技能人才評價的職前與職后銜接研究
——基于利益相關(guān)者視角

姜 威

(山東水利職業(yè)學院，日照 276826)

技能人才評價是人才評價機制的重要組成，是強化技能型人才培養(yǎng)、使用、激勵的重要手段。黨中央國務(wù)院始終高度重視技能人才評價工作。自1994年以來，我國便不斷探索構(gòu)建具有中國特色的技能人才評價機制，從最初的以職業(yè)資格評價制度為主，到“放管服”改革背景下的職業(yè)資格評價制度與職業(yè)技能等級認定制度并舉，目前，我國已經(jīng)形成了較為完備、較為科學的集職業(yè)資格評價制度、職業(yè)技能等級認定制度與專項能力考核制度于一體的“三位一體”技能人才評價機制。無論是政策支持層面還是理論研究層面，對“三位一體”技能人才評價機制的實施都起到了重要推進作用。但是，技能人才評價是貫穿個體從職前到職后的終生評價機制，職前與職后技能人才評價的主體分別是誰？影響職前與職后技能人才評價銜接的根源在哪？如何從根本上打通職前與職后技能人才評價的銜接通道？對于這些問題，無論是政策制定者還是理論研究者都鮮有涉及。本文試圖從利益相關(guān)者的視角，對以上問題進行研究。

一、基本概念解析：技能人才評價與利益相關(guān)者理論

1.職前與職后技能人才評價銜接的必要性

我國技能人才評價機制和體系已經(jīng)非常健全，但更多關(guān)注的是“類型”角度，職業(yè)資格評價、職業(yè)技能等級認定、專項職業(yè)能力考核為三種不同類型的評價方式而且功能互補。本文則試圖從“時間”角度，即從職前與職后兩個階段探討技能人才評價的銜接。對于職前與職后技能人才評價的劃分，以國家有關(guān)部門印發(fā)的文件中對于三種評價方式的定義為依據(jù)。

2019年8月，人社部印發(fā)了《關(guān)于改革完善技能人才評價制度的意見》，對三種不同類型的技能人才評價制度進行了說明。其中，“職業(yè)資格評價”的關(guān)鍵詞是“準入”，是評價勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學識和技能的重要方式，由此可以看出，“職業(yè)資格評價”是職前技能人才評價。“職業(yè)技能等級認定”的關(guān)鍵詞是“水平評價”，是對水平評價類技能人員職業(yè)資格推出國家職業(yè)資格目錄的補位。從具體實施情況來看，“職業(yè)技能等級認定”在職前與職后均有涉及，如通過在職業(yè)院校實施“1+X”證書制度，在校生獲得職業(yè)技能等級證書，則可以作為求職的砝碼。2020年11月，《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于支持企業(yè)大力開展技能人才評價工作的通知》中指出，支持企業(yè)自主開展技能人才評價，發(fā)放職業(yè)技能等級證書。“專項職業(yè)能力考核”是為了滿足脫貧攻堅、鄉(xiāng)村振興、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓等工作需要，是勞動者熟練掌握并應(yīng)用某項實用職業(yè)技能的證明，表明勞動者具備了從事某職業(yè)崗位所必需的基本工作能力，因此，“專項職業(yè)能力考核”是職前評價。

由此可以看出，技能人才評價職前階段包括職業(yè)資格評價、職業(yè)技能等級認定、專項職業(yè)能力考核三種方式，職后階段則只包括職業(yè)技能等級認定一種方式。職前評價三種評價方式的載體為職業(yè)資格證書、職業(yè)技能等級證書和專項職業(yè)能力證書，職前所獲得的證書與職后所獲得的證書關(guān)聯(lián)度以及職前所獲得證書在職后的認可度、適用度是衡量職前與職后技能人才評價銜接度的直觀參照。同時也可看出，技能人才評價方式及其載體在職前與職后是“多對一”的關(guān)系，難免造成前后銜接不暢的問題，主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，技能人才評價的職前與職后執(zhí)行主體不一、參照標準不同，如有關(guān)文件規(guī)定企業(yè)可以參照國家有關(guān)標準，根據(jù)自身實際制定技能人才評價標準，標準的差異化無疑會影響評價成效的可信度、認可度；其次，技能人才評價的職前與職后的監(jiān)管主體不同，2019年人社部與教育部印發(fā)的《職業(yè)技能等級證書監(jiān)督管理辦法(試行)》指出，人力資源社會保障部、教育部分別負責管理監(jiān)督考核院校外、院校內(nèi)職業(yè)技能等級證書的實施，增加了技能人才評價標準的制定以及過程實施等方面的內(nèi)容。

2022年5月1日，新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》正式實施，將職業(yè)道德、技術(shù)技能水平、就業(yè)質(zhì)量作為職業(yè)教育質(zhì)量評價的重要指標。職前與職后的技能人才評價是否適當，是檢驗職業(yè)教育人才培養(yǎng)、人才評價、就業(yè)質(zhì)量等工作成效的關(guān)鍵，也是優(yōu)化職業(yè)教育布局的重要舉措。所謂“類型”是指職業(yè)教育區(qū)別于普通教育的本質(zhì)特征，主要體現(xiàn)在其多元參與、產(chǎn)教融合、校企合作的辦學模式上，這一獨特的辦學模式?jīng)Q定了職業(yè)教育專業(yè)的特點，即專業(yè)對接崗位而非學科，要求人才培養(yǎng)標準與崗位用人標準等高度契合，強化技能人才評價的職前與職后銜接，促職前與職后兩個階段的參與主體在標準制定等方面的溝通與交流。此外，促進技能人才評價的職前與職后銜接也是構(gòu)建技能型社會的現(xiàn)實需求，能夠滿足不同個體一體化、銜接式的技能提升與技能評價需求，強化職業(yè)教育與職業(yè)培訓的深度融合、高度銜接，增強職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的適配度，對于構(gòu)建終身學習體系具有重要意義。

2.利益相關(guān)者理論與技能人才評價的契合

“利益”作為一個社會學名詞，是指“人們受客觀規(guī)律制約的，為了滿足生存和發(fā)展而產(chǎn)生的，對于一定對象的各種客觀需求”[1]。利益相關(guān)者理論本是經(jīng)濟學、管理學概念，最早于1963年由斯坦福國際咨詢研究所的研究人員提出，后于1984年由弗里曼明確定義，即“利益相關(guān)者是能夠影響個體所在組織目標的實現(xiàn)或能夠被所在組織實現(xiàn)目標的過程行為所影響的相關(guān)人”[2]。后來，這一理論被引入到了高校管理等多個領(lǐng)域，并在理論研究與實踐探索中不斷被豐富、完善。利益相關(guān)者的研究通常包括三個邏輯步驟：利益相關(guān)者的甄別、利益相關(guān)者各自利益訴求的分析、利益相關(guān)者關(guān)系的建立[3]，最終目的是要消解利益沖突并形成利益聯(lián)盟，促成組織目標的實現(xiàn)。

技能人才評價不是僅靠單個主體就能完成的，而是需要國家有關(guān)部門、培訓評價組織、用人單位、職業(yè)院校等多元主體共同參與。由于不同主體立場不同，對技能人才評價制度的需求不同，導致各個主體有不同的利益訴求，利益訴求的差異化誘發(fā)利益相關(guān)者之間的利益沖突，影響技能人才評價目標的實現(xiàn)。本文認為，技能人才評價利益相關(guān)者，是指能夠影響技能人才評價成效和社會影響力以及受到這一目標過程影響的所有個體和群體。職前與職后技能人才評價銜接機制的研究與構(gòu)建，應(yīng)該從利益主體分析、利益訴求明確和利益關(guān)系建立三個層面展開。

二、利益主體分析：職前與職后技能人才評價的主體確認

明確利益主體是利益相關(guān)者理論的重要內(nèi)容和根本前提，對于技能人才評價而言同樣如此。關(guān)于利益主體的明確，目前學術(shù)界存在很多標準，但是被廣泛認可的則是美國學者米切爾提出的“多維分析法”，該方法從合法性、影響力與緊迫性三個維度對利益相關(guān)者進行分類。其中，“合法性”是指是否在法律或道德層面被賦予控制組織行為的權(quán)利；“影響力”是指是否具備能夠影響組織目標實現(xiàn)的能力等；“緊迫性”是指個體或群體的訴求能否立即引起組織管理者注意[4]。其中，三種維度均符合的被稱為“核心利益相關(guān)者”，符合其中任意兩種維度的被稱為“重要利益相關(guān)者”，符合其中一種維度的被稱為“潛在利益相關(guān)者”。本文則試圖以此為基礎(chǔ)，明確技能人才評價利益相關(guān)者。

技能人才評價三種方式所涉及的利益相關(guān)者均可按照三個維度劃分：標準制定主體、評價實施主體、評價對象主體。根據(jù)人社部《關(guān)于改革完善技能人才評價制度的意見》，“職業(yè)資格評價”參照國家職業(yè)技能標準組織開展，國家職業(yè)技能標準的制定主體是人社部以及有關(guān)行業(yè)部門。從實施主體來看，“職業(yè)資格評價”是由政府部門所屬的機構(gòu)具體組織，面向畢業(yè)生、無業(yè)人員、轉(zhuǎn)崗人員等有求職需求的“無業(yè)”者所實施?！奥殬I(yè)技能等級評價”由用人單位、社會培訓評價組織根據(jù)國家職業(yè)技能標準或行業(yè)企業(yè)評價規(guī)范組織開展，其中行業(yè)企業(yè)評價規(guī)范由人社部和有關(guān)行業(yè)部門負責制定?！奥殬I(yè)技能等級認定”的對象分為兩類，另一類是“無業(yè)”者，一類是有職務(wù)晉升、技能提高等需求的“有業(yè)”者?！皩ｍ椔殬I(yè)能力考核”由人社部門以人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心備案通過的專項職業(yè)能力考核規(guī)范為參照，面向“無業(yè)”者實施。

在這里，需要進一步分析“職業(yè)技能等級認定”的實施主體，目前來看，我國所實施的“職業(yè)技能等級認定”分為兩種，一種是由人社部門組織實施的，一種是由教育部門組織實施的。由人社部門組織實施的職業(yè)技能等級認定，其標準主要由人社部門和有關(guān)行業(yè)部門制定，但是2020年11月《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于支持企業(yè)大力開展技能人才評價工作的通知》明確指出，企業(yè)可以自主開展技能人才評價并根據(jù)《國家職業(yè)技能標準編制技術(shù)規(guī)程》自主開發(fā)制定企業(yè)評價規(guī)范，因此，職業(yè)技能等級認定標準的制定主體還應(yīng)該包括具有相關(guān)資質(zhì)和能力的企業(yè)。由教育部門實施的職業(yè)技能等級認定，主要是在職業(yè)院校開展的“1+X”證書制度，“X”便是職業(yè)技能等級證書，雖然其認定標準依然是人社部門制定的，但是實施的主體主要是教育部、職業(yè)院校。雖然《關(guān)于改革完善技能人才評價制度的意見》明確鼓勵支持院校作為社會培訓評價組織，但是從實際操作過程來看，僅有個別院校作為社會培訓評價組織提供技能評價服務(wù)，更多的是協(xié)助、配合社會評價組織完成職業(yè)技能等級評價。如“1+X”證書制度的實施，職業(yè)院校僅是提供師資、課程、場地等，但“X”證書的認定則是由社會培訓評價組織完成，故而，教育部和職業(yè)院校主要是職業(yè)技能等級認定的實施者而非標準的制定者。根據(jù)職前與職后技能人才評價制度的劃分，可以進一步明確職前與職后技能人才評價的利益相關(guān)者，如表1所示。

通過表1可以看出，第一，技能人才評價的實施成效主要體現(xiàn)在“使無業(yè)者有業(yè)，使有業(yè)者樂業(yè)”，“無業(yè)者有業(yè)”體現(xiàn)的是職前技能人才評價的功能和定位，“有業(yè)者樂業(yè)”則是職后技能人才評價的功能和定位，分別由不同主體參與。第二，職前與職后技能人才評價制度的實施主體中，主要是以人社部門、用人單位和社會培訓評價組織為主，教育部和職業(yè)院校主要體現(xiàn)在職前環(huán)節(jié)。而且教育部、職業(yè)院校未直接參與職業(yè)技能等級評價標準的制定，會導致職前與職后技能人才評價在標準上的差異、錯位。這種前后利益主體的不一致，是影響職前與職后技能人才評價銜接不暢的主要因素。

表1 職前與職后技能人才評價制度

根據(jù)米切爾的“多維分析法”可以進一步將技能人才評價利益相關(guān)者的利益主體進行分類，其中人社部、教育部、用人單位和社會培訓評價組織為“核心利益相關(guān)者”；職業(yè)院校、企業(yè)、無業(yè)者、有業(yè)者等因不具有“合法性”，為“重要利益相關(guān)者”；國家發(fā)改委等有關(guān)部門、學生家長等僅具有“緊迫性”，因此是“潛在利益相關(guān)者”，本文主要以核心利益相關(guān)者和重要利益相關(guān)者為研究對象。

三、利益訴求明確：職前與職后技能人才評價銜接的困境

利益相關(guān)者“有著多元利益訴求，其中有核心訴求也有非核心訴求，只有了解其核心訴求才能更精準地調(diào)和彼此之間的利益沖突”[5]。技能人才評價職前與職后涉及多個利益相關(guān)者，其利益的沖突是制約技能人才評價職前與職后銜接的關(guān)鍵因素，只有分析不同利益相關(guān)者的核心利益訴求，才能夠找到調(diào)和各利益主體利益沖突的關(guān)鍵。

1.技能人才評價主體的核心利益訴求

(1)社會利益

無論是技能人才評價標準的制定主體還是實施主體，人社部、教育部以及職業(yè)院校等利益主體主要考慮的是社會利益，具體而言體現(xiàn)在三個方面。一是開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)性工程，需要人社部、教育部、用人單位、職業(yè)院校等共同發(fā)力。技術(shù)技能型人才作為重要的人力資源，其開發(fā)主要依靠兩個環(huán)節(jié)，即職業(yè)教育和職業(yè)培訓。技能人才評價作為人力資源開發(fā)的重要一環(huán)，對人力資源開發(fā)起到的是基礎(chǔ)性、指導性、方向性、反饋性作用，技能人才評價標準是否科學、實施是否扎實、反饋是否及時等，均是影響技術(shù)技能人才培養(yǎng)、開發(fā)的關(guān)鍵。二是保障就業(yè)民生。就業(yè)是最大的民生。新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》中19次提及“就業(yè)”，并將提高勞動者素質(zhì)和技術(shù)技能水平作為促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要前提，而且明確了職業(yè)院校、企業(yè)、社會組織等多元主體促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的權(quán)責。技能人才評價機制一端連著人才需求、一端連著人才供給，并意圖通過對接企業(yè)用人標準調(diào)整人才評價標準和人才培養(yǎng)標準，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會。三是構(gòu)建技能社會。2021年人社部印發(fā)《“技能中國行動”實施方案》，明確將“三位一體”的技能人才評價制度作為培養(yǎng)高技能人才、能工巧匠、大國工匠，帶動技能人才隊伍梯次發(fā)展，進而構(gòu)建技能型社會的重要載體。

(2)經(jīng)濟利益

技能人才評價實施的主體還包括社會培訓評價組織和用人單位，其中有資質(zhì)有能力的企業(yè)還可以擔當職業(yè)技能等級認定標準的制定主體角色。當前，我們國家在技能人才評價中的社會培訓評價組織依然是以企業(yè)等用人單位為主體。行業(yè)企業(yè)的核心利益訴求是“獲得與崗位能力需求精準匹配的高質(zhì)量人才，以減少人力資源成本，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化”[6]。當然，從另外一個角度來看，行業(yè)企業(yè)也在一定程度上促成了社會利益的實現(xiàn)，如將職業(yè)技能等級認定結(jié)果作為員工個人待遇、職位等提升的重要依據(jù)，激勵員工在技術(shù)技能上不斷進步，并對構(gòu)建終身學習體系和技能型社會發(fā)揮著重要的作用。

2.技能人才評價對象的核心利益訴求

(1)無業(yè)者：有業(yè)

對于學生、無業(yè)人員、失業(yè)人員等利益主體而言，其核心訴求是通過技能人才評價檢驗自身所學、提升自身本領(lǐng)等以實現(xiàn)自身學識、技術(shù)、技能等領(lǐng)域的全面發(fā)展，為自己將來能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)積累更多可能。

(2)有業(yè)者：樂業(yè)

對于有技能提高、職位晉升、待遇提高等需求的在崗人員而言，其核心利益訴求是通過技能人才評價為自身“鍍金”，使自己得到所在單位的充分認可以及更多的發(fā)展機會、更大的發(fā)展空間。

3.利益沖突：職前與職后技能人才評價銜接困境

綜上可以看出，無論是技能人才評價主體還是評價對象，不同利益相關(guān)者的核心利益是不同的，甚至是有沖突的，這種利益沖突主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

一是社會利益與經(jīng)濟利益之間的沖突。雖然技能人才評價是兼顧社會利益與經(jīng)濟利益的，但是職前技能人才評價利益相關(guān)者的核心利益訴求是以社會利益為主、經(jīng)濟利益為輔。職后技能人才評價利益相關(guān)者的核心利益訴求是以經(jīng)濟利益為主、社會利益為輔。核心利益的差距導致技能人才評價主體在標準的制定過程中以及標準的使用過程中均會更加側(cè)重于滿足自身的利益。最為明顯的是，職業(yè)院校作為技術(shù)技能人才培育的主要場所，缺少參與標準制定的機制和渠道，使得職業(yè)院校人才培養(yǎng)標準和行業(yè)企業(yè)用人標準不對接，造成職業(yè)院校學生在校期間所獲得的職業(yè)技能等級證書在求職過程中以及入職后顯露出含金量不高、認可度不高等問題[7]。

二是顯性利益與隱性利益之間的沖突。毋庸置疑，技能人才評價制度在實現(xiàn)無業(yè)者有業(yè)以及有業(yè)者樂業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用。但是就個體而言，其職前與職后的核心利益訴求是不同的。職前階段，職業(yè)對于個體而言僅是“可能”，其只有不斷實現(xiàn)自身全面發(fā)展才能夠在眾多求職者中脫穎而出，這個時候的個體關(guān)注的更多是實現(xiàn)自身發(fā)展的“隱性利益”。而職后階段，職業(yè)對于個體而言已是“現(xiàn)實”，其核心利益訴求為職位晉升、待遇提高等顯性利益。顯性利益與隱性利益的沖突，會使得個體在職前職業(yè)技能評價中或多或少存在“盲目性”或者是“從眾性”，而且隨著個體入職后身份的轉(zhuǎn)變，對于技能人才評價的看法也會發(fā)生變化，此時，職前獲得的職業(yè)技能等級證書在職后可能并不會直接對個體顯性利益的獲得起到幫助。

四、利益關(guān)系建立：職前與職后技能人才評價銜接的路徑

當前，科學化、多元化、社會化的技能人才評價體系正在構(gòu)建，并充分發(fā)揮了新技能人才培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)的“指揮棒”作用，但是在職前與職后銜接層面依然存在問題，從表面上來看，主要體現(xiàn)在“證書類型落后于社會實際發(fā)展需求、證書含金量差距較大、證書缺乏科學鑒定手段等諸多方面”[8]，但是從深層次原因來看，則是各個利益相關(guān)者之間的利益沖突。因此，需要從明確利益聯(lián)結(jié)、健全銜接制度、暢通協(xié)調(diào)機制、探索銜接載體等四個方面促進職前與職后技能人才評價的銜接。

1.明確職前與職后技能人才評價利益聯(lián)結(jié)

不同的利益相關(guān)者具有個性化、差異化的利益訴求，這是無法避免的，但是“異質(zhì)性的目標如果缺乏共同價值導引，容易引發(fā)合作主體間的權(quán)利沖突和利益失衡，進而阻滯共同利益的增值”[9]。我們需要做的就是在不同的利益訴求中確定各利益相關(guān)者所認同的、追求的共同利益訴求。如前所述，可以發(fā)現(xiàn)無論是技能人才評價的實施主體還是實施對象，其利益訴求均包含社會利益，只是對于有的利益相關(guān)者而言并非核心利益訴求。明確技能人才評價的共同價值引導，就是要喚醒并強化各利益相關(guān)者的社會責任與擔當，站在黨和國家事業(yè)發(fā)展的高度，站在構(gòu)建技能型社會的角度，引導各利益相關(guān)者從“工具理性”向“社會理性”轉(zhuǎn)變，充分認識到技能人才評價所具有的社會價值，不能僅將技能人才評價作為滿足自身利益訴求的“工具”。

2.健全職前與職后技能人才評價銜接制度

當前我國實行的技能人才評價制度，是“放管服”改革背景下技能人才評價制度改革的產(chǎn)物，通過轉(zhuǎn)變政府職能、鼓勵社會參與等，實現(xiàn)了技能人才評價的制度創(chuàng)新。當然，技能人才評價本身作為制度，僅靠自身是難以實施并取得顯著成效的，需要與勞動人事制度、財政管理制度等一系列制度構(gòu)成技能人才評價制度體系。以職業(yè)技能等級證書的認定與發(fā)放為例，因為與此相關(guān)的“勞動人事制度和財政管理制度尚未建立，學習者無法通過職業(yè)技能等級證書等非學歷培訓提高資歷和就業(yè)的優(yōu)勢，以獲取更高的經(jīng)濟報酬和社會地位”[10]。制度體系的構(gòu)建有多種渠道，可以通過健全有關(guān)法律為技能人才評價制度的實施提供保障，如新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十四條明確規(guī)定，“企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定實行培訓上崗制度”，企業(yè)不能僅僅關(guān)注員工入職后的職業(yè)技能等級認定，同時也應(yīng)該重視員工入職前的職業(yè)技能等級認定，為職前與職后技能人才評價的銜接提供法律保障。

3.暢通職前與職后技能人才評價協(xié)調(diào)機制

由于缺乏必要的溝通協(xié)調(diào)機制，使得職前與職后技能人才評價自成體系、彼此割裂，導致不同利益相關(guān)者之間的權(quán)責不明、利益不清，出現(xiàn)利益沖突在所難免。因此，搭建各利益相關(guān)者利益訴求表達、利益沖突調(diào)和的協(xié)調(diào)機制至關(guān)重要，要為各利益相關(guān)者實現(xiàn)“共建”“共治”“共享”創(chuàng)造平臺。一是要在互需的基礎(chǔ)上實現(xiàn)共建。要進一步發(fā)現(xiàn)利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)，深一步梳理各利益相關(guān)者訴求，圍繞實現(xiàn)技能人才評價社會利益這一共同利益聯(lián)結(jié)，在尋找各利益相關(guān)者利益訴求差異的基礎(chǔ)上尋找利益互補的關(guān)鍵。二是在互惠的基礎(chǔ)上實現(xiàn)共治。要建立完善技能人才評價利益相關(guān)者的利益補償機制，準確分析職前與職后利益相關(guān)者在實施技能人才評價過程中獲得的利益與損失的利益各是什么，通過合法、合理、公平的途徑予以補償，最大限度緩解利益矛盾。

4.創(chuàng)新職前與職后技能人才評價銜接載體

隨著科技進步和產(chǎn)業(yè)變革，我國技能人才評價制度不斷創(chuàng)新，如職業(yè)技能等級認定制度的出現(xiàn)是“放管服”改革背景下的創(chuàng)新，“1+X”證書制度則是技能人才評價制度在職業(yè)教育產(chǎn)教融合、校企合作中的創(chuàng)新，“國家學分銀行”則是技能人才評價制度在構(gòu)建縱向貫通、橫向融通現(xiàn)代職業(yè)教育體系中的創(chuàng)新。新的歷史時期，要堅持問題導向、目標導向和效果導向相統(tǒng)一，進一步促進技能人才評價制度的創(chuàng)新，以打通職前與職后技能人才評價銜接通道。一方面，要創(chuàng)新技能人才評價結(jié)果的轉(zhuǎn)換載體?！皣覍W分銀行”著眼于書證融通，即“1”與“X”之間的成果積累、轉(zhuǎn)換等，社會人員可將所獲得的職業(yè)技能等級證書通過“國家學分銀行”轉(zhuǎn)換為對應(yīng)的學分，達到要求的可以獲得學歷證書?？梢栽诖嘶A(chǔ)上，探索為證書“賦分”的機制，制定統(tǒng)一標準，為職前與職后技能等級證書的相互轉(zhuǎn)換提供載體。另一方面，要創(chuàng)新技能人才評價結(jié)果的認定載體。當前，對于職前與職后技能人才評價的依據(jù)主要是各類證書，如職業(yè)資格證書和職業(yè)技能等級證書等，但是證書作為靜態(tài)載體難以全面體現(xiàn)個體的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，也給職前技能人才評價結(jié)果在職后的認可帶來阻力。要探索靜態(tài)與動態(tài)兼具的人才評價載體，在“證書”等靜態(tài)評價載體的基礎(chǔ)上，探索對技能人才跟蹤式、過程性、動態(tài)化的評價機制，持續(xù)關(guān)注技能人才的成長與發(fā)展，充分提升技能人才評價的含金量。