組織公平對(duì)知識(shí)共享行為的影響及其對(duì)策研究
——以河北省國(guó)有企業(yè)為例

范梅玉, 楊慶舟, 王 強(qiáng)

(1.河北民族師范學(xué)院 旅游與航空服務(wù)學(xué)院,河北 承德 067000; 2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京)管理學(xué)院,北京 海淀 100089)

0 引言

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資源成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。早在1959年P(guān)enrose在其《企業(yè)成長(zhǎng)理論》一書中就闡述了知識(shí)積累的作用，認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。

對(duì)知識(shí)共享行為的影響因素研究主要包括：客觀因素、主觀因素、組織因素、環(huán)境因素?？陀^因素的影響研究涵蓋了知識(shí)自身性質(zhì)(知識(shí)可分顯性知識(shí)和隱性知識(shí))、科技水平等的影響。一般而言，顯性知識(shí)更易于分享，而隱性知識(shí)實(shí)現(xiàn)共享的難度更大。宋志紅等的研究分析了知識(shí)的隱含性和分散性，指出顯性知識(shí)比隱性知識(shí)更容易被編碼，更容易傳播和溝通[1]。此外，有效的知識(shí)獲取技術(shù)能幫助員工、團(tuán)隊(duì)之間實(shí)現(xiàn)更好的知識(shí)共享效果，促進(jìn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移，為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新水平的提升搭建交流和互動(dòng)的平臺(tái)[2]。

從主觀因素來(lái)講，王娟茹和楊瑾指出，復(fù)雜產(chǎn)品研發(fā)涉及研發(fā)機(jī)構(gòu)、制造企業(yè)、分包商、供應(yīng)商、用戶以及政府管理部門等干系人，干系人之間的私人關(guān)系-感情、人情和面子會(huì)顯著影響干系人采取的知識(shí)共享行為[3]。Lin也指出幫助他人的愉悅感、知識(shí)自我效能感和高層管理者的支持會(huì)顯著提升員工的知識(shí)共享行為[4]。趙君的研究證實(shí)，人格特質(zhì)五因素中的情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性、宜人性和盡責(zé)性對(duì)知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生積極的影響[5]。

組織因素作為員工生存環(huán)境直接影響了知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。Adenfelt認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中，組織文化對(duì)知識(shí)創(chuàng)造和共享有重要的推動(dòng)作用[6]。周健明研究結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)互依性在團(tuán)隊(duì)主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用，研發(fā)團(tuán)隊(duì)互依性越強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享的正向關(guān)系越明顯[7]。陳凌濤在研究中得出團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)知識(shí)共享行為有間接影響[8]。

環(huán)境因素如人際關(guān)系社會(huì)環(huán)境等對(duì)知識(shí)共享也有顯著影響。如張連營(yíng)認(rèn)為緊密的社會(huì)交往能激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中共享知識(shí)[9]。

然而不同情景下影響知識(shí)共享行為的因素也存在較大差異，在國(guó)有企業(yè)這種特殊的組織環(huán)境下，員工之間人際關(guān)系極為復(fù)雜，一定程度上阻礙了知識(shí)共享行為的發(fā)生，因此本文將組織公平引入國(guó)有企業(yè)環(huán)境之下，探討其與知識(shí)共享行為的關(guān)系。

1 問(wèn)題提出

1.1 理論基礎(chǔ)

社會(huì)交換理論為本文研究假設(shè)提供相應(yīng)理論基礎(chǔ)，社會(huì)交換理論認(rèn)為：當(dāng)交換關(guān)系的任一方提供交換資源并為另一方帶來(lái)收益時(shí),交換關(guān)系的另一方為維系、鞏固乃至強(qiáng)化這種交換關(guān)系，出于“互惠”的原則，會(huì)相應(yīng)地為交換關(guān)系發(fā)出者回饋相應(yīng)益處。組織公平屬于組織對(duì)員工的尊重和關(guān)愛，作為一種交換資源，往往能夠換取員工組織公民行為，如知識(shí)共享行為、積極建言行為等。

1.2 研究假設(shè)

(1)組織公平與知識(shí)共享

已有研究證實(shí)假如企業(yè)員感受到了來(lái)自于組織的公平，員工的組織公民行為會(huì)得到加強(qiáng)，組織公平通過(guò)組織學(xué)習(xí)的中介作用正向影響隱性知識(shí)共享行為。組織公平正向影響著組織公民行為，員工知識(shí)共享行為從本質(zhì)上講也是一種組織公民行為[10]。

分配公平是指對(duì)于資源分配結(jié)果的感受，員工既關(guān)注絕對(duì)報(bào)酬量，也關(guān)注相對(duì)報(bào)酬量，薪酬是員工積極工作的根本動(dòng)力，一定程度上也是組織對(duì)成員認(rèn)可程度的物質(zhì)體現(xiàn)，研究表明薪酬公平對(duì)組織公民行為存在正向影響關(guān)系[11]。陳曦等以薪酬程序公平為具體研究對(duì)象，證實(shí)薪酬程序公平與組織公民行為正相關(guān)[12]?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè):

假設(shè)1組織公平對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-1分配公平對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-2程序公平對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-3互動(dòng)公平對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

(2)組織嵌入與知識(shí)共享

組織嵌入是員工與組織其他成員形成的各種聯(lián)系。員工組織嵌入能夠預(yù)測(cè)員工的組織公民行為，也有研究證實(shí)二者存在顯著正相關(guān)關(guān)系[13,14]，Thomas等在研究中指出員工組織嵌入程度越高，員工與其他成員的聯(lián)系越密切，會(huì)更積極地進(jìn)行知識(shí)共享，通過(guò)實(shí)證分析也驗(yàn)證了兩者之間的關(guān)系[15]。

組織聯(lián)結(jié)包括員工與組織其他成員之間形成的正式或者非正式聯(lián)系。有研究證實(shí)高組織聯(lián)結(jié)的組織成員分享資源和信息的意愿更高。同時(shí)，具有較強(qiáng)聯(lián)結(jié)的個(gè)體之間交流起來(lái)更加容易，更有利于知識(shí)共享[16]。

組織匹配(Fit)被定義為雇員所感知到的與一個(gè)組織和其環(huán)境的相容性或舒適性。組織匹配包含員工與組織文化、組織目標(biāo)、組織其他成員、組織崗位職責(zé)設(shè)置等多方面的匹配性[17]。研究表明組織匹配度較高的成員，更適應(yīng)組織環(huán)境，更能激發(fā)知識(shí)共享動(dòng)力[18]。

組織犧牲是指因個(gè)人離職將會(huì)喪失的感知到的物質(zhì)利益和社會(huì)心理上的預(yù)期利益，組織為個(gè)人所帶來(lái)有形或無(wú)形的收益都能有效地促進(jìn)員工知識(shí)共享意愿，激發(fā)員工知識(shí)共享行為?；诖耍覀冏龀鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2組織嵌入對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-1組織聯(lián)結(jié)對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-2組織匹配對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-3組織犧牲對(duì)知識(shí)共享行為存在正向影響。

(3)組織公平與組織嵌入

組織嵌入是Mitchell等人首次提出的用于描述員工工作態(tài)度的變量，與傳統(tǒng)的工作態(tài)度變量(如工作滿意度、組織承諾等)的區(qū)別在于：首先，組織嵌入不僅包括與工作有關(guān)的因素，還包括與社區(qū)有關(guān)的因素，主要體現(xiàn)在工作嵌入描述了員工與社區(qū)成員之間的聯(lián)結(jié)程度等；其次，工作嵌入探討員工離職的各種因素[19]。因此我們有理由認(rèn)為員工的工作嵌入與其工作環(huán)境有著密切的聯(lián)系，而組織公平作為工作環(huán)境的重要組成部分影響著組織嵌入。

分配公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織決策結(jié)果的公平感知，組織成員會(huì)通過(guò)衡量自身的付出與回報(bào)的比率來(lái)判斷組織決策結(jié)果是否公平[20]，當(dāng)個(gè)體感知分配不公時(shí)，會(huì)降低工作付出，進(jìn)而影響與組織的聯(lián)結(jié)程度。同樣，程序公平作為衡量以過(guò)程為導(dǎo)向的情境下的公平尺度，員工關(guān)注的是自己在決策制定過(guò)程中是否擁有參與權(quán)，一旦感知程序不公也會(huì)降低與組織聯(lián)結(jié)程度?；?dòng)公平是指?jìng)€(gè)體在執(zhí)行決策過(guò)程中在人際方面感知到待遇好壞的敏感程度，后又被分為人際公平和信息公平兩部分，其中人際公平主要指在執(zhí)行程序和決策時(shí)，員工是否感受到禮貌對(duì)待、尊重、關(guān)心；信息公平主要是指員工是否被傳達(dá)了應(yīng)有的信息，是否得到合情合理的解釋，這不僅關(guān)系到員工與組織的聯(lián)結(jié)程度，也會(huì)影響員工離職時(shí)感知到的預(yù)期利益?；谝陨辖Y(jié)論，我們對(duì)組織公平與組織嵌入的關(guān)系做出了以下假設(shè)：

假設(shè)3組織公平對(duì)組織嵌入存在正向影響。

假設(shè)3-1組織公平對(duì)組織聯(lián)結(jié)存在正向影響。

假設(shè)3-2組織公平對(duì)組織匹配存在正向影響。

假設(shè)3-3組織公平對(duì)組織犧牲存在正向影響。

(4)組織嵌入的中介作用

通過(guò)前幾節(jié)對(duì)相關(guān)概念的梳理和理論研究的總結(jié)，可以看出，組織公平對(duì)組織嵌入存在正向影響，而組織嵌入、組織公平對(duì)員工的知識(shí)共享行為也存在正向影響，根據(jù)變量間的關(guān)系，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4組織嵌入在組織公平與知識(shí)共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-1組織嵌入在分配公平與知識(shí)共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-2組織嵌入在程序公平與知識(shí)共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-3組織嵌入在互動(dòng)公平與知識(shí)共享行為之間起到中介作用。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與分析

為確保樣本來(lái)源與調(diào)查對(duì)象的一致性，采用方便抽樣的方法，通過(guò)身邊在河北省內(nèi)國(guó)有企業(yè)工作的朋友進(jìn)行電子問(wèn)卷的發(fā)放，共收回問(wèn)卷221份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終獲取有效問(wèn)卷213份，本次調(diào)查樣本中，女性和男性分別約占調(diào)查樣本39%、61%；年齡上26～30歲年齡段的人數(shù)最多，約占53%，整體偏年輕；學(xué)歷大都在大專上。樣本整體分布較為均勻，具有整體代表。

2.2 測(cè)量工具

組織公平：選用的是由Niehoff和Moorman開發(fā)、同時(shí)由我國(guó)學(xué)者何軒對(duì)中國(guó)國(guó)情進(jìn)行分析后適用的較為成熟的、具有較高的信度和效度的量表。

組織嵌入：本研究沿用Lee、梁小威等的量表，得到13個(gè)題目。

知識(shí)共享行為：本研究采用的是Lu等開發(fā)的量表，量表共包括4個(gè)題項(xiàng)。

2.3 問(wèn)卷信效度檢驗(yàn)

問(wèn)卷信度整體在0.819以上，說(shuō)明量表具有較好的可靠性和較高的內(nèi)部一致性。經(jīng)檢測(cè)取樣充足的KMO值分別為0.935、0.929、0.886，均大于0.8，Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值分別為1530.475、1948.386、240.640，df分別為36、78、3，Sig.均為.000，其中sig.小于0.001，說(shuō)明樣本具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，適合做因子分析。

2.4 同源誤差分析

由于問(wèn)卷所有題項(xiàng)均有同一人作答，因此不可避免會(huì)產(chǎn)生同源誤差，下面將通過(guò)Harman單因子檢驗(yàn)進(jìn)行同源誤差分析，即通過(guò)探索性因子分析，觀察解釋力度最強(qiáng)的因子的解釋水平，若該水平低于40%，即認(rèn)為同源誤差問(wèn)題得好良好控制，符合研究要求，文章通過(guò)spss軟件進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，解釋力度最強(qiáng)的因子解釋水平為39.841%，因此認(rèn)為文章同源誤差得到良好控制，符合研究要求。

表1 同源誤差檢驗(yàn)

3 研究結(jié)果

3.1 組織公平與知識(shí)共享行為

本文利用Amos19.0檢驗(yàn)組織公平及其各維度與知識(shí)共享行為之間假設(shè)是否成立，刪除B7→互動(dòng)公平、B8→互動(dòng)公平、A2→知識(shí)共享行為三條回歸路徑后，模型M1擬合狀態(tài)良好，模型M2分析了組織公平各維度與知識(shí)共享行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果如表3所示。

表2 結(jié)構(gòu)模型M1、M2的擬合指標(biāo)值

表3 模型M1、M2的檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 組織嵌入與知識(shí)共享行為

本文利用Amos 19.0來(lái)檢驗(yàn)組織嵌入與知識(shí)共享行為之間假設(shè)是否成立，首先構(gòu)建了模型M3，進(jìn)行兩者之間的關(guān)系分析；根據(jù)組織嵌入各維度與知識(shí)共享行為之間的假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M4，研究結(jié)果如表5所示。

表4 結(jié)構(gòu)模型M3、M4的擬合指標(biāo)值

表5 結(jié)構(gòu)模型M3、M4的檢驗(yàn)結(jié)果

3.3 組織公平與組織嵌入

利用Amos 22.0來(lái)檢驗(yàn)變量之間假設(shè)是否成立，根據(jù)組織公平與組織嵌入之間假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M5；根據(jù)組織嵌入各維度與組織嵌入各維度假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M6，研究結(jié)果如表7所示。

表6 結(jié)構(gòu)模型M5、M6的擬合指標(biāo)值

表7 模型M5、M6的檢驗(yàn)結(jié)果

3.4 組織嵌入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

利用Amos 19.0驗(yàn)證了組織嵌入分別在組織公平、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和知識(shí)共享行為之間的中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果如表9所示。

表8 結(jié)構(gòu)模型的擬合指標(biāo)值

表9 結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論與對(duì)策

文章研究結(jié)論豐富了知識(shí)共享行為前因變量的相關(guān)研究，為以后相關(guān)研究奠定了研究基礎(chǔ)。根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果相關(guān)企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)員工積極參與企業(yè)決策和管理過(guò)程，注重薪酬績(jī)效的公平性，建設(shè)開放式交流環(huán)境，改善人際環(huán)境，實(shí)施人性化管理，建設(shè)可信賴組織文化，組建合理的人力資源團(tuán)隊(duì)，暢通交流渠道等手段促進(jìn)員工間知識(shí)共享。