基于財務(wù)視角的公立醫(yī)院績效考核與分配的思考

曾芬芬

前言

公立醫(yī)院績效考核工作的穩(wěn)步開展，對于自身競爭力的提升、發(fā)展?jié)摿Φ陌l(fā)掘有著深遠(yuǎn)影響，為有效實現(xiàn)績效考核作用的發(fā)揮，兼顧醫(yī)院自身成本管控，有必要在績效考核環(huán)節(jié)，將財務(wù)管理納入到相關(guān)活動中，搭建起以財務(wù)管理為框架的公立醫(yī)院績效考核管理模式。

一、公立醫(yī)院績效考核的價值與意義

公立醫(yī)院在日常運行的過程中，為持續(xù)強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)能力，提升對公共健康的保障水平，除了需要做好硬件設(shè)備更新之外，還需要從著眼于專業(yè)人才隊伍的構(gòu)建，通過高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)、后勤以及黨建等專業(yè)人員的發(fā)掘，使得醫(yī)院形成人才優(yōu)勢，為硬件設(shè)備的科學(xué)使用、服務(wù)能力的提升奠定了堅實基礎(chǔ)。為達(dá)到這一目標(biāo)，需要有針對性地做好醫(yī)院人力資源管理等系列工作，通過必要的人力績效考核等手段，理順人員隊伍管理流程，激發(fā)工作人員的職業(yè)認(rèn)同感，提升崗位勝任能力。

具體來看，績效考核的作用在于，通過多元化的手段，不斷提升工作人員的積極性與主動性，在醫(yī)院內(nèi)部中形成競爭氛圍，對于工作人員的健康發(fā)展、行業(yè)的穩(wěn)步提升有著極大的裨益。與其他行業(yè)有所差異，醫(yī)院的公益屬性，使得其在運行的過程中，在很大程度上強(qiáng)調(diào)對于公眾的醫(yī)療服務(wù)能力，忽視了自身競爭力的增強(qiáng)與提升。醫(yī)院部分醫(yī)護(hù)人員存在安于現(xiàn)狀的思想，缺乏工作的熱情，為應(yīng)對這種情況，發(fā)掘醫(yī)院內(nèi)生性的發(fā)展?jié)摿?，要充分發(fā)揮績效考核的作用，提升服務(wù)質(zhì)量，更好地適應(yīng)新時期醫(yī)院各項工作的開展要求。醫(yī)院以公共衛(wèi)生服務(wù)作為主要目標(biāo)，醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度與服務(wù)能力，直接影響醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿εc服務(wù)表現(xiàn)，基于這種內(nèi)在聯(lián)系，越來越多的醫(yī)院將績效考核納入到服務(wù)水平考核之中，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在服務(wù)中現(xiàn)實表現(xiàn)，給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵或者崗位晉升，通過物質(zhì)刺激等方式，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員更好地參與到各項服務(wù)之中，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的優(yōu)質(zhì)化。同時績效考核在醫(yī)院服務(wù)工作中的合理化應(yīng)用，在醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部形成良性的競爭關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員夯實職業(yè)責(zé)任感，正確處理個人利益與患者利益的關(guān)系，從患者的角度出發(fā)，調(diào)整自身服務(wù)方式與服務(wù)方法，以更為熱情、更為耐心的服務(wù)，增強(qiáng)患者對于醫(yī)護(hù)人員的信任感，加速構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的醫(yī)患關(guān)系。良好醫(yī)患關(guān)系的形成，在很大程度上，提升醫(yī)護(hù)人員對于工作的滿足感與獲得感，感受到職業(yè)魅力，更好地投入到日常醫(yī)療服務(wù)活動之中。

近些年來，為保持醫(yī)院的發(fā)展活力，實現(xiàn)醫(yī)療資源的科學(xué)配置，各級政府著眼于實際，從全局角度出發(fā)，深入開展醫(yī)療體系改革活動，旨在將市場化要素納入到醫(yī)療體系之中，借助市場介入，營造競爭環(huán)境，激發(fā)起醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療水平的主動性。基于這種背景，醫(yī)院在參與市場競爭的過程中，除了進(jìn)行必要的硬件升級之外，還需要借助績效考核等系列舉措，持續(xù)提升醫(yī)院的綜合實力，培育新的業(yè)務(wù)增長點，實現(xiàn)醫(yī)院競爭優(yōu)勢的全面發(fā)掘，推動醫(yī)院運行機(jī)制的高效化。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效考核的與分配存在的問題

現(xiàn)階段，在多種因素的影響下，醫(yī)院在人力資源管理過中，對于績效考核的應(yīng)用存在制度關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、管理不夠科學(xué)等系列問題，通過探討績效考核應(yīng)用環(huán)節(jié)存在的問題短板，管理人員實現(xiàn)了現(xiàn)有工作成效的總結(jié)，更加細(xì)致全面掌握自身工作中不足。

1.對于績效考核的重要性缺乏認(rèn)知

部分醫(yī)院在運營環(huán)節(jié)，沒有能夠全面把握績效考核管理對于自身發(fā)展的重要性，片面性地將績效考核管理歸結(jié)為常規(guī)性的管理內(nèi)容，缺乏從整體角度、從全局高度探討績效考核的意識。認(rèn)識層面的缺失，使得醫(yī)院績效考核工作存在漏洞與不足，導(dǎo)致管理人員配置不合理，少數(shù)管理人員缺乏績效考核的專業(yè)技能，工作技能的缺失妨礙了績效考核管理工作開展的成效。同時部分醫(yī)院盡管認(rèn)識到績效考核工作的重要性，但是由于缺乏經(jīng)驗，其在考核制度建設(shè)、考核體系構(gòu)建等方面仍舊存在不足，制度層面存在的問題，影響了整個績效考核工作落實成效。例如部分醫(yī)院借鑒西方醫(yī)院的相關(guān)管理經(jīng)驗，進(jìn)行了績效考核制度改革創(chuàng)新，但是從實際效果來看，績效考核制度沒有很好地貼合醫(yī)院績效考核工作要求，與我國醫(yī)院的基本情況存在較大差異，為發(fā)揮績效考核工作優(yōu)勢，有必要從實踐角度出發(fā)，開展制度層面創(chuàng)新與優(yōu)化工作。

2.工作人員整體素質(zhì)有待提升

工作人員自身的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，對于績效考核制度的落實、考核結(jié)果的公正性有著最為直接的影響，為更好地提升績效考核成效，可以從管理人員的職業(yè)素養(yǎng)入手，打造專業(yè)化的工作人員隊伍。但是從實際情況來看，部分管理工作人員整體素質(zhì)偏低，對于績效考核作用發(fā)揮路徑存在認(rèn)識誤區(qū)，缺乏績效考核的科學(xué)認(rèn)知，對于績效考核的方式方法掌握不全面、應(yīng)用不徹底。上述問題的發(fā)生，使得工作人員在開展績效考核工作的過程中，存在工作效率較低、考核結(jié)果爭議性較大等系列問題，無助于醫(yī)院人力資源管理工作的開展。為應(yīng)對這種情況，需要采取相應(yīng)的方法，進(jìn)行績效考核的完善，以充分適應(yīng)不同場景下醫(yī)院人力資源管理工作的開展要求，營造出更為科學(xué)、更為高效的管理模式，推動醫(yī)院各項工作的有序開展。

3.人績效考核核算方法不科學(xué)

公立醫(yī)院在組織開展績效考核的過程中，為保證管理舉措的有效性，管理人員需要將人工成本核算作為相關(guān)管理舉措的基礎(chǔ)與前提，著眼人工成本核算結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需求，細(xì)化績效考核內(nèi)容，完善績效考核方法，以不斷提升績效考核工作的成效。但是從實際情況來看，醫(yī)院在成本核算環(huán)節(jié)，選用的核算方法無法準(zhǔn)確反映出醫(yī)院成本支出情況，引發(fā)核算數(shù)據(jù)失效。例如醫(yī)院在人工成本核算環(huán)節(jié)，沒有設(shè)置全面的人工成本核算項目，核算項目的缺失，使得人工成本核算結(jié)果無法真實反映出醫(yī)院人工成本支出情況。由于沒有科學(xué)的人工成本核算方法，管理人員在核算過程中，往往依據(jù)自身工作經(jīng)驗，粗略地開展產(chǎn)品原材料、職工薪酬等會計核算，核算數(shù)據(jù)的失真影響了后續(xù)醫(yī)院人工成本核算的有效性，管理人員無法依據(jù)人工成本核算結(jié)果統(tǒng)籌分析醫(yī)院發(fā)展要求，引發(fā)醫(yī)院人工成本支出量增大。

三、財務(wù)視角下公立醫(yī)院績效考核與分配的主要策略

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，要求管理人員堅持問題導(dǎo)向，堅持目標(biāo)為導(dǎo)向，堅持結(jié)果導(dǎo)向，在科學(xué)性原則與實用性原則的框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源相關(guān)實際，調(diào)整績效考核的內(nèi)容，強(qiáng)化激勵舉措的落實，構(gòu)建起公平、高效的人力資源管理模式。

1.積極轉(zhuǎn)變績效考核理念

為更好地發(fā)揮績效考核在人力資源管理工作中的積極作用，醫(yī)院在進(jìn)行績效考核健全與完善的過程中，應(yīng)當(dāng)從實踐的角度出發(fā)，著眼于市場形勢以及醫(yī)院發(fā)展需求，決策者、管理人員以及工作人員等相關(guān)主體有必要從實際出發(fā)，將績效考核納入到人力資源大的工作框架下，有目標(biāo)、有方向地進(jìn)行整體性制度設(shè)計與工作規(guī)劃，確?？冃Э己丝梢愿玫厝谌氲饺肆Y源管理工作之中。為完成這一工作目標(biāo)，管理人員需要認(rèn)真轉(zhuǎn)變工作理念，明確績效考核的工作定位，掌握績效考核的工作原理，在此基礎(chǔ)上，綜合考量醫(yī)院人力資源管理工作的基本要求，細(xì)化績效考核的使用場景，確?？冃Э己说拈_展符合預(yù)期，促進(jìn)醫(yī)院績效考核體系的健全與完善，定向強(qiáng)化績效考核成效?；谶@種實際，醫(yī)院需要從整體層面出發(fā)，制定系統(tǒng)性的制度宣講工作，依托制度宣講與工作解讀，提升醫(yī)護(hù)人員對于績效考核工作的知曉率，減少了績效考核工作開展阻力，營造出良好氛圍。在良好氛圍形成過程中，醫(yī)院的決策者、管理者也逐步實現(xiàn)了思維方式的轉(zhuǎn)換，加速了績效考核體系機(jī)制創(chuàng)新，更加充分地發(fā)揮績效考核管理工作的價值與作用。例如在工作觀念轉(zhuǎn)變的過程中，可以充分吸收、借鑒過往經(jīng)驗，通過對典型案例的分析，逐步明確績效考核在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用方式以及成效價值，直觀地了解績效考核在提升工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量方面的積極作用，通過思想認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，為后續(xù)績效考核的健全完善奠定了堅實的思想基礎(chǔ)，降低了績效考核在醫(yī)院人力資源管理工作中實踐的困難程度。

2.健全完善績效考核

為激發(fā)醫(yī)院工作人員工作的積極性，確?？冃Э己说挠行鋵?，績效考核開展過程中，部分醫(yī)院通過確立合理的績效考核制度，激發(fā)起工作人員工作的熱情，更加主動地投入到績效考核之中，確保績效考核舉措落實到位。同時豐富績效考核的內(nèi)容與方式，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，全方位發(fā)揮績效考核的作用，在這一過程中，可以充分利用馬洛斯需求理論，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員隊伍的基本情況，確定績效考核的內(nèi)容，通過多元化的激勵，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員更好地投入到日常工作中。例如將醫(yī)護(hù)人員的日常表現(xiàn)與其崗位薪酬掛鉤，根據(jù)服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度以及公眾滿意度，進(jìn)行薪酬的二次分配，服務(wù)能力強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度好、公眾滿意度高的，在薪酬分配時，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，做好物質(zhì)獎勵，通過正向激勵，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員更好地投入到日常工作中。同時做好典型人物的發(fā)掘，充分發(fā)揮模范作用，借助系列創(chuàng)優(yōu)爭先活動，將醫(yī)護(hù)人員的個人榮譽與科室部門榮譽銜接起來，通過開展相應(yīng)的表彰，提升醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)幸福感、獲得感以及滿足感，形成一種精神激勵。

3.認(rèn)真做好工作人員培訓(xùn)工作

績效考核工作開展環(huán)節(jié)，為保證績效考核的激勵性、公平性，醫(yī)院需要認(rèn)真做好工作人員的培訓(xùn)工作，通過系統(tǒng)介紹績效考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法，幫助工作人員快速掌握績效考核系列要求，推動考核工作順利開展。同時醫(yī)院組織績效考核工作中，需要根據(jù)實際情況，靈活調(diào)整培訓(xùn)方案，制定培訓(xùn)計劃，以確保培訓(xùn)工作的時效性。例如在醫(yī)院根據(jù)自身情況完成績效考核制度優(yōu)化后，相關(guān)部門需要及時組織工作人員學(xué)習(xí)制度要求，對比新舊制度異同點，細(xì)化績效考核制度落實方法，統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)，推動醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步開展，為績效考核制度落實提供了人才支撐。借助常態(tài)化培訓(xùn)，醫(yī)院可以儲備更多的優(yōu)秀管理人才，對于醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級奠定了堅實基礎(chǔ)。

4.合理設(shè)置醫(yī)院績效考核內(nèi)容

新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績效考核內(nèi)容也發(fā)生了相應(yīng)變化，更多市場要素進(jìn)入到績效考核工作之中，并發(fā)揮出相應(yīng)的作用?；谶@種認(rèn)知，為充分發(fā)揮市場要素的導(dǎo)向作用，醫(yī)院在績效考核工作過程中，應(yīng)當(dāng)有序做好考核內(nèi)容調(diào)整，從財務(wù)工作的角度出發(fā)，明確績效考核目標(biāo)，細(xì)化績效考核內(nèi)容，理順績效考核流程，通過對績效考核內(nèi)容的重構(gòu)，確保績效考核工作價值與作用的充分發(fā)揮。具體來看，醫(yī)院著眼于實際，立足于不同的工作崗位，結(jié)合后勤、門診、急救等不同科室的工作內(nèi)容，借鑒企業(yè)績效考核管理工作經(jīng)驗，進(jìn)行必要的制度調(diào)整，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容與醫(yī)院運行實際相銜接?？紤]到醫(yī)院工作人員數(shù)量較多，績效考核體系較大，基于這種實際，從財務(wù)管理的視角出發(fā)，做好不同環(huán)節(jié)之間的工作銜接，打造成熟化、體系化的績效考核內(nèi)容體系?？紤]到醫(yī)護(hù)人員工作分工的不同，在制定醫(yī)護(hù)人員激勵制度的過程中，考核部門需要從科學(xué)性、實用性的角度出發(fā)，對考核指標(biāo)進(jìn)行明確，確?？己酥笜?biāo)既可以準(zhǔn)確反映出醫(yī)護(hù)人員的工作實效，又便于操作，壓縮考核周期，保證績效激勵的時效性。例如對于醫(yī)護(hù)人員的激勵可以與患者以及患者家屬的滿意度作為衡量指標(biāo)，患者滿度高的，考核得分較高，獲得的績效獎勵較多；患者滿意度低的，考核低分較低，獲得的績效獎勵較少。通過這種處理手段，實現(xiàn)了對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)化的考核，發(fā)揮出績效考核的作用與價值。

5.創(chuàng)新績效考核核算方法

醫(yī)院績效考核計算方法的完善，對于績效考核管理效能有著最為直接的影響，實現(xiàn)了績效考核激勵作用的實現(xiàn)，減少了不必要的費用支出?；诂F(xiàn)階段醫(yī)院績效考核工作開展要求，著眼于相關(guān)計算存在的問題，采取相應(yīng)舉措，認(rèn)真做好醫(yī)院成本核算、預(yù)測等工作，實現(xiàn)對績效考核整體投入的有效管理。具體來看，在成本核算環(huán)節(jié)，工作可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，醫(yī)院各個科室運行環(huán)節(jié)涉及到的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行整合發(fā)掘，形成完整的數(shù)據(jù)鏈條，借助核算數(shù)據(jù)全面整合與系統(tǒng)匯總，可以在很大程度上，降低會計核算工作的整體難度，增強(qiáng)會計核算結(jié)果的精準(zhǔn)性，為后續(xù)醫(yī)院績效考核計算活動的開展提供數(shù)據(jù)支撐，避免績效考核工作盲目性。針對于醫(yī)院可能出現(xiàn)的醫(yī)院成本，管理人員應(yīng)當(dāng)健全質(zhì)量損失成本預(yù)防機(jī)制，通過充分分析會計核算結(jié)果，兼顧醫(yī)院績效考核計算要求，調(diào)配人員與舉措，開展系統(tǒng)性的醫(yī)院績效考核計算工作，逐步消除各類因素對于醫(yī)院績效考核計算的影響，實現(xiàn)醫(yī)院運行成本的可控性，降低醫(yī)院運行成本，保持資金使用的安全性。通過對會計制度的完善，逐步提升績效考核計算水平。醫(yī)院基于績效考核工作開展要求，將醫(yī)院績效考核工作進(jìn)行前置，期望通過醫(yī)院成本預(yù)測，高效配置各類成本費用支出，避免額外成本的產(chǎn)生，實現(xiàn)醫(yī)院成本的有效使用。從日本等發(fā)達(dá)國家的實踐經(jīng)驗來看，其在醫(yī)院績效考核環(huán)節(jié)，結(jié)合內(nèi)部醫(yī)院績效考核以及外部醫(yī)院績效考核的相關(guān)要素，有計劃地推進(jìn)醫(yī)院成本預(yù)測，逐步形成醫(yī)院績效考核預(yù)案，增強(qiáng)醫(yī)院績效考核工作的指向性，避免績效考核環(huán)節(jié)出現(xiàn)資金浪費等系列問題，形成最優(yōu)化的醫(yī)院績效考核管理模式。

四、結(jié)語

績效考核作為一種成熟的管理模式，是對人力資源管理模式的有益補(bǔ)充，對于人力資源管理水平的提升、管理成本的管控有著極大的裨益，是醫(yī)院整合人力資源的重要手段。文章從多個角度出發(fā)，積極探討新形勢下績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略，補(bǔ)齊過往績效考核應(yīng)用短板，形成完備化、體系化的績效考核，推動醫(yī)院人力資源管理模式的有效轉(zhuǎn)變。