快速提升招聘有效性

文/張俊杰 鄭舒楊

寶潔公司的前CEO 曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)前，新一輪科技革命加速演進(jìn)，大數(shù)據(jù)、人工智能、信息網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)加速突破和應(yīng)用.企業(yè)想要實現(xiàn)科技自主創(chuàng)新，人才是內(nèi)生動力。要成為原創(chuàng)技術(shù)的策源地，就必須擁有一支高質(zhì)量的創(chuàng)新人才隊伍。招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，如何通過合理可控的成本、有效的招聘渠道，在更短的時間內(nèi)，招聘到人崗匹配的人才，從而為企業(yè)匯聚前沿創(chuàng)新力量，顯得尤為突出和關(guān)鍵。

招聘的共性難題

●招聘計劃性不強

招聘未動，計劃先行。有些企業(yè)在招聘前往往沒有對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分分析，也沒有對相關(guān)崗位進(jìn)行調(diào)研，用人部門申報什么崗位需求就招什么崗位，用人部門申報幾人就招聘幾人。

●甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)不完善

甄選人才是基于招聘崗位的崗位說明書進(jìn)行的人員篩選過程，就是依據(jù)崗位說明書找到符合招聘崗位的特點以及具備履行本崗位工作職責(zé)所需要的知識、素質(zhì)和技能的人才。一些企業(yè)雖建立了崗位說明書，但存在著崗位說明不夠完善、崗位工作職責(zé)不夠清晰、任職資格標(biāo)準(zhǔn)不夠明確等問題。由此造成了人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)不完善，很難達(dá)到人與崗的高度匹配。

●面試團隊水平不高

以某創(chuàng)新企業(yè)為例，該企業(yè)計劃招聘部分技術(shù)人才，因此將招聘重任交給部門技術(shù)人員來完成，而技術(shù)人員并未受到面試相關(guān)的技能培訓(xùn)，在面試時，往往更加注重人選的學(xué)歷、知識技能，而較少關(guān)注應(yīng)聘者的團隊意識以及心理承受能力等方面。同時面試官在提問技巧以及如何透過人選的表述或包裝來認(rèn)清人選潛質(zhì)等方面技能不足。面試的目的是要招聘到最適合崗位要求的人才，關(guān)鍵是如何更全面更真實地獲取人選的信息，以利于后續(xù)聘用決策。

衡量有效性指標(biāo)

●招聘渠道是否有效

對企業(yè)來說，常規(guī)的招聘渠道包括以引進(jìn)應(yīng)屆高校畢業(yè)生為主的校園招聘、以引進(jìn)社會人才為主的網(wǎng)絡(luò)招聘、同時兼顧應(yīng)屆高校畢業(yè)生和社會人才的員工內(nèi)部推薦、以引進(jìn)高層次技術(shù)人才和管理人員為主的獵頭招聘等。各個招聘渠道在招聘速度、招聘成本、潛在人選范圍等方面各有特色、各有利弊。衡量招聘渠道有效性的指標(biāo)有此渠道收到的簡歷總數(shù)、此渠道收到簡歷數(shù)占所有渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)占此渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道最終錄用人數(shù)占此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)的比例等。

●招聘周期的長短

招聘周期即從崗位空缺開始啟動招聘到最終人員入職所經(jīng)歷的時間。由于應(yīng)屆高校畢業(yè)生畢業(yè)時間較為固定，因此招聘周期主要衡量社會人才招聘的有效性。一般來說，招聘的周期越短，招聘的有效性越高。但是由于招聘崗位的不同、招聘人員層次的不同，招聘的周期也會不同。招聘技術(shù)類崗位周期一般會長于管理類崗位，招聘高層次人才周期一般會長于通用人才。

●招聘成本是否合理可控

顯而易見，招聘活動是需要成本的，無論是金錢成本還是時間成本。金錢成本主要包括招聘宣傳費用、人選體檢費用、人選往返交通費用以及招聘專員的差旅費用等。時間成本主要包括招聘專員以及企業(yè)內(nèi)部其他參與招聘工作如面試人員所花費的時間等。能否在較低的招聘成本下，錄用到滿意的人選，是體現(xiàn)招聘有效性的一個重要指標(biāo)。如果招聘成本低而錄用的人員質(zhì)量高，則意味著招聘投入回報率高，反之則招聘回報率低。

●招聘結(jié)果是否實現(xiàn)人崗匹配

按照人力資源管理理論，所謂“人崗匹配”是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體之間不同的能力素質(zhì)，將人才安排在最合適的崗位上，從而達(dá)到崗適其人、人盡其才。人崗匹配具體包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)度相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配程度是衡量招聘有效性的最重要指標(biāo)，招聘的理想目的就是實現(xiàn)人崗匹配。

●人才使用是否實現(xiàn)量才用才

新錄用員工在入職后一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及穩(wěn)定性也是衡量招聘有效性的重要輔助指標(biāo)。衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo)主要為績效考核結(jié)果，根據(jù)考核周期的不同又可分為月度、季度、試用期以及年度等。需要注意的是，由于新員工入職后往往需要對工作進(jìn)行一定的適應(yīng)，因此績效結(jié)果宜采用相對較長時間進(jìn)行考察。衡量穩(wěn)定性的指標(biāo)主要為員工離職率，可以以當(dāng)期離職人員數(shù)量與當(dāng)期招聘人員總數(shù)的比值作為衡量指標(biāo)。離職率高則意味著招聘有效性較差，要分析具體原因，從而為人力資源整體工作的改進(jìn)提供決策依據(jù)。

提升招聘有效性措施

●制定合理的招聘計劃

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在充分分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展任務(wù)目標(biāo)、現(xiàn)階段人力資源狀況的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行合理預(yù)測，基于用人部門申報的崗位需求，制定企業(yè)年度招聘計劃。一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才即用與儲存的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。

●做好崗位人才畫像

明確這個崗位/角色設(shè)立的獨特價值，確定一定要招聘的原因，否則沒有設(shè)立和招聘的必要。比如高端招聘官，他的使命是引入高端人才，提高人才密度；校招招聘官的使命是招聘新鮮血液，夯實人才儲備和提升組織活力。建立基于崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，也就是建立錄用人選畫像。人選畫像一般應(yīng)包括崗位勝任力以及文化價值觀認(rèn)同。崗位勝任力包括崗位所需的知識和技能，以及崗位所需人才的內(nèi)在素質(zhì)，是具體的、可衡量的。文化價值觀認(rèn)同是人選所表現(xiàn)出來的性格和價值觀與企業(yè)文化之間的匹配程度，高匹配度的文化價值觀認(rèn)同有利于錄用人才快速融入企業(yè)，發(fā)揮自身才能，而且穩(wěn)定性也較高。需要注意的是，人才不是學(xué)歷越高、經(jīng)驗越豐富越好，只有實現(xiàn)人與崗位的高度匹配才是最好的。

●建立科學(xué)的面試方法

俗話說“不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)”，要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。筆試試題的設(shè)計、面試問題的設(shè)計、面試氛圍的營造、面試方法的選擇等，都需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。面試問題要針對崗位職責(zé)有針對性地進(jìn)行設(shè)計，突出重點。面試氛圍要盡量輕松、舒緩、溫和，讓人選不至于過分緊張，以更加放松的態(tài)度完成面試。通過建立面試試題庫和面試指導(dǎo)手冊，將發(fā)散的、隨機式的問題轉(zhuǎn)化為邏輯性、條理化的問題，從而提高面試的效率和招聘有效性。

●提高招聘人員的綜合素質(zhì)

如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)整體素質(zhì)較差的印象。招聘是企業(yè)形象展示的關(guān)鍵時機，招聘人員的素質(zhì)就像企業(yè)的窗口一樣，影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。在招聘前，企業(yè)要對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們在掌握企業(yè)招聘的基本條件的前提下，靈活地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，力求通過招聘人員全方位地展示企業(yè)的形象。

●重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查

企業(yè)在招聘員工之前，往往忽視員工的背景調(diào)查。例如有的企業(yè)發(fā)生銷售人員挪用、侵占企業(yè)公款甚至攜款潛逃等事件。還有一些應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等，招聘者未經(jīng)審查就錄用，員工入職后便投入培訓(xùn)成本、保險成本等，員工一旦造假會給企業(yè)帶來很大的損失。另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門；二是專業(yè)的背景調(diào)查公司；三是部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

總之，招聘最重要的就是想清楚究竟需要招什么樣的人。很多部門都是拿著通泛的崗位說明書招聘，沒有搞清楚崗位的獨特要求；甚至有些連崗位說明書都沒有，HR 和用人部門基于各自的理解，就著手招人，這是招聘大忌。想要提升招聘的有效性，還要從以上的方向努力。