)運行與發(fā)展中的重要作用，就需要管理人員對薪酬激勵機制引起足夠的重視。一方面，油田企業(yè)管理人員應該根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展需求和實際情況，構建完善的薪酬激勵機制，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地加強對這一機制的完善，以此保證當前所實行的薪酬激勵機制符合當前企業(yè)的發(fā)展，以此給企業(yè)內(nèi)部工作人員提供優(yōu)質(zhì)的薪酬待遇，從而促使工作人員可以更加積極地投入到工作中。另一方面，油田企業(yè)應該加大對薪酬激勵機制的宣傳力度，以此全方位地落實這一機制，促使企業(yè)內(nèi)部工作人員均了解薪酬激勵機制，認識到只要在工作中足夠的努力就可以獲得相應的勞動報酬，付出與薪酬成正比例關系，以此促使工作人員獲得歸屬感，從而更加努力地工作，提高工作人員的向心力與凝聚力。

(二)構建完善的績效考核制度、科學的分配薪酬

從目前我國油田企業(yè)發(fā)展的情況來看，其中存在的一個明顯問題就是缺乏完善的績效考核制度和薪酬分配機制。為此，我國油田企業(yè)一定要結合自身的情況，積極地構建完善的、科學的績效考核機制和薪酬分配機制。并由專門的人員負責績效考核工作，同時根據(jù)績效考核的結果科學地分配薪酬，做到獎懲分明?？茖W地分配薪酬，不單單可以達到更為理想的人力資源管理效果，同時對企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展還具有很好的促進作用。油田企業(yè)在構建績效考核制度的過程中，應該根據(jù)不同崗位的工作任務、技術水平等，制定不同的績效考核標準，并注重提高績效考核的公平性和公開性，以此更加科學地分配薪酬，從而充分發(fā)揮薪酬激勵機制的重要作用。

(三)注重增強企業(yè)內(nèi)部工作人員的歸屬感

對于油田企業(yè)內(nèi)部工作人員來說，其努力工作的目的無非就是獲得更多的薪酬和福利。而油田企業(yè)若想健康地、可持續(xù)地發(fā)展下去，恰好需要整體工作人員朝著一個方向共同努力。為此，油田企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要注重增強企業(yè)內(nèi)部工作人員的歸屬感，利用科學的、完善的薪酬激勵機制給予工作人員勞動保障，為努力、勤奮的工作人員提供豐厚的薪酬福利待遇，以此進一步提高工作人員的工作積極性，促使其可以更高效率地完成本職工作。同時，油田企業(yè)還應該為內(nèi)部工作人員提供進一步發(fā)展空間，并保證崗位晉升的公平性與公正性，以此在精神上給與工作人員更多的激勵。除此之外，油田企業(yè)管理人員還應該加強對基層人員的人文關懷，深入到基層工作人員群體中，加強與其之間的交流與溝通，以此了解基層工作人員在工作、生活中遇到的問題與困難，并切實地幫助且解決這些困難和問題，對于工作人員的合理化需求，一定要盡可能地滿足。當工作人員的一些生活問題得到解決后，其便可以全身心地投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而且，油田企業(yè)還應該根據(jù)工作人員的學習需求，不定期地組織其外出學習和考察，這樣不單單可以更好地留住人才，同時還可以提高工作人員的專業(yè)水平與專業(yè)能力，可謂是可以一舉兩得的激勵措施。

(四)建立科學的薪酬激勵機制實行思路

油田企業(yè)在構建薪酬激勵機制的過程中，應該將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為構建的重要基礎，以此確保所構建的機制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標相一致，總而言之要建立科學的薪酬激勵機制實行思路。例如，某油田企業(yè)的發(fā)展十分良好，其得益于企業(yè)不斷地對人力資源結構進行了調(diào)整與優(yōu)化。將“三支隊伍”的建設作為了企業(yè)人才隊伍建設的重要切入點，所以該油田企業(yè)的短期發(fā)展目標才能夠得以很快地實現(xiàn)。“三支隊伍”的建設任務十分艱巨，同時也具有非常重要的意義，而良好的薪酬激勵機制對“三支隊伍”的建設具有很好的激勵作用。正因如此，該油田企業(yè)的發(fā)展形勢大好。對于不同的工作崗位來說，其工作性質(zhì)和特點均有所不同，為此，油田企業(yè)在構建和實行薪酬激勵機制的過程中，既要在物質(zhì)方面給予工作人員激勵，又要在精神方面給予其激勵，從而最大限度地促使工作人員努力的工作。

(五)加強績效考核工作的開展

績效考核主要包括崗位考核和業(yè)績考核。據(jù)相關調(diào)查顯示，目前我國油田企業(yè)內(nèi)部工作人員比較關注的就是物質(zhì)激勵。油田企業(yè)在分配薪酬時，應該以績效考核結果為主要依據(jù)。為此，油田企業(yè)一定要保證績效考核工作的公平性、公開性、科學性和合理性。首先，定編。油田企業(yè)需要按照政府相關部門的文件，對企業(yè)內(nèi)部組織結構進行嚴格的核定，不可以在沒有通過相關部門審批的情況下，就隨意地增設班組。其次，定員。油田企業(yè)應該根據(jù)實際工作量明確工作崗位的設置，其中包括經(jīng)營管理類崗位、技術操作類崗位、專業(yè)技能類崗位。工作人員主要包括兩種，一種為全民職工，另一種為子女勞務工。另外，還包括勞務派遣工，其主要分布在企業(yè)的技術操作類崗位。但是在油田企業(yè)運行與發(fā)展的過程中，還需要針對工作人員的類型進行進一步的細度劃分，按照油田企業(yè)的實際用工需求和情況，可以將工作崗位劃分為四類，分別為管理崗位、業(yè)務崗位、經(jīng)營官微、安置崗位。最后，定薪。油田企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵機制的過程中，還需要注重加強對薪酬結構的創(chuàng)新，一方面提高薪酬結構的科學性，另一方面明確薪酬管理的主要目標。發(fā)放獎金一直以來都是一種可以有效激勵工作人員的方式，合理地分配薪酬和獎金，可以促使工作人員更富熱情地投入到工作中，其自身潛能也能夠得以充分地發(fā)揮，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。例如，某油田企業(yè)在實行薪酬激勵機制的過程中，對工作人員進行了全面的績效考核，并根據(jù)績效考核結果，將績效獎金劃分成了兩個部分，分別為：一部分為對于統(tǒng)一部門發(fā)放的人評獎，也就是部門內(nèi)平均每一名工作人員所獲得的薪酬待遇相同；另一部分為激勵基金，對于工作勞動付出較多的工作人員，適當?shù)卦黾訉ζ涞募瞠劷鸢l(fā)放，利用多勞多得的。

(六)正向激勵工作人員

過去，很多油田企業(yè)在發(fā)展的過程中，都是以負向激勵為主方式來調(diào)動工作人員的工作積極性，也就是說在實行薪酬激勵機制的過程中，負向激勵的占比較大。雖然以負向激勵為主的方式也能夠促使工作人員積極地工作，并且還能夠節(jié)約一定的人力資源管理成本，但是工作人員對待負向激勵的態(tài)度往往也是消極的，并且很難在企業(yè)內(nèi)部找到歸屬感，在工作中僅僅是為了避免受到懲罰而努力工作，很容易導致工作人員出現(xiàn)抱怨和消極的工作情緒。長時間下來，工作人員的工作效率和工作效果都明顯降低，并且還可能導致人才的流失。為了打破這一局面，油田企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵機制的過程中，應該以正向激勵工作人員為主，對于工作中表現(xiàn)良好，為企業(yè)創(chuàng)造較高價值的工作人員及時地給予其相應的物質(zhì)和精神激勵，并將其樹立為榜樣。這樣工作人員通常就會為了獲得更多的薪酬或者把握晉升的機會，而積極努力地工作，并且還會自主地進行自我學習與完善，不斷地增強自身的工作能力，顯然這對油田企業(yè)的進一步發(fā)展和競爭實力的增強十分有利。

五、結語

綜上所述，在油田企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新薪酬激勵機制，不但有助于工作人員工作積極性的調(diào)動，同時還有助于增強工作人員的歸屬感，并且還有助于促進油田企業(yè)的健康發(fā)展。但是目前我國部分油田企業(yè)缺乏先進的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵機制，同時還缺乏科學的績效考核制度和明確的人力資源規(guī)劃目標，還忽視了對基層工作人員的人文關懷，導致薪酬激勵機制自身的重要作用難以得到充分的發(fā)揮。為此，油田企業(yè)一定要對薪酬激勵機制的創(chuàng)新引起足夠的重視，以科學的思路構建完善的績效考核制度，科學地分配薪酬，促使工作人員在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感，從而更加全心全意地服務于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，進而推動油田企業(yè)的進一步發(fā)展。